Мыслить социологически

Сообщества сильно различаются по степени требуемого единообразия (т. е. по относительной величине той части жизни их членов, которая должна быть подчинена общему учению). В большинстве случаев, однако, эти условия и ограничения оказываются неясными и не поддаются определению, предсказанию. Даже если проповедники коммунального единства и заявляют о нейтральном отношении к недуховным сторонам жизни членов коммуны, они тем не менее утверждают приоритет и высшую ценность проповедуемой ими веры. Потенциально это может спровоцировать вмешательство в объявленные ранее нейтральными дела, если они вдруг столкнутся или перестанут согласовываться с общим символом веры.

В данном смысле от всех сообществ (и якобы «естественных», и предположительно «искусственных») резко отличаются такие группы, члены которых собираются вместе исключительно для выполнения одной-единственной, но четко обозначенной задачи. Поскольку цели таких групп ограниченны, то ограниченны и их претензии на время, внимание и дисциплину своих членов. По большей части они признают, что созданы с определенной целью. Здесь цель играет ту же роль, что и традиция, общая судьба или истина в других сообществах. Именно с точки зрения целей или стоящих перед членами группы задач выдвигаются требования дисциплины. В этом случае можно говорить о целевых группах, или организациях. Вероятно, самой яркой и определяющей отличительной чертой организаций является добровольное и открыто провозглашаемое ими самоограничение. В большинстве организаций есть писаные законы, уточняющие те сферы, в которых их члены должны следовать правилам организации (подразумевается, что другие, неназванные сферы жизни их членов свободны от организационного вмешательства). Заметим, что если в качестве основного различия между сообществами и организациями берется наличие или отсутствие в них самоограничения, а не общность верований, то некоторые из приведенных выше сообществ все-таки должны быть признаны организациями, вопреки их собственным заявлениям.

Частичная включенность членов организации в ее деятельность может быть выражена по-разному: они не представляют собой в организации «цельной личности», а просто исполняют роли. «Роль» — термин, заимствованный из театрального языка. Театральное действо с заранее известным сюжетом и написанным сценарием, где каждому актеру отводится своя сюжетная линия, представляет модель деятельности организации. Театр можно считать прототипом деятельности организации и в другом смысле: театральные актеры не исчерпывают себя самих полностью в предписанных им ролях; они входят в роль только на время представления, после чего освобождаются от нее.

Как организации специализируются в зависимости от выполняемых ими задач, так специализируются и их члены в зависимости от ожидаемого от них вклада в ее выполнение. Роль каждого члена организации отличается от ролей других ее членов, равно как и от ролей, которые данный человек может выполнять в других организациях. Какую-то часть дня я — преподаватель социологии; в школе, где я преподаю, моя роль отличается от роли преподавателя физкультуры или какого-нибудь другого преподавателя, а также от роли директора, библиотекаря или повара. Но моя роль учителя также требует от меня навыков, отличных от тех, которые мне необходимы при исполнении других ролей, — тех, в которых я занят на протяжении другой половины дня или в другие дни недели. Например, я участвую в заседаниях совета местного клуба фотолюбителей; являюсь членом совета квартиросъемщиков в доме, где я живу; специального комитета, созданного соседской общиной, чтобы протестовать против проекта автодороги; местного отделения политической партии. Я исполняю множество ролей в разных местах и в разное время; каждая роль исполняется в различных группах. Ни в одной из этих групп меня не знают достаточно хорошо как исполнителя других ролей. В большинстве случаев никого и не интересуют мои другие роли; каждый хочет, чтобы я полностью отождествлял себя с той ролью, которую я должен играть, участвуя в выполнении определенной специфической задачи, стоящей перед данной группой. Я рискую вызвать недовольство, быть высмеянным или получить выговор, если, например, перенесу мои увлечения фотографией в комитет по борьбе против строительства шоссе или спутаю свои преподавательские обязанности с деятельностью в качестве активиста политической партии.

Итак, в отличие от сообщества, представляющегося нам как группа, члены которой принадлежат (или должны принадлежать) ей «душой и телом», организация поглощает только часть личности человека, входящего в нее. В самом деле, мы лучше поймем принцип действия организации, если представим ее как состоящую из ролей, а не из людей. Предполагается, что члены организации принимают свои роли (т. е. полностью посвящают себя выполнению своей задачи, пока они действуют в организации, полностью отождествляют себя с ролью, которую они исполняют в данный момент) и в то же время дистанцируются от них (т. е. постоянно помнят, что это всего-навсего роль, и не путают права и обязанности, связанные с данной ролью, с правами и обязанностями в рамках другой деятельности или другого места). Фактически специфическое согласование ролей является единственной характеристикой организации, которая остается относительно стабильной на протяжение какого-то времени и определяет организацию как таковую. Исполнители ролей могут меняться, но роли остаются. Люди вступают в организацию и покидают ее, нанимаются и увольняются, принимаются и изгоняются, но организация продолжает существовать. И хотя со временем могут изменяться некоторые нюансы, придаваемые исполнению роли конкретными людьми, в целом организация остается все той же. Люди взаимозаменяемы и преходящи; значение имеют не их личностные характеристики, а навыки, необходимые для исполнения конкретной работы, и воля к ее исполнению.

Один из основоположников социологии Макс Бебер видел в распространении организаций в современном обществе признак нарастающей рационализации социальной жизни. Рациональное действие (в отличие от традиционного, т. е. неосмысленного, основанного на привычке и обычае, и от аффективного, т. е. неконтролируемого, направляемого сиюминутным настроением и предпринимаемого без учета последствий) — это действие по достижению ясно осознаваемой цели, и действующие сосредоточивают свои мысли и усилия на выборе наиболее эффективных и экономичных средств к достижению цели. По Веберу, организация (сам он использовал термин «бюрократия» — «правление чиновников») в высшей степени приспособлена к требованиям рационального действия; фактически она является наиболее подходящим рациональным способом достижения целей, т. е. способом наиболее эффективным и в то же время наименее затратным. В своем знаменитом описании идеального типа бюрократии (бюрократии, какой она могла бы быть, если бы полностью соответствовала своему предназначению, без каких бы то ни было отклонений) Вебер перечислил те принципы, которые должны соблюдаться в поведении и во взаимоотношениях членов организации, чтобы она действительно могла быть признана инструментом рациональности. Вот некоторые из этих принципов.

Прежде всего внутри организации люди должны действовать единственно в силу своих «официальных полномочий», которые определяются правилами, касающимися исполняемых ими ролей (так, чтобы другие стороны их социального Я, например семейные связи, деловые интересы, личные симпатии и антипатии, не смешивались с тем, что они делают в организации, как они это делают и с тем, как другие люди оценивают эти действия). Роли должны быть логически разделены и осуществляться по отдельности. Это означает, во-первых, что в действительно рациональной организации основная задача должна подразделяться на простые и элементарные действия, с тем чтобы каждый участник общего дела мог стать экспертом, специалистом в своей области; во-вторых, что кто-то должен отвечать за каждую часть общей задачи, чтобы ни одна из них не осталась без внимания; и в-третьих, что должно быть абсолютно ясно, кто отвечает за каждую часть общего дела, чтобы компетенции не пересекались и чтобы была предотвращена опасность замешательства, проистекающая из противоречивых решений. Исполняя соответствующие роли, чиновники должны руководствоваться абстрактными правилами, не принимающими в расчет личные особенности (см. главу 5 о принципах безличностных отношений). Чиновники должны назначаться на свои должности, продвигаться или понижаться в должности только в зависимости от соответствия их навыков требованиям должности; все остальные соображения (благородное или плебейское происхождение, политические и религиозные пристрастия, национальность, пол и т. д.) должны быть однозначно исключены и не должны приниматься во внимание в кадровой политике. Должна существовать преемственность как в жизни организации в целом, так и в организационной деятельности отдельных ее членов; чиновник должен рассматривать свою работу в организации как часть своей карьеры, как возможность усовершенствовать свои навыки и приобрести опыт; организацию должна скреплять цепь прецедентов, т. е. решений, принятых от ее имени в прошлом, даже если чиновники, принявшие эти решения, уже ушли из организации или выполняют другие задачи. История организации складывается из ее дел независимо от личных воспоминаний и предпочтений отдельных чиновников.

И это еще не все требования к организации рационального действия. Роли не только должны разделяться и никогда не совмещаться, но и должны быть еще выстроены в иерархию, соответствующую внутреннему разделению выполняемой задачи. Чем ниже положение в иерархии, тем более специализированны, фрагментарны, ограниченны и минимальны задачи и действия по их выполнению; чем выше положение в иерархии — тем шире становится кругозор и тем большая часть конечной цели попадает в поле зрения. Для этого важно обеспечить два потока: информация должна передаваться с низших ступеней иерархической лестницы на высшие, становясь все более объемной и обобщающей, а команды должны подаваться сверху вниз, становясь все более определенными и однозначными. Контроль сверху в качестве обратной связи имеет дисциплину снизу.

Все основные принципы идеальной модели организации объединены постулатом о том, что решения и поведенческий выбор каждого человека должны быть подчинены той задаче, которую призвана выполнять организация. Все другие соображения должны расцениваться как неуместные и не должны влиять на решения; лучше всего их исключить или уж во всяком случае нейтрализовать или игнорировать. Чиновники должны, как говорится, оставить свои частные интересы и посторонние дела в прихожей и явиться в учреждение лишь в облачении их официальных ролей. Организация должна окружить себя толстыми непроницаемыми стенами и оставить открытыми лишь двое «ворот»: «вход», через который поступает задача, выполняемая организацией, и «выход», пропускающий результаты выполнения этой задачи (действия, направленные на выполнение задачи). Между получением задания и производством результата все внешние влияния и вмешательства должны быть устранены (отсюда строгое требование организационной секретности); ничто не должно мешать строгому соблюдению организационных правил и выбору наиболее эффективных и экономных средств к достижению провозглашенной цели.

Однако вряд ли найдется такая организация, которая удовлетворяет всем этим требованиям. Основной постулат веберовской идеальной модели рационального поведения остается по большей мере невыполнимым; вопрос в том, выполним ли он вообще. Человек, сведенный к одной-единственной своей роли, как и отдельное действие, без примеси посторонних интересов и связей, есть фикция, не соответствующая реальности. Члены организации вполне естественно заинтересованы в собственном благополучии, которому может угрожать риск, связанный с принятием решения. Отсюда И распространенная тенденция избегать принятия решений по сомнительным и противоречивым делам — пресловутый феномен «горячей картошки», т. е. тенденции размывания ответственности, перекладывания насущных дел со стола на стол. Заинтересованность в собственном благополучии (самосохранении, выживании в понятиях, определяемых организацией) включает также стремление подорвать позиции потенциального соперника, помешать его продвижению, создавая препоны в его работе или дискредитируя его решения. Кроме того, член организации может обнаружить, что команды начальников никак не совместимы с его собственными моральными убеждениями; тогда создается ситуация выбора между повиновением организации и верностью моральным принципам. Или он может предположить, что выполнение требований секретности, навязываемых сверху, способно причинить ущерб общественному благополучию или другим соображениям, равно и даже более ценным, чем организационная эффективность. Вместе с тем члены организации могут привнести в работу свои обыденные предрассудки. Мужчине, например, может быть трудно подчиниться приказаниям, исходящим от женщины; или кто-то может воспротивиться приказам, полученным от человека другой расы.

Более того, никакие непроницаемые стены не ограждают организацию от давления и влияния, оказываемого извне, из мест, казалось бы, не имеющих никакого отношения к ее задачам и, следовательно, не обладающих для организации никаким авторитетом по принимаемым ею решениям. Большинство организаций заинтересованы в поддержании своего имиджа в обществе; такая заинтересованность удерживает их от действий, которые хотя и удовлетворяют требованиям рациональности, но, будучи рассчитаны лишь в технических понятиях, могут вызвать общественное негодование, особенно в кругах, обладающих достаточным влиянием для того, чтобы разрушить устои организации. Воздействия могут исходить и от других организаций, которые относятся к, казалось бы, далеким и не связанным с данной организацией областям и которые, тем не менее, могут расценить определенные ее действия как неугодные или вредные для собственной сферы деятельности; противостояние таких организаций также устанавливает ограничения на приоритет «чистой рациональности» ее действий.