Настольная книга судебного пристава-исполнителя

Характер взаимодействия судебного пристава с гражданами можно разделить по целям на два уровня воздействия на объект: уровень понимания явления и уровень управления им, который определяется прежде всего особым характером предметной сферы его практической деятельности. Дело в том, что психологические явления не лежат «на поверхности». В большинстве случаев задачей судебного пристава является не только различение психологического явления в обыденной жизни, но и определение соответствия его состояния известным нормам по основным критериям, поиск и применение адекватных способов и средств психологического воздействия на него в нормативно-правовых рамках допустимого. Все это предполагает сочетание в деятельности судебного пристава познавательных и управляющих процедур.

При этом эффективность познавательной деятельности обусловлена способностью судебного пристава самостоятельно осуществлять задачу поиска проблемы и построения ориентиров своей управленческой деятельности. Владея определенной технологией, ориентируясь на нормативно-правовые нормы допустимого, он одновременно обязан видеть и уникальность каждого отдельного случая. В процессе психологического управления объектом судебный пристав должен учитывать системность психологических явлений и процессов, имеющих место в данном виде деятельности. Взаимодействуя с отдельным человеком, судебный пристав должен ориентироваться как на его индивидуально-психологические особенности, так и на те условия служебной ситуации, в которых осуществляется психологическое управление данным объектом.

На каждом из уровней (понимания и управления объектом) выделяются служебные задачи, отличающиеся особенным предметным содержанием и требующие специфических поведенческих и практикометодических средств, профессиональной компетентности и культуры 239 .

На этом уровне понимания решаются следующие служебные задачи познавательного содержания: увидеть явление, заметить его, различить в психологически нерасчлененной для непрофессионала обыденной жизни. Если явление выступило как очевидная проблема, то содержание деятельности судебного пристава – это принятие данной проблемы в качестве задачи своей психологической работы со всеми вытекающими профессиональными, в том числе и этическими, последствиями.

239

См.: Гончаров А.И., Боенко А.В. Рабочая книга военного психолога внутренних войск МВД РФ. М., 1998. С. 29.

Уровень управления предполагает практическое воздействие на параметры группы и характеристики отдельного человека (процессы, качества, свойства и состояния).

Реализация познавательных и управляющих процедур, тактик и технологий направлена на решение тех задач, которые собственно и составляют содержание профессиональной деятельности судебного пристава.

Особую роль в деятельности судебного пристава играет профессиональное общение с гражданами.

1.2. Управленческое общение

Важным элементом деловых отношений является управленческое общение. Как правило, оно реализуется в одной из трех форм:

1) субординационное;

2) служебно-товарищеское;

3) дружеское.

Субординационное общение не требует от руководителя каких-либо выразительных личностно-профессиональных качеств. Руководитель отдает команды, и их надо выполнять.

Повышенная склонность многих руководителей к этой форме управленческого общения психологически объяснима. Один из законов человеческого поведения – делать то, что лучше получается, и сохранять душевное равновесие – определяет ее.

Среди руководителей, тяготеющих к этой форме общения, выделяются: номенклатурный сноб. Чаще это руководитель назначенный, а не избираемый. Чем скромнее его интеллектуальные характеристики, тем более он подвержен пороку обольщения властью. Этот тип – «мистер-обаяние»; амбициозный руководитель. Для него властные отношения – приоритетные. В отношениях с подчиненными он «давит» не только должностным статусом, но и по возможности интеллектуальным преимуществом.

В целом оба типа характеризуются бесцеремонностью, категоричностью суждений, они действуют, психологически травмируя подчиненных и ограничивая проявление их творческих возможностей.

Как правило, они не скрывают факт, что не испытывают желания контролировать свое поведение. Для них также характерно сохранение изрядной дистанции между собой и подчиненными.

Служебно-товарищеская форма предполагает общение «руководитель – подчиненный» в рамках выполнения своих служебных ролей и разграничения профессиональных полномочий.

Однако здесь предполагаются уважение и внимание к подчиненным, поддержка их творческой инициативы, следование корпоративному и служебному этикету. Проявляя заботу о здоровом социально-психологическом климате коллектива, руководитель обеспечивает себе соответствующий имидж и уважение подчиненных.

Американские специалисты выявили закономерность: если руководитель не является неформальным лидером, то подчиненные работают на уровне 65% своих деловых возможностей.

Дружеская форма общения, имея свои неоспоримые плюсы, зачастую приводит к «размыванию» отношений «руководитель – подчиненный» и ведет к потере контроля и доминирования руководителя.

На основе американских и японских исследований в области менеджмента был сконструирован «идеальный тип руководителя». Его характеристики:

– твердый, но гибкий;

– серьезный, но с чувством юмора;

– дружелюбный, но умеет держать дистанцию;

– преданный делу, но не теряет головы при успехах и поражениях;

– мечтательный, но с сильной развитой волей;

– готовый идти на риск, но все основательно просчитывающий.

Любому руководителю приходится сталкиваться в своей практике с ситуациями, когда тяжело решаются поставленные задачи из-за трудности оценок поведения подчиненных, в которых демонстрировались типичные черты их характера. Целесообразно объединить характерные черты поведения в определенные типы.

Прежде всего необходимо выделить тип «хронического жалобщика». Относящиеся к этому типу люди всегда чем-то недовольны. Они жалуются на всех подряд: и на своего непосредственного начальника, и на вышестоящее руководство. Особенность типичного поведения в том, что жалобщики постоянно требуют разбирательств, что отвлекает от принятого ритма служебной деятельности.

Тип «самолюбивый человек» характеризуется частым раздражением всякий раз, когда ему предлагают какое-либо задание, новую работу, которая почему-либо ему не по душе. Он считает, что его мало ценят на работе, не прислушиваются к его советам. Возможно, что у такого человека есть объективные причины для раздражения. Руководитель сможет найти правильный подход к этому человеку, если поймет, в чем причина его уязвленного самолюбия.

Тип «лодырь, нарушитель дисциплины». Человек, который постоянно опаздывает, без разрешения уходит раньше с работы, часто мотивируя свое поведение тем, что предложенная работа слишком легка, а легкая работа для него унизительна, но трудную работу не поручают или же она ему просто не по силам. Важно в удобный момент подчеркнуть в беседе с такими людьми, что нарушение дисциплины труда наказывается в административном порядке.

«Завистник» как тип поведения труден для общения, так как его тактика скрывается под маской психологической защиты. Она носит характер периодических наскоков и атак на руководство или широкого «оповещения» окружающих о неудачах, провалах и ошибках коллег, сотрудников. Целесообразно помнить, что поведение завистников полно тщеславных стремлений, эгоистических желаний устранить энергичных сотрудников. Важно дать ему понять, что вы понимаете эту тактику и знаете ему цену, лишить его уверенности, что он лучше большинства своих коллег.