Мыслить социологически

Давайте, однако, предположим на секунду, что постулаты идеальной модели чудесным образом выполнены: люди, вовлеченные в разделение труда в рамках организации, действительно заняты строго предписанными им ролями; организацию удалось отгородить от каких бы то ни было интересов и влияний, не относящихся к заявленной ею цели. Даже при столь невероятных условиях трудно предположить, что удалось бы обеспечить рациональность деятельности организации на практике. Будет ли организация, полностью соответствующая идеальной модели, на самом деле функционировать по-веберовски рационально? Есть достаточно оснований полагать, что этого не произойдет; что, напротив, идеальное предписание рационального действия породит множество препятствий на пути к рациональности.

Начать хотя бы с того, что в рамках командной иерархии идеальная модель предполагает равный вес (значение) административной компетенции и компетенции, требующей определенного технического навыка, но при этом не указывает, почему два совершенно разных типа компетенции должны быть одинаковыми и находиться в гармонии. На самом же деле более вероятно, что эти два типа придут в противоречие. Например, установленное право на труд может быть поставлено под сомнение техническими новшествами, которые реальные обладатели рабочих мест не освоили, а административные, т. е. формальные, позиции могут быть использованы для того, чтобы не допустить или хотя бы задержать формирование у работников новых навыков, необходимых с точки зрения рациональности действия. Принцип скрупулезного разделения труда также не безупречен. Обычно оцениваемый как фактор, стимулирующий эффективность и компетенцию (знания и навыки работников), на самом деле он каждый раз порождает феномен так называемой неспособности к обучению. Научившись быстро и эффективно решать узко очерченные задачи, люди постепенно утрачивают видение перспективы своей работы и не замечают неблагоприятных последствий деятельности, которая все больше превращается в механическую рутину. Вследствие узости своих навыков они оказываются не готовыми менять эту рутину в соответствии с меняющимися обстоятельствами и реагировать на незнакомые ситуации с необходимой скоростью и гибкостью. Иначе говоря, организация становится жертвой собственного стремления к совершенной рациональности. Она закосневает, теряет гибкость, ее методы работы не успевают достаточно быстро приспосабливаться к изменяющейся обстановке. Рано или поздно она может превратиться в производителя иррациональных решений.

И последнее (но не менее значимое) замечание касается того, что идеальная модель деятельности, подчиненной рациональности как наипервейшему критерию действия, содержит в себе другую скрытую опасность отклонения от поставленной цели — опасность так называемого смещения цели. Ради эффективности все организации должны постоянно воспроизводить свою способность к действию: организация должна быть постоянно готова принимать решения и предпринимать соответствующие действия. Такое воспроизводство требует надежного и эффективного механизма самоподдержки, неуязвимого для внешних воздействий. Но беда в том, что в конечном счете сама цель деятельности организации попадает в число этих внешних воздействий. В идеальной модели организации ничто не препятствует механизму ее самовоспроизводства выталкивать изначальную цель, ради которой она создавалась. Наоборот, все указывает на то, что, вероятнее всего (и желательнее всего), интерес самосохранения будет способствовать бесконечному расширению деятельности организации, ее ресурсов и сфер влияния. В результате может получиться так, что задача, для выполнения которой организация создавалась, будет отодвинута на второй план всемогущим интересом самосохранения и само-возвышения. Выживание организации, каким бы бесполезным оно ни казалось с точки зрения изначальной цели, само по себе становится целью — новой целью, на которую ориентируется рациональность деятельности организации.

Итак, обе рассмотренные модели группировки людей оказались неполноценными: ни образ сообщества как тотального объединения личностей, ни модель организации как координации ролей с целью рационального выполнения поставленной задачи не могут адекватно описать процесс человеческого взаимодействия. Обе модели лишь поверхностно намечают различные, полярные способы действия с различными и зачастую противоположными мотивами и ожиданиями. Реальные человеческие действия при реальных обстоятельствах не приемлют столь радикального разделения.

Это расхождение, «напряженность» между «концептуальными схемами» наших действий и нашей практической деятельностью постоянны и неискоренимы. Сама структура схемы-образца, представляя действие так, «как если бы» оно служило одной упорядоченной потребности или цели, задает единственно возможное направление действий, которое на практике, однако, оказывается гораздо более сложным и извилистым; в этих схемах есть тенденция упрощать действие, тогда как на практике оно всегда подразумевает множество целей и мотивов.

В качестве «чистых типов» модели сообщества и организации можно рассматривать как крайние точки континуума, на котором расположено все многообразие действительных взаимодействий людей. Реальные взаимодействия вращаются между двумя гравитационными силами, каждая из которых подталкивает их в противоположном направлении. Взаимодействия же в обыденной жизни, в отличие от полярных моделей, являются смешанными: они гетерогенны, т. е. одновременно подчиняются логически противоположным принципам. Например, семья, этот образец, олицетворяющий собой взаимоотношения в сообществе, вряд ли когда-нибудь действительно станет тем образцом благости межличностных отношений, каким ее представляют; есть задачи, которые в семье выполняются так же, как в любой другой группе кооперированных индивидов, и вряд ли чистота ее «всецело личностных» отношений с характерными для них партикулярностью и диффузностью может оставаться нетронутой хотя бы малой толикой отношений явно безличных, сродни отношениям в организации. Да и в любой организации ее члены едва ли могут избежать того, чтобы завязать личные отношения с людьми, с которыми они работают рядом в течение определенного времени. Большую часть своего времени они проводят в компании других сотрудников, обмениваются с ними услугами, контактируют, находят общие интересы, помогают друг другу или враждуют, испытывают взаимные симпатии или антипатии. Рано или поздно между ними возникают неформальные отношения — та невидимая сеть личных связей, которая может совпадать или не совпадать с официальным уставом формальных отношений главенства и подчинения. Люди, вступающие в подобного рода неформальные отношения, проявляют гораздо более живой интерес к организации, чем от них требуют принципы исполнения их единственной роли или задачи; они ищут (и находят) удовлетворение таких потребностей в личностной коммуникации, к которым организация определенно не имеет никакого отношения. Данная тенденция зачастую произвольно используется и поддерживается руководством организации.

В отличие от содержащихся в идеальной модели предположений, на практике оказывается, что ориентированное на выполнение задачи действие только выигрывает, если взаимодействие не будет сводиться лишь к специальным ролям. В этом смысле школа представляет собой типичную организацию, имеющую вполне определенную задачу передавать знания и навыки и оценивать их; однако выполнение этой задачи наверняка пострадало бы, если бы в школе не устанавливались отношения сообщества и чувства сопричастности среди учеников или студентов. Многие промышленные, торговые и финансовые компании особо субсидируют мероприятия, помогающие сплачивать их сотрудников, глубже вовлекать их интересы в сферу интересов организации. Они обеспечивают, например, отдых, развлечения, покупки и даже жилье своим сотрудникам. Ни одна из такого рода услуг не связана напрямую с непосредственной задачей организации или с той ролью, которая отведена в ней каждому конкретному сотруднику; но все они вместе призваны создавать «атмосферу сообщества» и побуждать сотрудников отождествлять себя с данной компанией. Эти эмоции, очевидно чуждые духу организации, призваны поддерживать в ее членах приверженность ее конечным целям и тем самым нейтрализовать противоположного рода чувства, которые может вызывать совершенно безличностное окружение, действующее согласно критериям рациональности.

И сообщества, и организации равно предполагают свободу своих членов; присоединение к ним — это предположительно добровольный поступок, по крайней мере в том смысле, что его можно и переиграть, отменив свое решение. Даже в тех случаях (вспомним так называемые естественные сообщества), когда присоединение к группе не было изначально результатом свободного выбора, ее члены все равно наделяются правом покинуть ее (хотя на них может оказываться давление с тем, чтобы они воздержались от реализации этого права). Однако есть один случай, когда организация явно отрицает данное право, и людей держат в пределах ее правомочности силой, — это случай тотальных институтов (название, данное им Ирвингом Гофманом). Тотальные институты — это принудительные сообщества, где вся жизнь их членов находится под тщательным контролем; их потребности четко определяются и удовлетворяются организацией; все, что им дозволено и не дозволено делать, четко регламентировано правилами организации. К модели тотального института в той или иной степени близки школы-интернаты, армейские казармы, тюрьмы, психиатрические больницы. Их подопечные денно и нощно содержатся под присмотром (или им создают такие условия, когда они не могут быть уверены, что за ними не наблюдают), так что любое отклонение от правил тут же обнаруживается и наказывается, а еще лучше — предотвращается. Тотальные институты резко отличаются от модели сообщества тем, что они отнюдь не поощряют стремление своих членов к установлению личных отношений. Полное вовлечение человека как личности в организацию сочетается с требованием абсолютно безличных отношений. Именно несоответствие такого сочетания объясняет громадную роль принуждения в тотальных организациях. Ни духовная приверженность, ни материальные блага не помогают обеспечить желаемое поведение, укрепить желание членов организации оставаться вместе и продолжать работу. Отсюда и другая черта тотальных институтов — строгое разделение их членов на тех, кто создает правила, и тех, кто им подчиняется. Эффективность принуждения как единственной компенсации отсутствия, с одной стороны, эмоциональной привязанности, а с другой — расчетливого эгоистического интереса, зависит от того, насколько велик и непреодолим разрыв между этими двумя сторонами. (Заметим, что здесь, как и везде, практика отличается от идеальной модели. Внутри тотальных институтов тоже развиваются межличностные отношения, зачастую перекрывающие пропасть между начальниками и подчиненными. То же, насколько они ослабляют общую стабильность и режим деятельности института, остается неясным, проявляется неотчетливо. Тем не менее совокупность взаимодействий здесь не менее гибка и не менее чувствительна к изменениям, чем в группах иного типа).

Я думаю, что когда мы наблюдаем человеческие группировки, мы более всего поражаемся их разнообразию. Но, несмотря на это их многообразие, все они — формы человеческого взаимодействия. Существование группы фактически заключается в постоянном поддержании сети взаимосвязанных действий ее членов. Например, утверждение «существует колледж» имеет в виду тот факт, что некоторое количество людей собираются вместе для обычного мероприятия, называемого лекцией (т. е. коммуникативного собрания, построенного таким образом, что один говорит, а другие слушают и записывают), семинаром (вербальным взаимодействием определенного числа людей, сидящих за столом и говорящих по очереди) или консультацией (таким взаимодействием, в котором один человек задает вопросы, а остальные отвечают на них) и других, подобных им, в целом регулярно и периодически осуществляющихся, типичных взаимодействий. В такого рода взаимодействиях люди руководствуются прежде всего своими представлениями о правильном поведении в данной специфической группе. Однако эти представления никогда не бывают полными и вряд ли могут дать недвусмысленные рекомендации, как следует вести себя в любой ситуации, возникающей в ходе взаимодействия. Идеальная сеть взаимодействий постоянно осмысляется и переосмысляется, да и сами практические действия членов взаимодействия являются своего рода осмыслением. А осмысление, интерпретация не могут не иметь обратной связи с первоначальным представлением. Идеальная сеть взаимодействий и обыденная практика постоянно связаны друг с другом и взаимно видоизменяются.

Самосохранение и постоянство группы как самостоятельной единицы становится вопросом поддержания и сохранения повседневных действий ее членов, приспосабливающихся к общему идеальному образцу «правильного поведения» в группе.

Глава 5 Дарение и обмен

Напоминания моих кредиторов накапливаются на моем столе. Есть срочные счета, а есть вещи, которые я просто должен купить, например, мои туфли изношены, по вечерам я не могу работать без настольной лампы, каждый день надо что-то есть… Что делать?

Я могу пойти к брату и попросить его дать мне взаймы денег., Я объясню ему ситуацию; вероятно, он наскребет для меня, прибавив к этому что-то вроде советов по поводу умения предвидеть, необходимости воздерживаться и планировать или о том, что нельзя жить не по средствам, но, в конце концов, полезет в карман и отсчитает мне какую-то сумму. Если у него хватит денег, то он даст мне столько, сколько нужно, а если нет, то по крайней мере даст столько, сколько сможет.

Можно пойти и в банк. Но там не имеет смысла объяснять, как я страдаю. Кого это интересует? Единственное, о чем меня могут спросить, это какие я могу предоставить гарантии в том, что оплачу заем. Вероятнее всего, спросят, есть ли у меня постоянный доход и достаточно ли он велик, чтобы оплатить заем с процентами. Я должен буду показать справку о зарплате; если бы у меня была собственность, то я должен был бы предъявить ее дополнительно — как залог. Если банковского служащего это удовлетворит, если он сочтет меня не столь уж рискованным клиентом, способным вовремя выплатить долг (разумеется, с хорошими процентами), то он выдаст мне деньги.