Массовый подбор персонала
Шрифт:
К воронке подбора персонала необходимо относиться с осторожностью и без пренебрежения, так как если вы в своей работе не будете использовать воронку подбора, то никогда не сможете точно рассчитать, какое количество сотрудников в отделе подбора персонала вам необходимо иметь, чтобы закрывать потребность компании в персонале. А неправильно рассчитанная воронка, наоборот, может сказаться на том, что вам не будет хватать в нужном количестве специалистов отдела персонала.
Пример воронки рекрутинга
Давайте рассмотрим на примере воронку рекрутинга или воронку по подбору персонала на вакансию менеджер
1. Отработанные резюме. Один рекрутер в день должен обработать 400 резюме, это как входящий поток, так и холодный поиск.
2. Исходящие и входящие звонки. В день специалист должен отработать 200 звонков (поговорить с соискателем, недозвоны не считаются).
3. Приглашены на собеседование – 50 человек.
4. Дошло на собеседование – 15 человек.
5. Отобранных кандидатов на собеседование – 7 человек.
6. Прошло проверку СБ, либо прошло обучение, либо прошло стажировку (в зависимости от того, какие этапы есть у вас в компании) – 3 человека.
7. Оформлено – 1 человек, теперь уже ваш сотрудник.
Расписала именно на своем примере, подробно, так как часто именно такие вопросы и задают.
Это рабочая воронка, которую я внедряла во всех компаниях в течение 2018 года по набору менеджеров по продажам.
В процентном соотношении это выглядит следующим образом: 100% – 50% – 25% – 30% – 47% – 43% – 33%.
Не удивляйтесь! Это реальные цифры, они не придуманы, а взяты из практики. Вы, конечно, можете сказать, что это очень низкие показатели. Но именно в подборе менеджеров по продажам B2B воронка, к сожалению, такова. В других сферах она другая, более привлекательная. Да и вообще, в каждой компании воронка своя, так как она зависит и от HR-бренда компании, и от рекрутера, который работает, и от местоположения.
Также не забывайте, что любая воронка подбора, которую вы внедряете, должна быть завязана на KPI сотрудника. Иначе ее внедрение будет бесполезным.
3.Бюджет отдела подбора персонала
Итак, мы рассмотрели ряд особенностей и источников для подбора различных категорий массового персонала. Надеюсь, вы понимаете, что неправильный выбор источников, а также их анализ несет большую опасность и риск, что потребности компании в персонале могут быть не удовлетворены или обойтись очень дорого.
Пример расчета стоимости подбора по источникам
(сайты по трудоустройству и подбору персонала)
*Стоимость источника указана примерная. Каждая компания оплачивает разные пакеты услуг на сайтах.
** Количественные показатели показаны для примера расчета эффективности источника и стоимости подбора одного кандидата.
Мы создали шорт-лист источников подбора персонала и теперь плавно переходим к расчету бюджета подбора персонала.
В любой организации на подбор и привлечение сотрудников выделяются огромные суммы. Многие компании пытаются снизить затраты на
подбор персонала. Но как бы они ни пытались это делать, сумма с каждым годом возрастает, и это связано также с тем, что бывшие бесплатные источники подбора персонала становятся платными. Сайты и газеты каждый год повышают стоимость своих услуг примерно на 20%.В офисном подборе, как правило, работодатель не задумывается, сколько стоит подбор одного специалиста. В массовом подборе этот вопрос очень актуален. Все чаще и чаще руководители отделов подбора персонала сталкиваются в бюджетах с графой «стоимость одного привлеченного кандидата». Связано это, видимо, с экономической ситуацией в стране. Компании стали считать рентабельность всех отделов.
При расчете бюджета необходимо учитывать следующие параметры:
1. Заработная плата отдела подбора персонала.
2. Заработная плата сотрудников, обучающих персонал.
3. Телефония (мобильная и станционная связь).
4. Ресурсы по подбору персонала.
5. Интернет-трафик.
6. Стоимость рабочего места.
Получив общую сумму бюджета по месяцам и в целом по году, мы можем вычислить стоимость подбора одного сотрудника по следующей формуле: стоимость 1-го сотрудника = сумма бюджета / на количество сотрудников.
При этом стоимость одного сотрудника, как показывает практика, не должна превышать 2000 рублей. Если стоимость подбора одного сотрудника превышает 2000 рублей, то подбор будет просто нерентабельный.
На этапе открытия компании стоимость одного сотрудника может превышать норму, так как бренд работодателя еще не известен соискателям, но в дальнейшем сумма подбора должна в обязательном порядке уменьшаться. Если сумма не уменьшается, то необходимо смотреть статистику подбора персонала и анализировать, на каком этапе подбора персонала идет отсев кандидатов. Как показывает практика, непрофессиональная работа отдела подбора персонала очень сильно влияет на привлечение сотрудников в компанию.
Далее вы увидите примеры расчетов бюджета и план-график набора персонала исходя из бизнеса модели компании, которые мы делали в 2008-2010 годах. Набор был небольшой, но модель бизнеса для России была нова и корректировки вносились в режиме онлайн – все данные проверялись и корректировались.
Пример бюджета и плана-графика
Штат агентов, чел
Набор агентов, чел
Ежемесячная текучка – 10,10%
Итого за год по компании – 115,10%
Текучка агентов, чел
Итого к набору, чел
Лимит привлечения одного агента _ прочие источники – 2000 руб.
Стоимость привлечения агентов, тыс. руб.