HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании

По опыту наших проектов, что подтверждают результаты опроса, возрастает интерес компаний скорее к комплексным разработкам и исследованиям в области HR-бренда, нежели к конкретным инструментам продвижения (социальные сети, карьерные порталы, вакансии и т. п.).

Это несомненно позитивная тенденция, т. к. инструменты должны включаться в игру только после того, как определена общая стратегия компании в области HR-бренда, на основе исследований сформулировано EVP и определена коммуникационная стратегия его продвижения на рынке труда. Компании понимают, что сейчас важнее не инструмент, а стратегия.

Среди инструментов коммуникации и трансляции ценностного предложения наибольший интерес представляют отстройка системы внутренних коммуникаций, а также социальные сети. Мы все чаще встречаем примеры интеграции внутренних коммуникаций с социальными сетями, когда они одновременно становятся площадкой для коммуникаций и с внутренними сотрудниками, и с потенциальными кандидатами. Удачным примером такой интеграции, когда компания приоткрывает часть своей внутренней жизни соискателям, являются корпоративные сообщества компании в социальных сетях.

Если рассматривать тенденции в разрезе уровня позиции HR-специалиста, то картина похожая.

Какие темы в области развития бренда работодателя Вы бы хотели послушать на вебинаре?

Интересно то, что комплексный аудит HR-директорам гораздо интереснее. Прежде всего это обусловлено разницей в объеме полномочий и в масштабах решаемых задач.

Основные выводы опроса Чего не хватает HR-специалистам?

– Понимания, какой HR-бренд сейчас у компании и где существуют «разрывы» – между восприятием, текущей деятельностью, заявлениями компании и т. д. Подтверждение этого – высокий рейтинг вопросов про исследования и аудит. Причем для HR-директоров и руководителей этот вопрос актуальнее, чем для обычных специалистов.

– Бенчмаркинга. Подтверждение: рейтинг исследований конкурентов и best practice.

– Знания подходов к разработке и инструментов продвижения ценностного предложения компании (EVP).

Чем выше численность компании, тем больший интерес представляют внутренние исследования. Для небольших компаний наиболее интересны конкретные инструменты продвижения EVP, а также принципы его разработки.

Самая большая заинтересованность в использовании SMM-каналов – у стартаперов (компании до 10 чел.): это можно объяснить небольшими бюджетами на рекламу вакансий и необходимостью использовать альтернативные каналы поиска сотрудников.

Подводя итог, можно сказать, что исследование выявило острые вопросы современного HR-брендинга. Ответы будем искать вместе на серии вебинаров.

В исследовании приняли участие 80 компаний – клиентов портала hh.ru.

Если у вас остались или появились какие-то вопросы, вы всегда можете связаться с представителем Консалтингового центра HeadHunter по электронной почте: [e-mail].

HR-брендинг: отечественный и международный опыт

Необходимость инвестиций в развитие HR-бренда сегодня понимают все больше и больше компаний, но вопрос об эффективности подобных трат по-прежнему остается актуальным.

Поэтому мы с нетерпением ждали результатов международного исследования по HR-брендингу (Employer Brand International, Brett Minchington), которое дает возможность увидеть масштабную картину текущей ситуации.

В этом году исследование охватило 3195 компаний из 16 стран мира, и консалтинговый центр HeadHunter также принял в нем участие.

Главное, что мы пытались понять, – это то, какие изменения произошли в HR-брендинге за последние 2–3 года и как изменилось положение России в сравнении с другими европейскими странами.

Выяснилось, что измениться успело многое. Так, если во всем мире в основном именно HR-департамент является ответственным за стратегию HR-брендинга компании, то в России принятие ключевых решений в большинстве случаев лежит на собственниках бизнеса и управленцах.

Какой департамент в компании ответственен за работу с HR-брендом?

(Три ключевых ответа: % – 1 место, 2–2 место, 3–3 место)

Разрыв с международной практикой виден и в отношении к оценке эффективности работы над HR-брендом. Оказалось, что российские данные демонстрируют прямую связь HR-брендинга и работы с клиентами. Отечественная позиция проста: чем больше инвестируется в HR-брендинг, тем большее влияние оказывается и на работу с потребителями, что и является основным доходом компании.

Каковы прогнозы инвестиций Вашей компании в HR-брендинг в 2013 г.?

(Три ключевых ответа: % – 1 место, 2–2 место, 3–3 место)

Напротив, в мировой практике «отношения с клиентами» попали лишь на третье место, а лидирующие позиции заняли такие показатели, как «коммуникации» и «корпоративная социальная ответственность».

Отличия видны и в выборе направлений, в которые собираются инвестировать свои ресурсы HR-менеджеры России и Европы. Так, наиболее актуальные направления работы для России – это привлечение и поиск талантов, инновации в области развития персонала и кадровое планирование. Мировые тенденции же фокусируются на внешней и внутренней стратегии продвижения HR-бренда.

В какие из сфер Ваша компания будет инвестировать в ближайшие 2 года?

(Три ключевых ответа: % – 1 место, 2–2 место, 3–3 место)

Если говорить о том, что может склонить работодателя в пользу одного соискателя среди прочих равных, то для российских компаний это лояльность бренду компании, ориентация на клиентов, а также навыки сотрудничества.

Интересные данные показал также вопрос об использовании мобильных приложений при поиске работы: несмотря на относительную новизну темы для российского рынка, интерес к мобильным приложениям у отечественных рекрутеров явно есть. При этом использование социальных сетей для задач HR-брендинга и рекрутинга до сих пор не является очевидным для многих HR-менеджеров, несмотря на популярность этой темы за рубежом: социальные сети как канал коммуникации и инструмент HR-брендинга не попали в тройку ключевых инструментов в России. В России лидируют такие инструменты, как карьерный сайт компании, job-сайты, а также рекомендации текущих сотрудников.