HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании
Шрифт:
4-й этап: «Результаты». Основная задача 4-го этапа – подведение итогов. Важно было оценить уровень вовлеченности сотрудников в решение бизнес-задач компании и уровень удержания персонала по сравнению с 2008 годом, чтобы наметить план продолжения проекта в 2010 году.
• Уровень продаж компании в 2009 году составил 14,9 млрд рублей.
• Уровень текучести персонала за 12 месяцев 2009 года составил 7,9 % в офисе, 15,7 % – в торговых центрах (для сравнения, в 2008 году уровень текучести за 12 месяцев составил 14,7 %
• 90 % сотрудников, покинувших компанию в 2009 году, порекомендуют «Амвэй» как работодателя (в 2008 году – только 71 %).
• Определены 10 глобальных причин для работы в «Амвэй»:
1. Мы ценим своих сотрудников.
2. Во всем, что мы делаем, мы руководствуемся нашими ценностями.
3. У нас есть долгосрочное видение и планы развития.
4. Мы производим и реализуем передовую продукцию, разработанную на основе исследований мирового уровня.
5. Мы предоставляем возможности для профессионального и личностного роста.
6. Мы предоставляем глобальные возможности для построения карьеры.
7. Мы обеспечиваем достойное вознаграждение заслуг.
8. Мы помогаем сотрудникам жить лучше.
9. Мы уделяем пристальное внимание окружающей среде и обществу.
10. Amway – бренд с мировым именем, представленный высококачественной продукцией.
ОАО ПКК «ВЕСНА»
• Финалист Премии HR-БРЕНД 2009
ПРОЕКТ: «Развитие привлекательности HR-бренда посредством формирования корпоративной культуры»
Предпосылки для запуска проекта
• Высокая текучесть квалифицированного персонала, обусловленная более привлекательными предложениями на рынке труда по заработной плате (в своей компенсационной политике ОАО ПКК «Весна» ориентирована на средний сегмент рынка по уровню заработных плат).
• Текучесть сотрудников департамента продаж. По мнению руководства департамента продаж, причина заключалась в несоответствии имеющихся компетенций торгового персонала необходимым требованиям. Однако из-за отсутствия инструмента для измерения профессиональных компетенций существовал высокий риск приема на работу заведомо неподходящих кандидатов.
Цели и задачи проекта
• Повысить знания об ОАО ПКК «Весна» как о привлекательном HR-бренде для сотрудников и потенциальных кандидатов.
• Разработать мероприятия, направленные на удержание сотрудников, разделяющих корпоративные ценности компании.
• Определить профиль должности успешного торгового персонала и создать инструмент для оценки его компетенций, которые отражают ценности компании.
Какие были выбраны инструменты
• Награждение победителей внутрикорпоративных конкурсов подарочными сертификатами, оплата дней обучения.
• Конкурс предложений по улучшению деятельности компании «Идея года»; поздравление сотрудников, имеющих стаж работы в компании более 5 лет, в корпоративном издании «Формула Весны»; планы индивидуального развития для ключевых сотрудников;
ужин с генеральным директором для победителей конкурса «Женщина-Весна»; членство в «Клубе почетных сотрудников компании».• Созданы учебные фильмы и карты настройки оборудования для обучения производственного персонала.
• Разработаны программы внутрифирменного обучения (авторами выступали сотрудники компании): «Финансы для нефинансистов», «Отличие торговой марки от бренда: преимущества и недостатки в продажах», «Введение в СМК», «Техники работы с возражениями» (на базе учебных фильмов «ТренингМедиа»), «Корпоративная информационная система Axapta», работа в программе «БОСС-Кадровик».
• Проведены корпоративные выездные тренинги: «Наставничество», «Эффективное управление подразделением».
• Проведены бизнес-симуляционная игра «Управление производственным бизнесом», деловая игра «Управление жизненным циклом продукции».
• Выпуск собственного периодического корпоративного издания «Формула Весны», создание презентационного фильма и сборника о компании, проведение тематических встреч с сотрудниками компании, участие в профессиональных конференциях, «круглых столах», участие в работе государственной аттестационной комиссии профильного вуза компании. Размещение корпоративного издания «Формула Весны» на сайте компании; участие в форуме на специализированных сайтах (о работе).
• Проведение презентаций для выпускников вузов и конкурса на знания о компании «Весна».
Результаты
• Число трудоустроенных сотрудников, которым рекомендовали компанию как хорошего работодателя, увеличилось в 2,9 раза (37,3 % за 10 месяцев в 2009 году, по сравнению с 13 % за 10 месяцев в 2008 году, от общего числа сотрудников, принятых на работу).
• По результатам анкетирования в июне 2008 года 34,8 % от числа опрошенных сотрудников отметили привлекательность ОАО ПКК «Весна» как работодателя, повторный опрос, проведенный в сентябре 2009 года, дал рост данного показателя до 76 %.
• Снижение текучести ключевых сотрудников. С 17,1 % за 11 месяцев 2008 года до 9,7 % за аналогичный период 2009 года.
• Разработаны мероприятия, направленные на удержание сотрудников, разделяющих корпоративные ценности компании, а именно:
методы материальной мотивации (система надбавок за высокую квалификацию, материальное поощрение победителей конкурсов, увеличение заработной платы по итогам успешной аттестации);
система льгот (ДМС для ключевых сотрудников и сотрудников с длительным стажем работы, направление на санаторное лечение);
обучение и развитие; в 2009 году упор делался на использование «внутренних» преподавателей и наставников из числа сотрудников компании (ценность обучения других) – 72,8 % от числа всех проведенных обучений.
• Увеличение количества сотрудников, указавших причиной продолжения работы в «Весне» «идентификацию с компанией».
• Налажен регулярный выпуск корпоративного издания «Формула Весны». Проведены тематические встречи (в рамках «живого разговора», «встречи по запросам сотрудников»), создан презентационный сборник и фильм о компании.