Профессиональное обучение персонала газового хозяйства

Для нового содержания функциональной грамотности населения и бизнес-подготовки вводятся бизнес-блоки:

– основы компьютерной грамотности, основы рыночной экономики и предпринимательства, основы финансовой грамотности, основы правовой грамотности;

– основы санитарно-медицинской грамотности и основы экологической грамотности (жилища, питания, поездок, общения, рабочего места и т. д.).

Перечисленные технологии в большей степени обеспечивают вариативность содержания обучения в зависимости от потребностей работников и предприятий. Они особенно важны при подготовке рабочих по сложным профессиям, где труд носит многофункциональный характер.

Новые педагогические технологии позволяют ясно сформулировать цели обучения различного уровня, структурировать учебный материал в блоки и модули, проектировать формы, методы и средства обучения, способствующие достижению планируемого результата.

Реализация педагогических технологий обуславливает необходимость применения комплекса дидактических условий, обеспечивающих успешную реализацию основной функции обучения – повышение профессиональной компетентности работников предприятия.

Комплекс дидактических условий – совокупность взаимодействующих обстоятельств процесса обучения, являющихся результатом отбора и применения элементов содержания, методов и форм обучения для достижения заданных целей. Важнейшей задачей является поиск путей постоянного совершенствования элементов содержания, форм и методов профессионального обучения в соответствии с уровнем развития производства. Эти пути многообразны и сложны. Определяющим фактором в развитии элементов содержания, форм и методов являются цели профессионального обучения. В данном случае под целями обучения понимаются цели обучения для конкретного вида профессиональной деятельности. Анализируя эти цели обучения, можно определить, чему и как учить. Определение элементов профессионального обучения персонала дол ж но органически сочетаться с подбором наиболее эффективных методов обучения.

Совершенствование системы обучения персонала на предприятии требует новых подходов к построению основных элементов учебного процесса: цели, содержания, методов, средств и организационных форм обучения (рис. 3).

Рис. 3. Основные элементы учебного процесса

Все полученные знания, умения и компетенции должны быть отработаны и закреплены на практике. Поэтому мониторинг результатов после обучения, планы применения новых знаний и умений на практике, анализ и наблюдение, корректировка и поощрение даже небольших достижений – все это обеспечивает высокую эффективность, заинтересованность сотрудника и в конечном итоге будущее благополучие организации.

Особое внимание организации необходимо уделять профессиональному росту рабочих кадров, подготовке сотрудников для занятия ключевых должностей – бригадиров, руководителей. В современных организациях создается специальная система работы с резервом. От того, насколько эффективно работает эта система, во многом зависит успех всей организации, поэтому разработка положения о резерве кадров составляет один из приоритетов совершенствования системы внутрифирменного обучения персонала.

Необходимо постоянное обучение персонала всех уровней основам менеджмента, новым методам управления в современных условиях рыночной экономики, разработке методов стимулирования и мотивации персонала на эффективный труд с целью повышения эффективности производства.

С учетом изложенного можно определить стратегию совершенствования системы профессионального обучения на предприятиях: переход от практики периодического обучения к непрерывному процессу совершенствования знаний, профессиональных умений и компетенций персонала предприятия.

Система непрерывного профессионального образования на предприятии должна осуществляться по следующим направле ниям:

– первичное обучение лиц, впервые принятых на работу;

– ежегодное обучение персонала актуальным проблемам профессиональной деятельности;

– периодическое обучение персонала (не реже одного раза в 5 лет) по дополнительным профессиональным образовательным программам для поддержания достаточного для эффективной деятельности уровня их квалификации;

– обучение рабочих, руководителей и специалистов, включенных в резерв и предполагаемых к должностным перемещениям;

– целенаправленную подготовку рабочих и специалистов в лицеях, колледжах и вузах из числа учащихся средних школ и работающей молодежи;

– организацию послевузовского образования перспективных рабочих и специалистов (аспирантура, докторантура, получение второго высшего образования с учетом перспектив развития предприятия).

Вся работа по организации непрерывного профессионального обучения кадров должна быть направлена на обеспечение эффективной деятельности трудового коллектива.

В соответствии с рекомендациями МОТ № 150 (раздел IV) программы профессиональной подготовки (переподготовки) должны разрабатываться таким образом, чтобы обеспечить:

– начальную подготовку молодых людей и взрослых, имеющих небольшой трудовой опыт или вовсе не имеющих его;

– дальнейшее повышение компетентности в работе, расширение круга выполняемых операций, про движение по работе;

– расширение знаний о новых достижениях в профессиональной сфере;

– получение новой профессии (специальности) с учетом кадровых потребностей;

– пополнение знаний в области охраны труда и т. д.

Рассмотренные этапы обучения отражают классический подход, в соответствии с которым оценка эффективности является заключительным этапом внутрифирменного обучения. Оценка осуществляется после завершения обучения в соответствии с критериями, принятыми при определении целей обучения.

2.2. Показатели эффективности профессионального обучения кадров

В настоящее время отечественные организации стали уделять больше внимания эффективности внутрифирменного обучения персонала. Накопленный опыт внутрифирменных традиций, будучи своеобразным активом организации и одним из компонентов ее человеческого капитала, способствует повышению конкурентоспособности организации. Причем функционирование системы внутрифирменного обучения персонала должно экономически выгодно как предприятию в целом, так и каждому сотруднику, т. е. быть эффективным. Поэтому после завершения процесса профессионального обучения персонала необходимо оценить его эффективность.

Оценка эффективности обучения позволяет контролировать:

– целесообразность используемых форм и методов обучения;

– правильность выявления потребности в обучении;

– своевременность проведения обучения;

– общую результативность мероприятий по обучению и развитию персонала;

– эффективность финансовых вложений в обучение и развитие персонала;

– повышение прозрачности и управляемости организации обучения. Дональд Киркпатрик предложил концептуальный подход, выделив четыре уровня оценки обучения.

1) Оценка реакции обучающегося (как реагируют участники на состоявшееся обучение).

Сотрудники после обучения заполняют специальные анкеты и сдают их в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.

Полученная информация позволяет анализировать и оценивать результаты обучения персонала на основе следующих параметров:

– общее впечатление;