Личная эффективность

Преследуя свои цели, Саттельбергер избрал методичный, умный и терпеливый способ наступления. Первым делом он создал воображаемый чертеж, рисующий университет его мечты как своего рода храм воспитания лидеров. Архитектурный подход — мысленное строительство этого храма кирпичик за кирпичиком, колонна за колонной — помог Саттельбергеру разработать долгосрочный стратегический план реализации. Он решил, что оптимизация основных организационных процессов будет хорошей основой для строительства. Разобравшись с этим, он мог бы запустить серию программ развития для персонала, которые бы послужили колоннами, поддерживающими «крышу» общей корпоративной стратегии Lufthansa. Представление своего плана в виде чертежа также помогло Саттельбергеру отделить необходимое от того, что хорошо бы иметь, и того, без чего можно обойтись, и сосредоточиться только на жизненно важных и при этом доступных элементах.

Саттельбергер понимал, что должен проявлять гибкость и что на строительство его храма могут уйти годы методичного труда. Он никогда не описывал свое видение полностью, так как общие затраты могли отпугнуть заинтересованных лиц. Вместо этого он заручился их поддержкой для индивидуальных проектов и программ и последовательно воплощал в жизнь свои инициативы.

Вторым шагом была закладка фундамента, о котором он думал. За два года Саттельбергер реорганизовал кадровые процессы так, что все запросы рассматривались вовремя и деятельность отдела стала более эффективной. Учитывая печальное состояние кадровой системы Lufthansa, никто не думал, что Саттельбергеру удастся сделать так много. Но он превзошел ожидания.

Пользуясь заслуженным доверием, он затем начал работать над третьим этапом: построением отдельных колонн. Один из проектов, Explorer 21, представлял собой простую и разумную инициативу, согласно которой менеджеры должны были учиться друг у друга. Другая программа, ProTeam, была адресована стажерам. И был еще один крупномасштабный проект, посвященный заимствованию лучших методов работы у таких компаний, как General Electric, Citibank, Deutsche Bank, Daimler-Benz и SAS.

Существенной проблемой были расходы. Саттельбергеру удалось убедить руководство позволить ему сдавать учебные помещения в аренду другим компаниям, чтобы заработать деньги для этих проектов, но этого было мало. Он понимал, что не может давить слишком сильно и слишком быстро: если он переусердствует, то наверняка столкнется с сопротивлением. Поэтому, постепенно добывая средства, Саттельбергер готовился к решающему разговору, вооружаясь аргументами и фактами. Когда главный бухгалтер компании отказался давать ему зеленый свет, Саттельбергер пошел прямо к генеральному директору Юргену Веберу. Разговор оказался непростым, но Вебер в принципе согласился с тем, что проект корпоративного университета — достойная идея. «Ради бога, делайте, что хотите, — в конце концов сказал он Саттельбергеру, — только делайте все правильно и придерживайтесь бюджета».

Вебер и совет директоров постепенно начали видеть глобальную перспективу программ Саттельбергера. Затем, в марте 1998 года, когда Саттельбергер узнал, что Daimler-Benz собираются опередить Lufthansa, открыв собственный корпоративный университет, он сделал заключительный шаг. Твердо настроенный не дать Daimler-Benz оказаться первыми, он написал в совет директоров докладную записку с предложением о создании Школы бизнеса Lufthansa. Его инициатива была одобрена безо всяких проволочек, и уже в следующем месяце Lufthansa открыла первый в Европе корпоративный университет.

Весь процесс потребовал времени, которое, как мы уже увидели, целеустремленные менеджеры вполне способны найти. Саттельбергеру пришлось столкнуться с различными препятствиями, ждать и даже отказываться от некоторых аспектов своих проектов. В течение первых двух лет он ни с кем не обсуждал свою мечту о корпоративном университете, зная, что сначала должен навести порядок в организации. Затем, медленно и постепенно, он начал работать над преодолением ресурсных ограничений. Хотя он начинал, имея меньше, чем рассчитывал, он не позволял своей решимости угаснуть. Lufthansa никогда не измеряла выгоду от бизнес-школы в точных цифрах, однако, по субъективным оценкам топ-менеджеров, отдача оказалась куда больше вложений.

Разработка альтернативных вариантов

Принимая решения или претворяя в жизнь инициативы, менеджеры также часто попадают в ловушку неисследованных вариантов. Они либо вообще не видят альтернатив, либо не умеют извлечь выгоды из тех, что у них имеются. Игнорируя свою свободу действий, менеджеры теряют возможности. И наоборот, целеустремленные новаторы пользуются личным опытом, который дает им уверенность в своих силах, широкий взгляд на свою сферу деятельности и доверие со стороны других. Такие менеджеры развивают в себе способность видеть новые возможности, бороться за них и успешно использовать.

Дэн Андерссон был менеджером среднего звена, работавшим в Стокгольме на нефтеперерабатывающую компанию ConocoPhilips. Будучи уроженцем Финляндии, он принес в компанию ценное менеджерское качество: глубокое знакомство с финским рынком. Эти знания позволили ему донести до руководства, которое не владело языком и не понимало сложностей ведения бизнеса в Финляндии, необходимую информацию о местных особенностях. Андерссон, находившийся под крылом управляющего производством Conoco's Nordic, быстро понял, как различные невидимые силы — неформальные правила и нормы, процессы принятия решений, личные отношения и социальная динамика — влияют на принятие новых идей. Он интуитивно угадал, как правильно представлять свои предложения и насколько сильно можно давить на руководство в каждый момент времени.

Андерссон присоединился к команде, исследующей возможности продвижения Conoco на финский рынок, которое означало бы конец 50-летней монополии в регионе. Первой задачей было устройство в Финляндии нефтехранилищ, что позволило бы компании ввозить собственные нефтепродукты. Проект оценивался примерно в $1 млн. После нескольких месяцев интенсивных поисков команда обнаружила в городе Турку существующее хранилище, которое за несколько десятков лет до этого было заброшено компанией Shell. Старые резервуары, построенные еще в 1920-х годах, на вид были вполне чистыми и пригодными для использования. Команда из Conoco подумала, что решение найдено. Однако Андерссон в это время все равно продолжал мысленно строить альтернативные планы. План B состоял в постройке новых хранилищ; план C — в создании совместного предприятия с конкурентами; а план D — в поиске инвестора.

После нескольких месяцев переговоров власти города Турку одобрили аренду Conoco старых резервуаров. Но потом прозвучал судьбоносный звонок из лаборатории Conoco: в стали оказалось слишком высокое содержание углерода, и резервуары нельзя было использовать для хранения нефтепродуктов. Не имея собственного хранилища, Conoco не могла продвигаться на финский рынок. В стране не было другого хранилища, которое компания могла бы купить. Казалось, что единственный возможный вариант — отказаться от проекта. Все члены команды сдались, кроме Андерссона, который предложил претворить в жизнь план В.

Заручившись поддержкой местных властей, он уговорил топ-менеджеров Conoco приехать в Финляндию, чтобы обсудить возможность постройки нового хранилища на старом месте. Когда босс Андерссона увидел землю и осознал представляющиеся возможности, он загорелся энтузиазмом по поводу строительства. Однако оказалось, что участок сильно загрязнен; на очистку ушли бы десятки миллионов евро. Тем не менее Андерссон не сдался и тут. С помощью городских властей он нашел оригинальный контракт, в котором было ясно прописано, что за очистку земли несет ответственность Shell. Когда очистку завершили, Conoco начала постройку хранилища. Через три года, когда в порт прибыл первый танкер Conoco, его встречали представители города, сотни зрителей, команда финского телевидения и топ-менеджеры компании. Сегодня Conoco — самый эффективный оператор автоматических заправочных станций самообслуживания в Финляндии.

Андерссон как менеджер оказался предан не просто своей работе, но достижению тем или иным способом стратегических целей своей компании. Изучив все препятствия и найдя пути их обхода, он смог расширить возможности как для своей компании, так и для себя лично. Сегодня он занимает пост главы отдела по развитию розничной торговли ConocoPhilips в Европе.

______________________________

Умение и готовность действовать — это не какой-то особый дар, ниспосланный немногим. Большинство менеджеров могут развить в себе эту способность. История Спанджин демонстрирует нам, как сосредоточенность на четких долгосрочных задачах расширила ее горизонты. Саттельбергер и Андерссон смогли преодолеть ограничения и трудности, претворив в жизнь собственные планы и показав своим компаниям новые возможности.