Психология менеджмента

Парциальное общение в организации характеризуется двумя взаимосвязанными аспектами: взаимодействием и взаимоотношением. Взаимодействие — это определяемые технологией производства, техническими особенностями оборудования или должностными обязанностями согласованные действия людей по созданию продукта или услуги и реализации ими своих должностных функций. Таким образом, взаимодействие персонала в организации должно планироваться и контролироваться, т. е. управляться. Взаимоотношения — это эмоционально окрашенные субъективные симпатии или антипатии людей друг к другу, являющиеся результатом их взаимодействия. Взаимоотношения, таким образом, могут рассматриваться как показатель эффективности взаимодействия людей в организации.

Отношение человека Ак человеку Вне всегда совпадает с отношением человека Л к человеку А(рис. 6.9).

Взаимоотношения людей друг с другом могут носить характер борьбы, сотрудничества или сосуществования. Например, Аможет демонстрировать конкурентное отношение к В,тогда как В,в свою очередь, может находиться с Л в конфронтации, т. е. в состоянии борьбы, или Астремится наладить кооперацию с Б, тогда как В,со своей стороны, согласен только на корпоративные взаимоотношения, т. е. по типу «ты — мне, я — тебе» и т. д.

Таким образом, для одного человека взаимодействие является контактным, для другого — конкурентным или какого-либо другого характера. Для одних парциальных отношений наиболее эффективен один тип взаимоотношений, для других — другой, для третьих пригодны все. Но обычно люди в той или иной степени последовательны в проявлении взаимоотношений со своими партнерами по взаимодействию и общению.

Социально-психологические исследования показывают, что людям свойственны некоторые специфические особенности культуры общения. Так, если один из участников парциального общения изменит свой, скажем, конкурентный тип взаимодействия на кооперативный, то другим партнером это может быть воспринято как его слабость и зависимость. Если же происходит наоборот, т. е. кооперативный тип взаимодействия меняется на конкурентный или конфронтацию, то у партнера по взаимодействию может возникнуть впечатление, что его наказывают или перестали любить за что-то, т. е. такой переход чаще всего воспринимается как враждебное действие. В культуре общения, сложившейся в нашей стране, проявление того или иного типа взаимодействия обычно связывается с личной позицией человека, т. е. с его личным выбором, а не с обстоятельствами и профессиональными целями.

Полное взаимодействие в организации

Полное коммуникативное взаимодействие — это совокупность всех парциальных взаимодействий и взаимоотношений человека X ,в которые он вступает с людьми при выполнении своих должностных или функциональных обязанностей в организации. Полное коммуникативное взаимодействие включает в себя парциальные, актуальные (диалог) и коммуникативные элементы общения человека (рис. 6.10).

Социально-психологическая характеристика полного взаимодействия и взаимоотношений человека X позволяет оценить эффективность деятельности данного работника в организации. В рамках своей трудовой деятельности человек X (в зависимости от своей коммуникативной компетентности) в одних парциаль-

ных отношениях действует удовлетворительно, в других — неадекватно, в третьих — просто деструктивно, т. е. его взаимоотношения вредны для производства.

Часто эмоциональное напряжение в парциальном общении возникает из-за каких-то профессиональных проблем, но неумение людей сохранять конструктивное взаимодействие даже при очень сильных разногласиях во взглядах приводит к переносу этих разногласий на личные взаимоотношения. В результате взаимоотношения ухудшаются и человек неосознанно стремится снизить частоту своих профессиональных, парциальных взаимоотношений, т. е. по возможности начинает избегать общения с этим человеком, сведя свое взаимодействие с ним к формальному уровню. Необходимо отметить и такой важный момент полного общения, как его целостность, что означает наличие вероятности неосознанного переноса человеком одних парциальных отношений на другие.Подобный перенос проблем из одних парциальных взаимоотношений в другие может значительно снижать эффективность всей деятельности работника в организации.

В целом, исходя из сказанного, представляется важным определить необходимый базовый коммуникативный стандарт,т. е. минимальный уровень знаний и умений менеджеров, учителей, юристов, врачей, политиков — всех тех людей, эффективность профессиональной деятельности которых существенно зависит от эффективности их коммуникации. Профессиональное, вузовское обучение психологическим основам эффективной коммуникации должно, по-видимому, иметь вид поэтапной обучающей программы, состоящей из лекций и социально-психологического тренинга. В такую программу могли бы войти следующие относительно автономные, но в целом логически связанные друг с другом темы:

1-й этап.Развитие психологических способностей восприятия людьми друг друга(обычно люди воспринимают в собеседнике лишь то, что им знакомо, что они уже знают).

2-й этап.Знание особенностей процесса формирования и влияния на коммуникацию субъективного опыта, интересов, состояния и отношения (ИСО) участников(в коммуникации каждый обладает своей субъективной истиной).

3-й этап.Формирование адекватного отношения к собственным эмоциям и эмоциональному поведению собеседникав процессе коммуникации (следует различать эмоции, источником которых является объективная ситуация, от эмоций, которые рождаются от субъективных умственных ожиданий).

4-й этап.Собственно социально-психологический тренинг, в процессе которого ¹его участниками практически усваиваются основы эффективной коммуникации.

Литература

Атватер И.Я Вас слушаю: советы руководителю. М., 1984.

Гисберт Б.Руководство по ведению переговоров. М., 1996.

Горелов И. Н.Невербальные компоненты коммуникации. М., 1980.

Даниэль Д.Преодоление разногласий. СПб., 1994.

Карнеги Д.Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М., 1989.

Корнелиус X ., Фэйр Ш.Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. М„

1992.

КорэнЛ., Гудмэн П.Искусство торговаться, или Все о переговорах. Минск, 1995.

Лабунская В. А.Невербальное поведение. Ростов н/Д., 1986.

Нергеш Я.Поле битвы - стол переговоров. М„ 1989.

Отто Э.Слово предоставлено Вам: Практические рекомендации по ведению деловых бесед и переговоров. М., 1988.

Предраг М.Как проводить деловые беседы. М., 1983.

Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р.Коммуникация в организациях. М, 1980.

Снетков В. М.Психология коммуникации в организациях. СПб., 2000.

Снетков В. М.Коммуникативный минимум менеджера // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова, СПб., 2001. С. 322-329.

Сопер П.Основы искусства речи: книга о науке убеждать. М., 1995.

Фишер Р., Юри У.Путь к согласию, или Переговоры без поражения. М, 1990.

Фишер Р., ЭртельД.Подготовка к переговорам. М., 1996.

Глава 7

УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

7.1. Понятие инновационной деятельности

Один из самых выдающихся теоретиков современности в области управления П. Дракер считает, что предприятие, которое не обновляется, неизбежно стареет и разрушается. И в период быстрых изменений, таких как сейчас, разрушение будет быстрым. Есть мнение, что общество вообще и промышленное производство в частности развиваются по законам самой быстрорастущей математической функции — экспоненты.