Профессиональное обучение персонала газового хозяйства

– полезность обучения;

– адекватность программы обучения теме тренинга/семинара;

– качество преподавания/профессионализм тренера;

– качество организации обучения.

Возможно также интервьюирование руководителя участника обучения. Непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения, проводит оценку в баллах.

2) Оценка уровня знаний, навыков и умений, полученных участниками обучения.

Такая оценка вызывает определенные трудности. Во-первых, она должна проводиться через определенный период времени, например, через 1–2 месяца после обучения (в зависимости от должности и вида обучения). Во-вторых, для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатрата).

Прежде чем оценивать полученные после обучения знания, навыки и умения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты. Кроме этого, важно определить сроки проведения оценки (через какой период времени после обучения).

Для оценки приобретенных сотрудниками знаний и умений возможно проведение экзамена. Лучше всего использовать профессиональные тесты, разрабатываемые непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности. Оценку рекомендуется проводить не раньше чем через один месяц после окончания обучения.

3) Оценка поведения на рабочем месте.

Она показывает, как изменилось поведение людей на работе благодаря обучению, что выражается в изменении следующих параметров:

– повышение норм выработки;

– рост производительности труда;

– сокращение времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;

– уменьшение финансовых затрат (например, при работе над проектом).

4) Оценка влияния обучения на результаты деятельности организации.

Она показывает, что изменилось в компании благодаря деятельности обученных людей. Если результаты работы организации, подразделения улучшаются, то это и есть реальная выгода, которую получает организация в результате обучения.

Джек Филипс взял за основу модель Киркпатрика, снабдил инструментами каждый из четырех уровней, а также добавил пятый, в котором рассчитывается коэффициент возврата на инвестиции в обучение (Return of Investment – ROI), т. е. какую прибыль получила организация от определенных результатов, полученных после обучения сотрудников. Коэффициент рассчитывается по формуле

Опыт ведущих российских и международных компаний показывает, что наиболее приемлемым является ROI в диапазоне от 100 до 700 %.

В настоящее время входным параметром процесса обучения является компетентность работника. Это означает, что для оценки эффективности профессионального обучения необходимо отслеживать эффект от осуществления двух этих процессов: сначала эффект от процесса обучения, потом, если он положителен, эффект от реализации результатов обучения в процессе практической деятельности. Поскольку затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в человеческий ресурс, они должны принести организации отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности, роста прибыли, более полной реализации ее целей.

Один из вариантов оценки эффективности основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – инвестиции в него. От расширения инвестиций в человеческий капитал выигрывают как само предприятие, так и обучаемые работники: предприятие получает трудовые ресурсы высокого качества, а работники выигрывают не только от перспективы служебного продвижения, но и от расширения возможностей на рынке труда, которое обеспечивается образованием.

Внутрифирменное обучение организации превратилось из статьи издержек в объект инвестиций, поэтому, как любые инвестиции, оно требует постоянной оценки капиталоотдачи, т. е. оценки того, как эти затраты повлияют в будущем на повышение эффективности работы организации. Обучение кадров будет эффективным, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.

Критериями экономической эффективности можно считать: поступление и экономию финансовых средств по результатам деятельности обученного работника и затраты на обучение. Признание взаимосвязи экономического и социального эффектов выдвигает проблему определения способов оценки затрат и соответствующих результатов, уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности. Важной задачей является выяснение принципиальной возможности количественного измерения, т. е. формализация показателей экономической и социальной эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров ведет к росту производительности труда. Это заметно как на уровне отдельного рабочего, так и всего коллектива.

Возможный рост производительности труда рабочих вследствие повышения уровня их квалификации можно определить по формуле [20]

П_р = (Р_ск– Р_сн) x И x У x 100,

где П_р – рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;

Р_сн,Р_с– средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;

И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности персонала.

Экономическая эффективность обучения на курсах повышения квалификации определяется путем расчета срока окупаемости затрат [20]:

где К – затраты на обучение;

L – отношение прибавочного продукта к заработной плате;

12 – число месяцев в году;

C₁ и С₂ – средняя зарплата работника до и после обучения.

В этом случае выгодами могут быть: ожидаемое повышение за работной платы за счет более высокого уровня квалификации персонала; изменение социального статуса работника, его продвижение по служебной лестнице, что в определенной мере способствует и улучшению личного благосостояния.