HR-инжиниринг

8.1.6. Нормативно-методическая регламентация в области управления персоналом

8.1.7. Показатели эффективности

8.1.8. Представление политик

8.2. Построение и развитие политики в области управления персоналом

Многие решения в HR-менеджменте опираются на документ «Политика компании в области управления персоналом». Пример состава подобного документа рассматривается в табл. 8.2.0.1, а пример содержания – в элементах 8.2.1–8.2.9.

Таблица 8.2.0.1. Примерный состав документа «Политика компании в области управления персоналом»

8.2.1. Общие положения

Политика управления персоналом определяет систему целей, задач, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, учитывающих приоритеты деятельности и долговременную стратегию развития компании.

8.2.2. Нормативные ссылки

При разработке документа учитываются требования законодательных, нормативно-правовых и внутренних локальных нормативных актов.

8.2.3. Основные понятия и определения

Документ опирается на следующие понятия и определения:

– концепция;

– человеческие ресурсы;

– надежность профессиональной деятельности;

– система управления человеческими ресурсами;

– персонал;

– профессиональная адаптация;

– профессионально-должностной профиль;

– эффективность производственной деятельности;

– компетенция;

– молодые специалисты;

– мотивация;

– оценка персонала;

– перемещение работников;

– ротация.

8.2.4. Цели и задачи компании в области управления персоналом

Основной целью политики в области управления персоналом является разумное сочетание сохранения, обновления и поддержания оптимального количественного и качественного состава персонала, способного обеспечить достижение текущих и перспективных задач компании.

При реализации основной цели политики в области управления персоналом учитывают следующие требования:

– безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и свобод человека и гражданина;

– выполнение положений Трудового кодекса РФ, Типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых Советом директоров или Правлением компании, или иных локальных нормативных актов компании;

– выполнение Стратегии развития компании;

– подчиненность всей работы с персоналом задачам надежного и бесперебойного функционирования компании с требуемым (экономически обоснованным) числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

– формирование и поддержание работоспособных производственных коллективов.

Для достижения основной цели необходимо решение следующих задач:

– разработка и внедрение современной технологии управления персоналом компании в соответствии с целями и стратегией его развития;

– совершенствование планирования всех процессов по управлению персоналом, полностью интегрированного в бизнес-планирование;

– управление затратами на персонал, обеспечение обоснованности затрат на содержание персонала;

– разумное удовлетворение человеческих потребностей путем организации нормирования, оплаты и стимулирования труда;

– организация работы по подбору и учету кадров;

– организация развития персонала, проведение подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

– обеспечение максимально эффективного использования кадрового потенциала;

– обеспечение кадровой безопасности в части омоложения руководящего состава и коллектива и обеспечение преемственности в технологических и экономических знаниях;

– сохранение и, по возможности, усиление и расширение социальной помощи и поддержки персонала с тем, чтобы избежать оттока специалистов;

– совершенствование организации социального управления и приоритет социальных ценностей;

– создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом.

8.2.5. Основополагающие принципы политики управления персоналом

Основополагающим принципом формирования политики в области управления персоналом является ее направленность на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов.

Ключевыми принципами политики в области управления персоналом являются:

– научность – использование современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

– комплексность – охват всех сфер в области управления персоналом;

– обязательность для исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики управления персоналом, а также процедур управления персоналом, закрепленных в локальных нормативных документах компании;

– системность, т. е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; учет как экономического, так и социального эффектов, как положительного, так и отрицательного влияния тех или иных мероприятий на конечный результат;

– эффективность – затраты на мероприятия в этой области, как правило, должны окупаться;

– сфокусированность (приоритетность) – выделение стратегически важных категорий персонала и построение стратегии работы с учетом в первую очередь этих категорий;

– объективность – при разработке и внедрении политики в области управления персоналом обеспечивается непредвзятый, всесторонний подход, который отражает реальную действительность и достигаемые задачи;

– постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе современных концепций (программ) управления персоналом с учетом особенностей и стандартов компании;

– преемственность – обозначение долгосрочных ключевых принципов управления персоналом компании, приверженность которым сохраняется в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений.Характеристики важнейших принципов отдельных направлений работы в области управления персоналом приведены в табл. 8.2.5.1.

Таблица 8.2.5.1. Принципы организации деятельности в области управления персоналом

Реализация задач и принципов управления персоналом предусматривает следующие этапы:

– изучение и анализ действующих методических и нормативных документов в области управления персоналом;

– детальный анализ практики работы соответствующих подразделений по управлению персоналом;

– выбор научно-методического инструментария для разработки и внедрения кадровой политики;

– подготовка новых и совершенствование действующих нормативных документов в области управления персоналом.

Совершенствование бизнес-процессов в области управления персоналом, как правило, также должно происходить с соблюдением вышеуказанных этапов.

8.2.6. Основные бизнес-процессы в области управления персоналом

Основные бизнес-процессы в области управления персоналом и детализирующие их функции представлены на рис. 8.2.6.1.

Процедурные аспекты каждого бизнес-процесса в области управления персоналом регулируются соответствующими локальными нормативными документами компании (см. элемент 8.2.9).

8.2.7. Ключевые показатели эффективности (результативности)Достижению цели и выполнению задач в области управления персоналом содействуют показатели эффективности (результативности) и их целевые значения (табл. 8.2.7.1).

Таблица 8.2.7.1. Пример показателей результативности в области управления персоналом

Рис. 8.2.6.1. Бизнес-процессы управления персоналом

8.2.8. Порядок регистрации изменений

Все изменения и дополнения в настоящий регламент в ходе его апробации в случае необходимости могут вноситься по представлению руководителя проектного офиса, с согласованием с департаментом управления персоналом и утверждаются генеральным директором компании.

8.2.9. Перечень типовых регламентирующих документов в области управления персоналом (табл. 8.2.9.1)Таблица 8.2.9.1. Типовые регламентирующие документы в области управления персоналом

9. Пиктограммы модульной программы «Навигатор для профессионала»

10. Контент-термины, используемые в модульной программе «Навигатор для профессионала»

Навигатор для профессионала «HR-инжиниринг»

1. Методология HR-инжиниринга

Управление человеческими ресурсами (УЧР) – даны три определения: 1) одна из современных концепций управления персоналом, сменившая долго существовавшую концепцию признания персонала обычным активом компании (перспектива управленческой теории); 2) комплексное управление системой взаимодействия людей, объединенных совместной деятельностью и общим организационным пространством (перспектива управленческой практики); 3) одна из функциональных областей (перспектива функциональной области менеджмента).

HR-инжиниринг – методология системной организации управления человеческими ресурсами, интегрирующей человека, корпоративную архитектуру и информационные технологии. Методологическую основу HR-инжиниринга составляют системный подход (базовая методология), бизнес-инжиниринг, информационные и социально-психологические подходы (частные методологии).

Методология управления человеческими ресурсами – подход к построению и внедрению системы управления человеческими ресурсами.

Системный подход – представление объектов рассмотрения как систем. Системный подход образует методологический фундамент HR-инжиниринга.

Развивающаяся социальная среда – особое социально-психологическое пространство, в котором существенно расширяются возможности сотрудников по достижению устойчивого развития компании и своего профессионально-личностного роста.

Технократический подход к управлению персоналом – строится на основе отношения к персоналу как к обычному ресурсу компании (приоритет экономических методов).

Гуманистический подход к управлению персоналом – строится на основе отношения к персоналу как особому ценному ресурсу компании (приоритет психологических методов).

Менеджмент эффективности персонала – управленческая концепция, основанная на балансе технократического и гуманистического подходов и предназначенная для поддержки со стороны человеческих ресурсов процессного управления и управления знаниями.

Процессное управление – управленческая концепция, основанная на признании бизнес-процессов основой конкурентоспособности компании.

Управление знаниями – управленческая концепция, основанная на признании знания основой конкурентоспособности компании и превращению знания в интеллектуальный актив компании.

Принцип иерархической взаимосвязанности элементов – в терминологии бизнес-инжиниринга элементами системы (фундаментальными составляющими) следует считать базовые логики бизнеса: миссия и стратегия, структуры, процессы, культура. Функциональными составляющими будет классический набор кадровых процессов: подбор, развитие, оценка и стимулирование. Построение системы управления человеческими ресурсами означает исполнение строгого алгоритма последовательного конструирования базовых логик бизнеса как фундамента системы и кадровых процессов как ее надстройки. Все элементы системы должны увязываться как по контенту, так и по стратегическому, административному и операционному контурам управления.

Принцип целенаправленного изменения элементов и системы – предполагает смену традиционного реактивного способа управления способом проактивным, упреждающим. В качестве целеполагающей основы выбираются стратегии и цели компании. Необходимо определять и в дальнейшем посредством специальных мероприятий формировать ключевые компетенции компании и персонала, ориентируясь на то, что составляет конкурентное преимущество компании в тактической и стратегической перспективах. Управление изменениями должно быть выделено в отдельное направление управленческой деятельности и распределено по зонам функциональной ответственности всех менеджеров компании.