Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат
Шрифт:
По мере конкретизации цели работники отчетливее представляют задачи, их мотивация непрерывно усиливается. Это происходит до момента, когда конкретность цели начинает превращаться в ограничения, которые препятствуют творческой активности работников. Чем больше и жестче становятся формальные ограничения, тем ниже падает уровень мотивации.
Для успешной программы постановки целей необходима частая и содержательная обратная связь. Обратная связь в сочетании с постановкой цели ведет к смещению гипотетической кривой вправо. Таким образом, согласно целевой теории мотивации, намерение индивида работать для достижения цели является важным источником его трудовой мотивации. Цели опосредуют то влияние, которое на поведение оказывают характеристики задачи, мотивы, стиль руководства и четкая обратная связь с информацией
Рисунок 1.3. Зависимость между мотивацией и уровнем трудности достижения цели
Конкретные, ясные цели улучшают качество деятельности, выступают ее внутренними мотивами. Специфические цели, такие, как определенный уровень усилий, прикладываемых работником, или конкретные сроки завершения работ, имеют большее влияние на деятельность, чем общие установки работать лучше и закончить работу как можно раньше. Если цели приняты работником, то завышенные цели будут способствовать более продуктивной деятельности, чем цели умеренные.
Согласно теории ожиданий (теории ожиданий В. Врума), не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Эта теория устанавливает, что поведение сотрудников определяется поведением:
? руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
? сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
? сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы сотруднику будет выдано определенное вознаграждение;
? сотрудника, сопоставляющего размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
В теории ожиданий подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в последующей оценке руководителем, что позволяет сотруднику реально удовлетворить свою потребность.
Из теории ожиданий следует, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. Руководитель в свою очередь должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.
Теория ожиданий базируется на положении, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого-либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов добивается. Теория ожиданий разработана для ответа на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.
Процесс мотивации по теории ожидания складывается из взаимодействия трех блоков: усилия, исполнение, результат. Теория ожиданий изучает и описывает взаимодействие трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависит от исполнения и степени желания получить результаты определенного типа.
Основные положения теории ожиданий состоят в следующем. Во-первых, так как теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивации. Во-вторых, мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает альтернативу с более высокой мотивацией.
На
практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также о том, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или неосуществимым.Теория ожиданий исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь результата. Иначе говоря, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.
Основное положение теорий трудовой мотивации, которые называются теориями баланса, состоит в том, что люди пытаются поддерживать баланс между усилиями, которые они вкладывают в работу, и достигнутыми результатами. Наиболее устоявшимся вариантом этого подхода к изучению мотивации является разработанная Адамсом теория баланса (теория справедливости).
Согласно Адамсу, люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются, в числе прочего, умения, знания, опыт, стаж работы и образование. Процесс сравнения выглядит примерно так, как показано на рисунке 1.4.
Рисунок 1.4. Процесс сравнения по теории справедливости
Если сотрудник может в качестве знака сравнения использовать знак равенства, имеет место справедливость, и теория предсказывает, что этот сотрудник будет продолжать вкладывать в работу столько же усилий и выполнять ее на том же уровне. Если же равенство нарушается, то допущена несправедливость. Согласно теории, при неравенстве указанных отношений – как в пользу человека, проводящего сравнение, так и в пользу релевантного другого или других – человек изменит количество прилагаемых им усилий. Термин «релевантный другой» в теории баланса является индивидуальным психологическим понятием. Для многих людей релевантными другими являются коллеги, работающие в той же организации, о которых известно (или считается), что они имеют примерно такую же квалификацию и опыт. Эти разграничения могут быть довольно тонкими. Это понятие приблизительно эквивалентно понятию, которое мы введем и будем пользоваться в книге, которое звучит как «социально значимые референтной группы»).
В таблице 1.3 приведены теоретические прогнозы относительно изменений трудовых усилий в условиях неравенства, определяемого с точки зрения размера оплаты труда.
Таблица 1.3
Прогнозы реакций сотрудников на несправедливую оплату труда
Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:
1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения вложений и результата.
2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).
3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.
Работодатель и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.
Дальнейшее развитие событий будет происходить по одному из трех способов восстановления справедливости: