Корпоративная культура – зеркало руководителя?
Шрифт:
Анализируя данные, ученые обнаружили семь биполярных измерений, характеризующие национальные и организационные культуры:
Универсализм – партикуляризм;
Индивидуализм – коллективизм;
Аффективность – нейтральность;
Специфичность – диффузность;
Достижение – происхождение;
Краткосрочно – долгосрочная ориентация;
Внутренний – внешний контроль окружающей среды.
В силу того, что рассмотрение темы ценностей в контексте организационной жизни не является задачей данной книги, мы вынуждены остановиться, лишь обозначив актуальность данного вопроса для будущих исследований. [3]
3
Гарванова
«Под феноменом организационной культуры понимают нормы, директивы, правила, стандарты для управления поведением и восприятием. Формы выражения культурного ядра – это праздники, привычки, обычаи, действия и способы поведения». (К. Фрайлингер, И. Фишер)
«Корпоративная культура – это поведение, которое должны демонстрировать сотрудники, чтобы соответствовать ожиданиям в рамках своей организации». (Р. А. Кук)
«Корпоративная культура – это то, как все здесь делается» (the way things get done around here)». (Т. Дил, А. Кеннеди)
«Корпоративная культура – это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими». (Дж. Эллиот)
«Корпоративная культура – это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло». (Г. Морган)
«Понятие корпоративная культура включает в себя нормы поведения – общие или распространяющиеся на все сферы способы действий, которые приняты в коллективе и общие ценности – разделяемые всеми служащими заботы, проблемы и цели, которые одновременно являются индивидуальными ценностями для большинства членов коллектива, определяют их нормы поведения и, как правило, сохраняются неизменными, несмотря на перемены в его составе». (Дж. П. Коттер)
Таким образом, очевидно, что среди исследователей не существует единого мнения относительно определения понятия «корпоративная культура». Поэтому тем, кто начинает каким-либо образом взаимодействовать с корпоративной культурой, необходимо определиться: что следует понимать под данным понятием – ценности, поведение или в равной степени ценности и поведение?
Другими аспектами, позволяющими в большей степени понять такое явление как корпоративная культура, могут быть функции и различные модели корпоративной культуры, на чем мы остановимся далее.
Функции корпоративной культуры
В своей практике нам приходилось сталкиваться с руководителями, которые до сих пор скептически относятся к феномену корпоративной культуры, отождествляя его, прежде всего, с положительной атмосферой в коллективе. По их мнению, это выдумки HR-менеджеров и консультантов, нечто, ограничивающееся корпоративами или тренингами по командообразованию, «игрушки для персонала», не имеющие прямого отношения к бизнесу. Задача этого раздела показать, что функции корпоративной культуры шире, чем мотивация или сплочение
персонала.Согласно классическому представлению Э. Шейна, организационная культура выполняет две основные функции:
1. Функция адаптации организации к внешней среде (external adaptation).
2. Функция внутренней интеграции (internal integration).
Если первая функция связана с выживанием компании, ее развитием и процветанием на рынке, то вторая – с существованием компании как таковой в принципе, поскольку именно сильные внутренние социальные структуры являются жизненно необходимыми для организации.
При всей простоте, представление Шейна о функциях корпоративной культуры остается актуальным и, пожалуй, наиболее точным и исчерпывающим. Можно всячески детализировать эти две ключевые функции, создав более подробный перечень задач корпоративной культуры, однако он не будет входить в противоречие с определением Э. Шейна, поскольку так или иначе эти функции будут касаться либо внешней адаптации, либо внутренней интеграции.
Другие исследователи выделяют следующие функции корпоративной культуры.
Формирование имиджа организации. Корпоративная культура проявляется через ценности, которые организация поддерживает не только внутри себя, но и ретранслирует вовне. Клиентам или партнерам компании легче сформировать мнение о ней, исходя из ее системы ценностей и принципов, и избежать ошибок, недопонимания и не оправдавшихся ожиданий в ходе сотрудничества.
Поддержание ценностей, присущих данной организации. Корпоративная культура посредством своей миссии, истории, традиций поддерживает ценности компании, закрепляет их в мировоззрении каждого сотрудника, тем самым задает внутренние ориентиры и стандарты поведения, осуществляя так называемое «коллективное программирование». Нередки случаи, когда сотрудник с еще несформировавшейся, незрелой системой ценностей попадает в компанию с сильной корпоративной культурой, и ценности коллектива постепенно становятся его личными.
Содействие социализации новых сотрудников. Социализация нового сотрудника во многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» в существующую культуру, примет ли ее. С приходом в новую компанию сотрудник получает множество сигналов-маркеров: как себя ведут его коллеги в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных); какой в компании принят стиль руководства; как происходит делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь, обмен информацией, взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром; каковы нормы делового общения между членами коллектива, с руководством, с клиентами; как принято решать конфликты или отмечать праздники. Познание и усвоение принципов корпоративной культуры на стадии адаптации помогает новичкам быстрее вникнуть в деятельность организации, правильно интерпретировать происходящие в ней события, быстрее включиться в жизнь коллектива, достичь взаимопонимания с коллегами, наладить с ними взаимодействие.
Установление норм и правил поведения. Корпоративная культура играет роль неформального «свода правил», определяющих приемлемое и неприемлемое поведение в организации. С течением времени, путем естественного отбора, остаются наиболее эффективные в данный момент составляющие, а непродуктивные исчезают. Таким образом, сильная корпоративная культура позволяет упростить управленческую деятельность, уменьшить количество формальных приказов и распоряжений и снизить необходимость контроля.