Массовый подбор персонала

Исходя из этих пунктов, принимаю решение, участвовать или нет.

Подготовка к выставке должна быть хорошо продумана. Это не просто распечатать на принтере листовки и анкеты. Все должно быть в фирменных цветах, красивое, яркое, чтобы соискатели к вам захотели подойти, заполнить анкету и записаться на собеседование.

Что лучше всего брать на выставку:

1. Ролл-ап с информацией о компании.

2. Плакат с информацией о вакансиях.

3. Листовки с информацией о компании и о вакансиях.

4. Анкеты.

5. Визитки.

Не берите много полиграфии! И не забудьте ручки для заполнения анкет. На выставке или ярмарке лучше всего, чтобы от компании участвовало два сотрудника, которые одеты в фирменную футболку, рубашку и т. п., если у вас, конечно, это имеется. Почему два сотрудника: один всегда стоит возле стенда и раздает листовки, а второй работает за столом с соискателем.

Об остальных источниках массового подбора персонала я не буду рассказывать отдельно, по тексту книги вы не раз столкнетесь с ними и их возможностями.

4.6. Размещение вакансий в социальных сетях

Новое поколение вышло на рынок труда, и они в основном сидят в социальных сетях. Поэтому сейчас приходится пользоваться такими источниками подбора персонала, как социальные сети.

Это очень хорошие источники и для массового подбора, но объявлений о наборе в социальных сетях все больше и больше. Как же выделить из большого объема объявлений ваше объявление?

Давайте я немного расскажу основные моменты составления описания вакансий для социальных сетей:

– Вместо стандартных фотографий рисую сама красивую картинку. Такую, чтобы отличалась от других объявлений, яркую.

– Описание делаю минимальное, но с основной информацией. Также делаю это в шуточной форме.

– Требований никаких не указываю.

– Вставляю активную кнопку, чтобы соискатель мог сразу заполнить анкету, а в директе тогда останутся только штучные вопросы.

4.7. Брендированные страницы в сети интернет

Сейчас очень модно делать свои брендированные страницы, чтобы они отличались от других компаний. Основные причины создания брендированных страниц:

1. Привлечение большего числа соискателей на свои вакансии.

2. Выделение вакансий среди множества аналогичных.

3. HR-бренд компании.

Многие сотрудники компании, приняв решение о создании брендированных страниц на сайтах, начинают анализировать аналогичные страницы. Смотреть, чем заполнен контент тех или иных компаний. Выбирают одну понравившуюся страницу и начинают делать аналогичную у себя, при этом не хотят придумать свой оригинальный контент страницы, чтобы он отличался от других.

Я же, когда начинаю создавать брендированную страницу компании, привлекаю в рабочую группу к себе следующих специалистов: менеджера по корпоративной культуре, маркетолога компании, SMM-менеджера, дизайнера. Собираю всех вместе, и мы проводим мозговой штурм, как лучше сделать нашу страницу отличной от всех

Всегда прошу дизайнера компании продумать и нарисовать дизайн всех вкладок и необычный дизайн стартовой страницы. При этом, если есть свой мифологический зверек, предмет и т. п., стараюсь обыграть это на странице.

SMM-менеджер должен предоставить фотографии и видео для наполнения данной страницы. Материал не должен быть обычным, он должен быть ярким и привлекательным, отличным от других.

Маркетологи и менеджер по корпоративной культуре должны придумать общий стиль данной страницы, прописать слоганы и тексты.

Как только все будет готово, техническое задание мы отправляем уже дизайнерам сайтов и ждем решения от них. Когда они высылают свое решение, мы опять собираемся группой и еще раз просматриваем все страницы. Если все всем, нравится запускаем в дело.

Не делайте все сами, ведь в отделе подбора персонала не работают дизайнеры и маркетологи. Собирайте рабочие группы, это необходимо не только вам – это необходимо всей компании.

4.8. Креативное объявление о вакансии

«На работу требуется человек».

На что только сейчас не идут работодатели, лишь бы привлечь к себе сотрудников! Креативное объявление о наборе персонала – одна из таких мер привлечения. Многие руководители небольших компаний думают, что чем креативней объявление, тем больше будет откликов и входящих звонков.

Конечно, такое объявление – это неплохо, если к этому приложить усилия и сделать красивое и привлекательное объявление. Но многие делают это так безграмотно, думая, что если написать с юмором и необычно, то отклики посыплются. При этом иногда руководители компании напишут объявление и заставляют менеджера по персоналу его разместить. А потом это объявление обходит все просторы интернета, и менеджера все начинают троллить, при этом иногда очень жестко.

Поэтому прежде чем давать креативное объявление, продумайте его хорошо.

Каким должно быть объявление:

1. Привлекать нужную аудиторию соискателей.

2. Давать наиболее точное представление о требованиях к соискателям и характере работы.

3. Отличаться от шаблонных объявлений.

Например, крупный сетевой оператор, у которого сотни точек продаж по стране, опубликовал креативное объявление, назвав продавца-консультанта суперменом:

«Обязанности: быть суперменом, приходящим на помощь посетителям магазина; быть энциклопедией, которая знает все (или почти все) о портативной электронике, мобильных устройствах, фотоаппаратах и КПК; быть рачительным хозяином, следящим за порядком в магазине. Условия: на этапе обучения – атмосфера студенческой жизни, включая зачетку и стипендию».

Дорогие коллеги, не переусердствуйте, чтобы над вами не смеялись, и не позволяйте руководству компании придумывать самостоятельно объявления. Ведь вы в этом профи, не позволяйте отбирать вашу работу и хлеб )))

4.9. Холодный поиск кандидатов в интернете

Лично для меня – это боль. Когда я провожу в компаниях аудит по массовому подбору и спрашиваю: «Какое количество исходящих звонков делается в день специалистом по подбору персонала?» – то часто вижу круглые глаза, в которых читаю вопрос: «Зачем?»