Радуга характеров. Психотипы в бизнесе и любви

Механизм властности, как атавизм, достался нам от далеких-далеких предков, которые, согласно теории эволюции Дарвина, принадлежали к числу стадных животных. А какое стадо без вожака? Вот его и выбирают. Например, у обезьян апогеем борьбы за власть являются «смотрины». Когда в стае появляется очередной претендент на «пост лидера», новичок и вожак садятся напротив друг друга и состязаются – кто кого переглядит.

Можно сказать, что

– победитель, вожак обладает более мощным биологическим началом, или, говоря языком науки, волевой сенсорикой – бессловесной невербальной «силовой составляющей».

И у животного, и у человека это качество либо наличествует, либо отсутствует от рождения. Только тот, кому от природы дано властное начало, способен повести за собой остальных, не применяя ни кнута, ни пряника. Его власть ощущается незримо всеми.

Дело за малым – найти вожака в коллективе. Некоторые типы людей буквально излучают волевую сенсорику. О том, как их найти, мы поговорим позже, в третьей главе книги. А пока просто возьмем на заметку, что есть группы людей с определенными личностными качествами, способные оказывать властное воздействие на других.

С точки зрения экономической эффективности, именно такой механизм проявления власти наиболее выгоден хотя бы в силу того, что он воспринимается как должное.

Естественный лидер – Вожак (далее будем писать Управитель) – освобожден даже от необходимости объяснять свои действия, любое из них воспринимается как единственно верное.

Когда власть реализуется иным путем, через физическую расправу в том или ином виде, коллектив часто отвечает созданием подпольных групп, демонстративными акциями против начальства. Если применяют «финансовый кнут», то начинается социальная борьба: работники объединяются в профсоюзы и, вооружившись КЗоТом, сражаются за свои права.

При грамотных действиях субъективной власти Управителя этого не происходит. Серьезные конфликты появляются, только когда сталкиваются два мощных лидера. И если один, начальник, а другой – подчиненный, то второму лучше уйти. Они психологически несовместимы.

2.2. Бизнес – это порядок, или как сделать, чтобы люди работали эффективно

Жестко заданный порядок противоречит природе человека. В нас заложена потребность к саморазвитию, которая рано или поздно наталкивается на существующие фиксированные границы, обозначенные словом «порядок». В первый раз с подобным явлением мы сталкиваемся в раннем детстве. Вы разве не пытались реализовать свойство, данное природой, засовывая пальцы в розетки? Значит, делали что-то другое. Так мы расширяли границы познания, но при этом вступали в противоречие с правилами, установленными родителями. Впрочем, это пример того, что некоторые правила действительно нарушать нельзя. Но есть множество других, покушаться на которые можно и даже нужно.

Кто сказал, например, что работник должен замыкаться только в рамках своей профессии? Он вполне может освоить и смежные обязанности, хотя это не записано в должностной инструкции. Но если овладение ими будет проходить в ущерб основной работе, то нарушится порядок и фирма понесет ущерб.

Еще пример. Есть люди, которые способны активно претворять задуманное, но, увлекшись, они порой забывают о сути дела.

Задача руководителя в том и состоит, чтобы удерживать коллектив в рамках определенной цели.

Потому что есть устремления отдельных людей, а есть цели бизнеса, и если они вступают в противоречие, то приоритеты, естественно, на стороне бизнеса.

Стандартные решения:

– наведение формального порядка;

– использование человеческих отношений.

Как правило, порядок наводится волевым воздействием. Конечно, человеку с властной сущностью сделать это проще. Потому он и называется Управителем, что его авторитет всегда непререкаем, а выполнение его распоряжений – не просто обязанность, но и внутренняя потребность каждого подчиненного, каждого сотрудника.

Каковы обычные приемы, используемые для поддержания порядка в коллективе? Рассмотрим два стандартных способа, известных всем (потому-то способы и называются стандартными). Оба они отличаются тем, что воздействуют на человека извне.

Первый способ предполагает создание жесткой системы из сотрудников-роботов. Составляется распорядок работы и контролируется неукоснительное выполнение должностных инструкций. Работодателя не интересует, что каждый человек представляет собой по существу, каковы его способности, сильные и слабые стороны. Работника ставят в определенные рамки и заставляют действовать в очень жестких рамках, на счет «раз-два».

Это самый элементарный и наименее эффективный в экономическом плане подход. Да, порядок в коллективе наличествует. Но проблема в том, что по-настоящему прописать поведение персоналу можно лишь в 20 % случаев. Да, можно заставить продавца улыбаться и говорить всем «здравствуйте», но как его научить это делать от души?

Настоящий бизнес не терпит марионеток.

Предугадать все невозможно, часто возникают нестандартные ситуации, которые не предусмотрены ни одной инструкцией. И выход из них может найти только человек, способный мыслить, просчитывать и находить варианты. Иметь вместо самостоятельно думающего работника запрограммированный механизм – слишком большая роскошь для стремительно развивающегося российского бизнеса. Можно упустить время, а с ним и деньги.

Второй способ наведения порядка опирается на так называемый человеческий фактор. Это тоже внешнее воздействие на работника. Только вместо надсмотрщика с палкой работает грамотный «кукловод», который дергает за нужные ниточки и добивается необходимого результата.

Существует немало способов подобного управления людьми (достаточно известная технология Тарасова [5] , например). Все они учитывают психологические особенности человека – руководитель использует личностные свойства сотрудников и настраивает их на эффективную работу. Ну просто рефлексотерапия: нажал кончиком иглы в нужную точку – и получил результат.

5

Владимир Тарасов – директор Таллинской школы менеджеров, автор книг «Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров», «Технология жизни: книга для героев», «Искусство управленческой борьбы».

Весь парадокс в том, что ни та, ни другая методика до конца эффективно не работает. Первая терпит поражение при столкновении с «человеческим фактором»: большую часть людей угнетает существование в жестких рамках, и возникают неизбежные потери. Причем часто уходят ценные кадры, которых не смогли по достоинству оценить лишь потому, что они не вписывались в инструкции. Так что эта методика хороша только для четко регламентируемого бизнеса. Например, управление производственным циклом, где должна строго соблюдаться определенная технология. Руководителями в таком случае могут быть жесткие люди – их психотип определяет вид бизнеса. Далее мы их будем называть «хард-менеджерами». А там, где требуется наличие творческого начала, метод жесткого регламентирования не годится. К этому виду деятельности можно отнести торговлю, рекламный бизнес (как разновидность торговли), науку и т. д.

Второй способ основан на «давлении» на сотрудников, при этом «пресс» должен обладать способностью адекватно оценивать человека. Но многие ли из нас, положа руку на сердце, могут сказать, что хорошо разбираются в людях? А без этого, даже прочитав все мыслимые пособия по руководству людьми, идеальным режиссером-кукловодом не станешь.

Указанное направление приводит нас к необходимости стать руководителем-психологом, и объективно оценивающим человека, и умело регулирующим ситуацию. Все так, но парадокс в том, что люди, обладающие повышенной восприимчивостью, чуткостью, часто не способны правильно применить властное воздействие. Понимая проблему, они в силу характера не могут принуждать людей к чему бы то ни было. Необходимы подпорки со стороны, то есть проблему власти должны решать за него.