Эксперт № 03 (2014)

Александр Лузин, много лет занимавшийся социальным реструктурированием предприятий в Европе, подчеркивает общественную значимость новой методики. QRM, по его мнению, дает экономике шанс стать по-настоящему социально ориентированной, поскольку бизнес может решать свои проблемы — повышения рентабельности, модернизации, реструктуризации, выхода на другие рынки, — сокращая «белое время» и смело наращивая, если это необходимо, «серое время», то есть производственное.

Амбициозные и бессмысленные

На рынок труда вышло новое поколение, которое трудно мотивировать привычными средствами. Работодатели этим озадачены, но, так или иначе, им приходится менять привычные подходы в работе с кадрами

section class="box-today"

Сюжеты

Рынок труда:

За профессионалов ответят страховщики

Аттестация вредности

/section section class="tags"

Теги

Рынок труда

Долгосрочные прогнозы

Россия

Россия

/section

«Они слишком амбициозны! Они постоянно сидят в социальных сетях! С ними трудно найти общий язык: они легко могут вместо объяснительной записки положить на стол шефу комикс! Раньше должностные инструкции на бумажке писали, а сейчас приходится ролики снимать: у них восприятие зрительное, они даже не пытаются прочесть документы!» И это далеко не все претензии, которые предъявляют работодатели поколению, вливающемуся в настоящее время в рабочую силу. По данным рекрутингового портала HeadHunter, сегодня в России на молодых людей от 20 до 29 лет уже приходится значительная часть кандидатов: 53% активных резюме на портале hh.ru.

figure class="banner-right"

figcaption class="cutline" Реклама /figcaption /figure

С легкой руки экспертов это поколение, родившееся в период со второй половины 1980-х до начала 1990-х, получило название «поколение Y». Правда, понятие это, как всякое обобщение, условно: «Если на одном полюсе “поколения Y” находятся амбициозные активные молодые люди, то на другом — “взрослые подростки”, не знающие цену деньгам, избегающие ответственности, вовсе не желающие работать, или “девушки-домохозяйки”, вместо карьеры планирующие растить детей и заниматься домашними хобби», — говорит Юлия Сахарова , директор «HeadHunter Северо-Запад». И тем не менее у целой когорты молодых людей есть схожие черты. По наблюдениям Юлии Сахаровой, «у молодых соискателей отчетливо выражено стремление получать удовольствие: от общения, тусовок, работы. Отсюда отношение к деньгам: запросы по ожидаемой заработной плате не всегда соответствуют реальным компетенциям и опыту, что часто вызывает негодование у старшего поколения, привыкшего полагаться только на себя и свои знания. Они готовы участвовать в различных внутрикорпоративных атмосферных околорабочих мероприятиях, им важно внимание к их вкладу. К труду они относятся через призму игры, получения новых знаний, впечатлений, эмоций, а не в парадигме “надо/должен”. Работа для них не самоцель».

«Сшибкой ценностей» называет разногласия между взрослыми менеджерами и этой когортой руководитель направления HR-консалтинга ГК «Институт тренинга — АРБ-Про» Евгений Доценко : «Для них ведущие ценности — это свобода, фан и enjoyment. Работодатели недовольны, потому что такие сотрудники слабо мотивируются привычным инструментарием. Если человеку важна радость жизни, то, когда мы говорим ему: ты будешь много работать, и будет тебе бонус и продвижение, — он отвечает: слабый кайф. В итоге взрослые считают их отморозками, которым не важны ценности общности: компания проигрывает конкуренцию, а они в это время катаются на горных лыжах! А молодые, наоборот, считают старших идиотами».

Конфликт ценностей заметили и в консалтинговой компании PricewaterhouseCoopers (PwC): «Многие наши менеджеры, принимающие участие в собеседованиях с кандидатами, вспоминают: придя в компанию, я говорил: я такой хороший, умный, могу предложить вам то-то и то-то, буду работать, чтобы стать профессионалом. Эти же ребята приходят на интервью с вопросом: а что вы мне можете предложить?» — свидетельствует Светлана Кульганик , сотрудник отдела по подбору персонала PwC.

Откуда они взялись

Понятно, что часть присущих поколению Y свойств демонстрировали, будучи молодыми, и их старшие товарищи. Однако есть и отличия: из-за того что новая волна и предыдущие «призывы» работников формировались в разных условиях.

Начнем с того, что период осознания себя для этого поколения пришелся на 2000-е, финансово благополучные годы. «А мое поколение росло в 1990-е, в плохих условиях, поэтому в приоритете были чисто экономические вещи: финансовое благополучие, карьерный рост для этого», — вспоминает 37-летний Аскар Рахимбедиев , генеральный директор компании «МойСклад» — разработчика ПО для управления складами онлайн.

О резкой смене ориентиров говорит и Евгений Доценко: «Проклятье предыдущего поколения в том, что оно все время карабкается, чтобы чего-то достичь. Это self-made people: приехали издалека в Москву, ели один кефир и батоны, а сейчас руководят крупной компанией. А для поколения Y родители создали достаток, им не надо корячиться, чтобы заработать себе на хлеб насущный». Отсюда у них и слабый страх потери работы, и неготовность терпеть безапелляционно жесткие правила работодателей.

К тому же старшее поколение, росшее в эпоху ограниченных свобод, старалось как можно меньше мешать проявлению свободолюбия в наследниках: «Мы были вечно закованы в какие-то рамки, начиная со школьной системы, — рассуждает Светлана Емельянова , партнер консалтингового центра “Шаг”. — И у них мы эту свободу сами развивали. И получилось, что у них очень расширено понятие допустимого. Я бы сказала, что у них гедонизм преобладает над долгом. Иными словами, мы их раскрепостили, а долг не подтянули».

С другой стороны, как замечает Алексей Чепурных , руководитель управления по работе с персоналом СКБ «Контур», на это поколение с детства обрушилась информация о терактах, бандитских разборках, вооруженных конфликтах внутри страны: «Отсюда ощущение хрупкости мира и краткости жизни: все, чего ты добился, может быть разрушено в один миг. На первый план выходит немедленное вознаграждение. Вместо того чтобы карабкаться вверх по выбранной однажды лестнице, представитель этого поколения будет стараться получить более широкий опыт в нескольких сферах. Материальные ценности, влияние и власть “игрекам” менее интересны, чем разнообразие эмоционального опыта».

При этом они с ранних лет погружены в мир гаджетов, интернета и социальных сетей. «Эти люди все время в сотовом телефоне, все время на связи, одновременно делают пять дел», — замечает Юрий Вайсман , глава и основатель компании Artics Internet Solutions. Для «игреков», по словам одного из них, это означает «быть на волне, в теме событий, разговаривать, чтобы понимать происходящее. В этой быстрой жизни смартфон дает информированность и просвещенность».

Близкое знакомство с технологиями значительно повышает конкурентоспособность «игреков» относительно взрослых менеджеров и работников и, как следствие, самооценку.

Выход в глобальное информационное пространство дает подпитку амбициям молодых: они ищут и находят там истории успеха, близкие им. Недаром, судя по отзывам работодателей, с большой пользой для бизнеса реализуется амбициозность «игреков» в проектах, связанных с интернетом. Информационное поле вокруг этой сферы поддерживает устойчивое впечатление, что именно она сейчас находится на острие инноваций, обеспечивая наиболее короткий путь к успеху и наибольший простор для креативных людей. Так, Евгений Козлов , директор по маркетингу универсального платежного сервиса uBank, замечает: «Наша компания — стартап. Так что сотрудники, отвечающие у нас за продукт, разумеется, крайне амбициозные люди: они стремятся сделать нечто глобальное, чем будут пользоваться миллионы людей».