Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса

Почему?

Что вы сделали, чтобы добиться результата?

Как бы вы сейчас поступили в этой ситуации?

– предприимчивость – способность и желание действовать даже в неблагоприятных обстоятельствах, умение находить выход из трудных ситуаций:

С какими трудностями вы столкнулись на работе?

Что вы предприняли?

Если бы это не сработало, то как бы вы поступили?

Вам удается находить выход из трудных ситуаций?

Могли бы вы привести пример?

Как вы нашли предыдущую работу?

– самостоятельность – способность принимать решение без обращения к кому-либо:

Когда вы стали жить отдельно от родителей?

Снимали ли вы квартиру, когда были студентом?

Кто за нее платил?

Когда вы заработали первые деньги?

Вы помните, как вы их потратили?

– стрессовая устойчивость – способность принимать решения в сложных ситуациях:

При каких условиях и обстоятельствах ваша работа более эффективна?

Что компания может сделать, чтобы ваша деятельность была более результативной?

При каких условиях и обстоятельствах вы могли бы уйти с работы?

– отношения с другими людьми – проницательность, гибкость, тактика поведения в конфликте, коммуникативные навыки, независимость:

Какие качества вы цените в людях?

Поддерживаете ли вы отношения с бывшими коллегами?

Кем стали одноклассники, с которыми вы дружили?

Были ли у вас разногласия с руководством?

По каким вопросам?

Что вы предпринимали?

Была ли ситуация, когда ваш руководитель (коллега) был не прав, допустил ошибку?

Можете описать такую ситуацию?

Что вы сделали?

– организаторские способности – делегирование полномочий, распределение информации, настойчивость:

Кто работает в вашем подразделении?

Как вы распределили обязанности?

Каким образом вы контролируете работу?

Если вас нет на месте, по каким вопросам вам чаще всего звонят подчиненные?

По каким критериям вы оцениваете своих подчиненных?

За что вы платите премии?

Применяете ли вы штрафы?

За что?

– планирование – способность видеть несколько вариантов решения, возможность заниматься параллельно несколькими делами:

Могли бы вы описать свой рабочий день?

Кто составляет для вас планы?

Что вы обычно делаете в начале рабочего дня?

Как вы планируете свою работу?

На какой срок?

Какой процент задач вам удается выполнять?

Какие цели вы поставили год назад перед собой?

Какие из них вам удалось реализовать?

Кем вы хотели бы стать?

Какой вы видите свою работу через три года?

Что может позволить вам достигнуть этих целей через три года?

– лидерство – стиль лидерства, отношение к конкурентам, взаимодействие с подчиненными и с руководством:

В каком возрасте вы почувствовали, что можете влиять на других людей?

Были ли вы старостой класса, капитаном команды?

За что вас ценят подчиненные?

В чем ваш предшественник был лучше вас?

Какие качества вы цените в вашем руководителе?

У кого вы никогда бы не могли работать в подчинении?

За что вы могли бы уволить работника?

Как применять ситуационное интервью в качестве инструмента подбора персонала

Собеседование – это искусство задавать правильные вопросы и получать с их помощью информацию, необходимую для принятия решения.

Для получения наиболее полной информации о кандидате на вакансию чаще всего при проведении собеседования используют так называемое ситуационное интервью, основная идея применения которого определяется формулой: «Чем полнее соответствие между работой и её исполнителями, тем меньше текучесть кадров».

В основе ситуационного интервью лежат предположения о том, что:

– о будущем поведении можно судить по демонстрируемым намерениям;

– поведение на предыдущей работе надежно предсказывает поведение на следующей работе в сходных обстоятельствах.

В процессе ситуационного интервью кандидату на вакансию предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций. В качестве таковых можно использовать реальные или гипотетические обстоятельства, связанные с будущей возможной деятельностью кандидата. Когда кандидат описывает свое поведение на работе, интервьюер может достоверно судить о том, как данный человек предполагает исполнять свои обязанности. Данные о конкретных ситуациях, собранные во время интервью, позволяют произвести анализ возможного поведения кандидата независимо от того, что об этом думает сам кандидат. Интервьюер в ходе ситуационного интервью оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат на вакансию находит решение предложенной ситуации, что позволяет оценить не его аналитические способности в целом, а его способность решать определенные типы задач. Иными словами, применение этого способа эффективно для понимания сильных сторон оцениваемого лица и тех свойств, которые нуждаются в развитии.

Разновидностью ситуационного интервью является критериальное собеседование, в процессе которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев.

Учитывая вышеизложенное, ситуационное интервью должно содержать гипотетические вопросы о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, которые приняты в качестве образцовых (эталонных) именно применительно к данной компании в учетом ее специфики. Причем сама специфика может иметь разнообразные характеристики, охватывающие как технологический процесс, так и организационные особенности. Поэтому само интервью имеет жесткую структуру и должно строиться по сценариям, непосредственно связанным именно с конкретной работой по данной вакансии.

Поэтому при подготовке к проведению ситуационного интервью очень важна подготовительная работа по составлению сценариев. Прежде всего необходимо собрать информацию, которую работники данной компании либо компании, принятой в этой части в качестве образца, выполняющие аналогичные функции, считают важной и критичной для успешного выполнения своей работы. Поэтому в качестве подготовки полезно провести анкетирование или использовать такую форму обсуждения, как «круглый стол», либо применить типовое «меню».

Чем больше число лиц, связанных с данной работой, примут участие в разработке сценария, тем большее число различных подходов к решению задачи (способов ее решения) будет выявлено. А это, в свою очередь, позволит подход кандидата к решению поставленной задачи оценить как «хороший», «плохой», «очень плохой» и построить свою шкалу оценок.

Однако следует отметить, что все это применимо только к однозначным ситуациям, когда поведение легко поддается классификации. Если же существует несколько равноценных решений, то единую для всех кандидатов шкалу оценок выработать будет достаточно трудно.