Повышение эффективности отдела продаж за 50 дней

Для получения большого количества входящих обращений вам нужно использовать максимальное количество каналов привлечения соискателей. Интернет-площадки: платные – superjob.ru и headhunter.ru, бесплатные – rabota.ru, job.ru. Кроме того, можно разместить информацию о вакансии на корпоративном сайте: сделайте для этого специальную вкладку «Вакансии». Чтобы получить входящие звонки, сделайте почтовую рассылку по партнерам и клиентам: разошлите несколько писем с просьбой посоветовать хорошего менеджера. В этом случае рекомендации работают очень хорошо, а сотрудники, которые по ним приходят, работают гораздо лучше. Потому что им есть чью репутацию портить.

Если вы разместили объявления, используя все каналы, к вам начнут поступать звонки и сыпаться резюме. Очень важно, чтобы человек, который будет принимать звонки или приглашать на собеседование, был обучен тому, как разговаривать с кандидатами и приглашать их на собеседование. Первое, что должно быть в памятке у каждого менеджера по персоналу, – инструкция по приему звонков. Она включает: время, когда сотрудник должен принимать входящие звонки; скрипт разговора и главное – цель разговора. Она заключается в том, чтобы пригласить кандидата на собеседование. Желательно отвечать на вопросы минимально информативно: это делается для того, чтобы заинтересовать кандидата прийти на собеседование. Часто секретари выдают слишком много информации, основываясь на которой, кандидат решает не приходить. Например, секретарь ответит, что офис не в центре, но умолчит о том, что транспортное сообщение удобное, а кандидат, из-за этого решит не приходить. Оператор, принимающий звонки, должен продать вакансию соискателю. Главный элемент, который будет сопутствовать успеху, – прописанный скрипт.

Скрипт – это пошаговый сценарий разговора соискателя и секретаря. В нем указываются основные вопросы и ответы. После того как вы прописали и внедрили технологию скриптов, конверсия людей, приглашенных на собеседование, значительно увеличивается.

В практике моих консалтинговых проектов был случай, когда секретарь сам решал, приглашать ли на собеседование, основываясь на том, понравился ему человек по разговору или нет. Такие «психологи» часто губят конкурсы по найму.

Для эффективного найма следует использовать от 10 каналов привлечения клиентов. Естественно, для каждой сферы и региона разные каналы работают с разной эффективностью. Статистики или исследований по этому поводу нет, поэтому важно использовать максимальное количество каналов, чтобы насколько возможно расширить верхний уровень воронки по привлечению персонала. Как следствие, вы получите большее количество кандидатов на выходе из воронки – тех, кто пройдет испытательный срок.

Список каналов:

1. Сайты – площадки объявлений Сайты с объявлениями бывают платные, например headhunter.ru и superjob.ru, и бесплатные – job.ru, rabota.ru. Многие до сих пор не понимают, почему платные сайты работают лучше бесплатных, причем в разы. Ответ прост: на платных сайтах меньше конкуренция. На бесплатных сайтах компании хотят найти хорошего сотрудника, ничего не заплатив, в то время как на платных более профессиональные люди размещают о себе более подробную информацию, что повышает вероятность трудоустройства. Исходя из этого моя рекомендация – использовать платные каналы headhunter.ru и superjob.ru. Кроме того, есть площадки, которые собирают информацию о вакансиях с других платных и бесплатных ресурсов. Само собой, эта система автоматически ставит платные сайты в рейтинге выше бесплатных.

2. Газеты с объявлениями Сказать однозначно, будут газеты с объявлениями работать лучше или хуже, нельзя. Стоят они не так дорого, поэтому имеет смысл протестировать их в своем регионе. В каждом городе есть минимум одна газета, где публикуются объявления о работе.

3. Корпоративный сайт. На корпоративном сайте можно разместить объявления в отдельном разделе или на отдельной странице.

4. Личные рекомендации партнеров и сотрудников Это работает следующим образом: на одной из планерок вы объявляете, что набираете менеджеров по продажам; если у кого-то из сотрудников есть знакомые, ищущие работу, приглашаете их на собеседование. Как правило, по рекомендациям приходят хорошие люди. В таком же ключе имеет смысл работать с партнерами: как вариант – разослать им письмо с предложением о вакансии.

5. Рекрутинговое агентство Если ваша задача – нанять как можно больше сотрудников за короткий промежуток времени, нужно подключать рекрутинговые агентства. Персонал будет подобран за деньги, но быстро и с гарантией.

6. Доски объявлений Самый распространенный вариант – avito.ru и slando.ru. Чтобы разместить объявление, вы регистрируетесь и ставите свою информацию в отдельном разделе.

7. Доски объявлений бизнес-центров. В крупных бизнес-центрах всегда есть доски объявлений, на которых можно разместить объявление о поиске сотрудников.

8. Объявления на остановках Если ваша целевая аудитория ездит на общественном транспорте, можно использовать и такие объявления. Особенно когда из пригорода большая часть рабочего населения каждое утро ездит в центр с одной остановки.

9. Социальные сети Есть много сообществ с десятками и сотнями тысяч подписчиков в сетях «ВКонтакте» и Facebook, где соискатели рассматривают ежедневные предложения от работодателей. Реклама в таких сообществах стоит 500–1500 руб. Кроме того, существуют профессиональные сети типа «Профессионалы. ру» и LinkedIn, но там тусуются профессиональные менеджеры среднего и высшего звена.

10. Вузы. Если вам подходят студенты, реклама в вузах даст отличный приток кандидатов.

Все вышеперечисленные каналы работают. Более того, эффективность давно протестирована. Поэтому можете однозначно внедрять их в свою систему найма.

Тестовое задание

Набирая сотрудников, результат деятельности которых зависит от творческих способностей, не всегда можно сразу понять их профессиональный уровень. В таких случаях имеет смысл использовать тестовое задание для отбора кандидатов. После размещения объявлений на такие вакансии, как «программист», «дизайнер» и т. п., у вас обязательно будет большой поток кандидатов. Чтобы отобрать лучших, надо обязать людей выполнить тестовое задание. Это минимальная задача, которую должен решить соискатель, чтобы работодатель мог оценить качество его работы и понять, тот ли это специалист, который ему нужен. Во-первых, так отсеются те, кто не сделает тестовое задание, – они точно не ваши сотрудники. Во-вторых, вы сможете сразу оценить качество работы и исполнительность кандидатов. Благодаря этому до собеседования доходят лучшие и наиболее замотивированные.

Так, для отбора личного помощника я использую тестовое задание по составлению списка компаний с телефонами одного профиля – около 100 наименований. Обязательно устанавливаю дедлайн – до 12:00 следующего дня – и смотрю, за какое время и с каким качеством соискатели выполняют задание. Потому что в сотрудниках сложно вырастить две вещи – исполнительность и пунктуальность. Тестовым заданием я проверяю их исполнительность. Если соискатель не устраивает меня по одному из пунктов, дальше общаться незачем.

Шаг 4. Проведение собеседования

Собеседование делится на несколько этапов.

1. Начало.

2. Анкетирование.

3. Первый этап.

4. Второй этап.

5. Итоговое собеседование с жюри.

1. Начало 

Первое, о чем нужно помнить, – собеседования следует назначать для всех кандидатов в одно и то же время. При этом желательно, чтобы помещений было два: одно – для ожидания претендентов, другое – для интервью.

Рядом с кандидатами обязательно должен находиться ваш ассистент.

Комиссия для отбора кандидата должна состоять минимум из трех человек, желательно – из пяти-шести. Среди них могут быть HR-менеджеры, менеджеры по продажам, руководители подразделений. Менеджеры должны присутствовать на всех этапах, а руководители принимают участие лишь во втором этапе собеседования.

Анкетирование – этап, когда соискателям раздают анкеты для заполнения. Анкета должна быть емкой, и время на ее заполнение нужно отводить соответствующее. По анкетам можно выявить несоответствия, указанные кандидатом в резюме (не стоит забывать, что врут 70 % соискателей). Первый и второй этапы собеседования проходят после анкетирования. По результатам обоих этапов проводится итоговый отбор.