Фабрика счастливых граждан. Как индустрия счастья контролирует нашу жизнь

К настоящему времени менеджеры, экономисты и психологи создали обширную научную литературу, в которой они связывают успех на рабочем месте с личной удовлетворенностью, исходя из общепринятой идеи, что работник счастлив благодаря своему успеху. Соответственно, хорошие результаты приносили счастье и удовлетворение, а заявленная высокая корреляция между обеими переменными позволяла принимать первую в качестве надежного критерия для оценки второй. И менеджеры, и сотрудники отдела кадров в основном занимались изучением условий труда, например совместной и конкурентной работы, занимались моделями коммуникаций, руководством и контролем, системами вознаграждения/наказания, расширением рабочих мест, системами участия и признания и т. д., и определением тех индивидуальных черт, как например, экстравертный или интровертный тип личности, высокий или низкий IQ, мотивация достижения или аффилиативная мотивация и т. д., которые связаны с повышением эффективности работы и, как следствие, обеспечивают личное удовлетворение. Хотя в 1990-х годах менеджеры и психологи начали предполагать, что связь между счастьем и производительностью может быть двусторонней, в большинстве случаев организационные исследования все еще понимали счастье как нечто производное от оптимальных условий труда и/или высокой производительности¹⁹. Однако за последнее десятилетие позитивные психологи оспорили это предположение, утверждая, что связь между счастьем и успехом на работе необходимо рассматривать в обратном направлении. Ученые в области счастья утверждают, что «предыдущие исследования», которые «продемонстрировали связь между счастьем и успехом на работе», тем не менее не смогли установить «правильную» причинно-следственную связь между успехом и счастьем, а именно: «что счастье не только коррелирует с успехом на рабочем месте, но и что счастье… […] является исходным и решающим фактором успеха в карьере»²⁰.

Считается, что счастливые работники более работоспособны и продуктивны. Они предположительно более «преданы работе» и вовлечены в задания, лучше справляются с организационными изменениями и многозадачностью, реже выгорают, эмоционально истощаются и отказываются от работы, а также более трудоспособны²¹. Счастливые работники как будто более самостоятельны и гибки, склонны к более рискованному поведению, а в новых ситуациях и преследуя новые и более сложные цели, принимают более творческие и эффективные решения, легко распознают перспективные возможности, создают более богатые и обширные социальные сети. Все это – ценные личностные качества, которые, как считается, повышают шансы на получение более надежных рабочих мест и более высокие доходы в будущем²². Ученые, изучающие счастье, подтверждают это, потому что счастье вызывает своего рода «эффект Матфея», согласно которому более высокий уровень счастья приводит к ряду краткосрочных достижений и эмоциональных преимуществ, которые задают тон для долгосрочных достижений. По мнению исследователей счастья, это объясняет, почему одни люди в конечном итоге оказываются успешнее других как в жизни в целом, так и в рабочих проектах в частности²³. В последнем обзоре исследований счастья и благополучия Эд Динер заключает, что все «эти выводы убедительны, поскольку они исключают обратную причинно-следственную связь между высокой производительностью и удовлетворенностью работой»²⁴. И многие другие авторы, такие как Шон Ачор в книге «Преимущество счастья», поддерживают и распространяют ту же самую идею.

Более десяти лет новаторских исследований в области позитивной психологии и нейронауки однозначно доказали, что связь между успехом и счастьем работает в обратном направлении. Благодаря этой передовой науке нам стало известно, что счастье не результат успеха, а его предвестник. И что счастье и оптимизм на самом деле подпитывают производительность и достижения. […] Ожидание счастья ограничивает потенциал нашего мозга для достижения успеха, в то время как культивирование положительных эмоций делает нас более мотивированными, эффективными, устойчивыми, творческими и продуктивными, что способствует росту производительности на рабочем месте. Это открытие нашло подтверждение в тысячах разных научных исследований… […] …и десятках компаний из списка Fortune 500 по всему миру²⁵.

Исходя из этого, ученые в области счастья формулируют новый дискурс для создания идентичности персонала, которая тесно связана с рабочим местом, новой трудовой этикой капитализма и новым распределением власти в сфере труда. Согласно этому дискурсу, счастье выступает в качестве непременного условия для адаптации к экономическим изменениям, достижения стабильности в работе, стимулирования производительности и повышения шансов на успех в условиях жесткой конкуренции и неопределенности. Счастье становится не только обязательным условием для работы – все больше менеджеров утверждают, что отбирают работников на основании их уровня счастья и позитивного настроя, но и самим содержанием работы, при этом положительные эмоции, отношение и мотивация становятся важнейшими психологическими характеристиками, даже более важными и существенными, чем навыки или техническая квалификация.

Психологический капитал счастья

Появление термина «позитивный психологический капитал» ярко иллюстрирует новый дискурс, заданный исследователями счастья. Он расширяет термин «человеческий капитал». Его популяризовал экономист Гэри Беккер в 1960-х годах. «Человеческий капитал» приобретал все большее значение в последние несколько десятилетий²⁶, а новый термин предлагает сосредоточиться на развитии связанных со счастьем аспектов, таких как личные сильные стороны, независимость, уверенность в себе, оптимизм, надежда и жизнестойкость, чтобы повысить шансы работников на успешное выполнение сложных задач, их конкурентные преимущества, позитивную оценку личных результатов, настойчивость в достижении целей и «возвращение в норму и более того» после столкновения с проблемами и тяжелыми ситуациями²⁷. В книге «Счастье на работе: как максимизировать свой психологический капитал для успеха» Джессика Прайс-Джонс утверждает, что «основополагающий смысл счастья на работе заключается в том, чтобы позволять вам полностью реализовать свой потенциал, брать максимум от высоких результатов и справляться с неудачами на этом пути»²⁸. Книга во всех отношениях ориентирована на индивида, почти не уделяет внимания структурным условиям труда и не ставит под сомнение цели и ценности корпораций. Действительно, работников, которые сомневаются в этих ценностях, принимают за помеху и нечто негативное, например, некоторые гуру счастья, такие как мультимиллиардер Тони Хси, советуют корпорациям нанимать сотрудников, основываясь на их уровне счастья, и увольнять тех, кто с меньшим энтузиазмом и более недоверчиво участвует в корпоративной культуре позитивного настроя²⁹. Не условия труда приносят счастье и продуктивность работникам, а именно счастье делает корпорации продуктивными и создает позитивную и эффективную рабочую среду.

У сотрудников из группы с самым высоким уровнем счастья на 180 процентов больше энергии, чем у тех, кто несчастлив на работе. Всем хочется, чтобы их окружали энергичные люди, потому что это воодушевляет и мотивирует. […] Самые счастливые сотрудники, по отчетам, на 108 процентов более вовлечены в работу, чем их самые несчастливые коллеги. […] Люди с высоким уровнем счастья считают, что они реализуют свой потенциал на 40 процентов лучше, чем несчастливые сотрудники. Это, вероятно, объясняется тем, что они на 30 процентов чаще ставят перед собой цели и на 27 процентов чаще готовы к трудностям. […] Ваша рабочая среда не влияет на ваш уровень счастья на работе. Блестящие новые офисы, красивые ковры и высокотехнологичные кабинеты, как и повышение зарплаты, вызывают лишь временный подъем счастья, после чего люди возвращаются к привычному для них уровню³⁰.

Интерес к работе, приверженность корпоративным ценностям, эффективное управление эмоциями и, прежде всего, использование внутренних сил для полного раскрытия потенциала на работе выдвигаются в качестве ключевых составляющих развития высокого позитивного психологического капитала. Утверждается, что работники с высоким позитивным психологическим капиталом не только производят больше, чувствуют себя более энергичными и мыслят более творчески, но и не так критично относятся к изменениям в организации, устойчивее к стрессу и тревоге и более вовлечены в корпоративную культуру³¹. В связи с этим позитивные психологи разрабатывают меры для сотрудников, чтобы помочь им «легко приспособиться к темпу изменений, нехватке времени и скудным финансовым ресурсам, характерным для современного рабочего места»³². Эти меры обещают работникам увеличить их психологический капитал, а организациям – превратить его в высокопродуктивный актив.

Создавать «счастливых работников», а не просто заниматься их счастьем, стало первоочередной задачей для многих корпораций, которые все чаще обращаются к экспертам по счастью, чтобы подбодрить сотрудников, вернуть им энтузиазм в работе, помочь эмоционально справиться с увольнениями и особенно научить быть более психологически независимыми и более когнитивно и эмоционально гибкими³³. В этой связи особенно интересно отметить появление за последние три года в организациях США и Европы (включая Zappos, Google, Lego и IKEA) должности директора по счастью (Chief Happiness Officer, CHO), который описывается как специалист по кадрам с особой квалификацией: подобный директор убежден, что счастливые сотрудники показывают результаты лучше, поэтому его основная функция – руководствоваться инициативами, направленными на повышение уровня счастья работников, чтобы они проявляли свои сильные стороны, не теряли мотивации, получали удовольствие от того, чем они занимаются, и повышали свою производительность. Подобные специалисты, в свою очередь, утверждают, что используют конкретные и научно обоснованные методы, чтобы привить всем работникам навыки высокого уровня саморегуляции, способности к обучению и стратегии жизнестойкости, и все это должно научить их принимать собственные решения, управлять трудовыми отношениями, справляться с неопределенностью, адаптироваться к неожиданным изменениям и преобразовывать проблемы в положительные и продуктивные решения. Независимость и гибкость действительно являются одними из наиболее ценных навыков, необходимыми для процветания в нестабильной, ликвидной и конкурентной логике неолиберальных корпораций.

Однако это противоречивые качества. В то время как ученые, изучающие счастье, обещают самореализацию на работе и освобождение от организационного контроля, позитивные психологические техники доказали свою действенность в обратном. При близком рассмотрении организационной реальности оказывается, что результаты этих приемов далеки от обещанных и служат на пользу организациям, принуждая работников подчиняться корпоративному контролю, отодвигая на второй план важность объективных условий труда, когда речь заходит об удовлетворенности работой, и делая трудовые противоречия и самопринуждение более допустимыми и даже приемлемыми для работников.

Позитивное организационное поведение

За последние тридцать лет переход от внешнего контроля к самоконтролю набирал темп и происходил в основном с помощью понятия «корпоративная культура». Согласно этой идее, отношения между работником и организацией больше не регулировались трудовым договором, ему на смену пришли нравственные узы взаимного доверия и обязательств. Этот новый контракт определяет интересы корпорации и ее работников не как взаимодополняющие, а как равноценные. В этом отношении доверие и обязательства становятся обратной стороной самоконтроля. Хотя неолиберальные организации больше не прибегают для контроля к явным и внешним механизмам или обещаниям гарантий трудоустройства и карьерного роста, подобные механизмы в этой сфере не исчезли. Организации теперь чаще выбирают внутренние формы, чтобы заставить работников идентифицировать себя с ними. Вместо управления сверху вниз компании стремятся сформировать работников как активные единицы для интернализации, воплощения и воспроизведения своей корпоративной культуры, то есть общих принципов, ценностей и целей корпорации.

Корпоративная культура принимает форму полудемократической среды, которая связывает работников с ней самой и коллегами с помощью эмоциональных и нравственных обязательств и доверия. С одной стороны, корпоративная культура усиливает чувство принадлежности работников к компании, делая рабочую среду более «домашней», тем самым стирая различия между общественной и частной сферами своих сотрудников³⁴. С другой стороны, корпоративная культура вдохновляет работников развивать профессиональные проекты, полностью отдаваться своим задачам, прилагать больше усилий и не сдаваться перед лицом трудностей, фокусируясь на положительных аспектах, которые должны принести пользу как для самой организации, так и для работников. Позитивные психологи разработали такие направления, как «Позитивное организационное поведение»³⁵ и «Интегральное управление здоровьем»³⁶, чтобы изучить роль таких положительных состояний, как самоэффективность, оптимизм, надежда, сострадание и жизнестойкость в трансформации счастья, вовлеченность и мотивацию для сотрудников и в инвестиции, а именно повышение производительности и снижение затрат для корпораций. В качестве образцовых примеров позитивной корпоративной культуры обычно рассматриваются такие корпорации, как Google.