Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат
Шрифт:
Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. На удовлетворенность работой влияют:
? достижения (квалификация) и признание успеха,
? работа как таковая (интерес к работе и заданию),
? ответственность,
? продвижение по службе,
? возможность профессионального роста.
Эти факторы он назвал «мотиваторами». В свою очередь на неудовлетворенность работой влияют совсем иные факторы:
? способ управления,
? политика организации
? условия труда,
? межличностные отношения на рабочем месте,
? заработок,
? неуверенность в стабильности работы,
? влияние работы на личную жизнь.
Эти внешние факторы получили название «гигиенических» факторов.
Таблица 1.2
Самооценка работниками характеристик выполняемой работы
Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями.
С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать. По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностями в одном и том же измерении (рисунок 1.2).
Рисунок 1.2. Традиционный подход к оценке удовлетворенности трудом и модель Ф. Герцберга
Каждый фактор находится в собственной шкале измерений, в которой где один фактор действует в диапазоне от минуса до нуля, второй – от нуля до плюса. Если гигиенические факторы создают негативную ситуацию, работники испытывают неудовлетворенность. Однако в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, дают, скорее, нейтральное отношение.
Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до плюса.
Е. Торндайк предложил так называемый закон эффекта, который объясняет механизм влияния удовольствия и боли на последующее поведение человека (теория подкрепления мотива). Согласно этому закону, поведенческие реакции, следующие непосредственно за приятным переживанием, закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях. Если же реакции следуют за неприятными переживаниями (наказанием), то они угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью.
В соответствии с теорией подкрепления мотивов привычка будет наиболее устойчивой, если:
? подкрепление происходит сразу же после реакции,
? имеется опыт многократного подкрепления,
? величина подкрепления (то есть поощрения или наказания) достаточно велика.
Исследования по модификации
поведения показали, что подкрепление поведения поощрением более эффективно, чем попытки изменить поведение человека наказанием.Цели можно определить как будущие состояния, желательные для индивида или организационной системы.
Цели – утверждения, в которых с большей или меньшей конкретностью отражены некоторые желательные для индивида (группы, организации, общества) результаты. Цели можно рассматривать в качестве осознаваемых ограничений, которые наложены на нынешнее и будущее поведение и основаны на анализе прошлых и будущих потребностей, желаний, устремлений.
Следовательно, цели – не только желательные ориентиры для будущих достижений; они предполагают определенное поведение и выделение ресурсов, необходимых для их реализации.
Поведение направляется и руководствуется целями, и в этом состоит подлинное значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и производительности.
Цели, таким образом, обладают следующим мотивационным содержанием:
? концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;
? служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты;
? являются основанием оценки затрат ресурсов;
? могут влиять на структуру и процедуры организационных систем;
? отражают мотивы и особенности как индивидов, так и организаций.
Кроме того, сам процесс постановки цели может служить мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение результатов.
Э. Локе направил свои усилия на доказательство следующих гипотез: трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с легкими целями; конкретные сложные цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие целей или их постановка в общем виде.
В целом, исследования подтверждают следующие выводы относительно постановки целей в качестве механизма усиления мотивации и повышения результативности.
Во-первых, существует зависимость между трудностью цели и мотивацией. На начальном этапе работы мотивация, как правило, достаточно высока, а трудность цели не оценивается явным образом. Сложность цели занижается даже в том случае, если по всем объективным показателям задачу никак нельзя отнести к простым. Трудность задачи на короткий срок «заводит» индивида, еще не вполне осознавшего, как много усилий от него потребуется. В результате его мотивация и результативность на непродолжительное время возрастают. Однако «сопротивление» задачи очень скоро проясняет всю трудоемкость достижения цели, и мотивация, а вслед за ней и результативность, резко снижаются.
Если же трудные цели подробно объяснены и растолкованы, то начальный энтузиазм значительно ослабевает, и индивид медленнее «разогревается», постепенно активизируя свои усилия. Однако по мере осознания цели мотивация начинает увеличиваться, и результативность становится выше. При этом рост мотивации и производительности имеют значительно более продолжительный и устойчивый характер. Эта зависимость отображена на рисунке 1.3.
Во-вторых, при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность того, что работник будет более мотивированно действовать в соответствии с такими целями. Исследования подтверждают гипотезу о положительном влиянии, которое четкая постановка целей оказывает на мотивацию и результативность.