Ритейл. Массовый подбор персонала

Цель работы с кандидатами – это проведение его по всем этапам воронки подбора персонала до оформления.

Оценка кандидата на этапе телефонных переговоров. Приглашение соискателей на собеседование в магазины. Уведомление соискателя и ответственного лица от магазина за собеседование

Специалист по подбору персонала проводит первоначальную оценку кандидатов согласно утвержденному профилю должности. При телефонном интервью также необходимо оценивать:

–

Грамотность речи;

–

Адекватность разговора.

Специалист по подбору персонала приглашает на собеседование соискателей в магазин. Время и дату собеседования назначаются согласно графику, который был предоставлен территориальным управляющим или ответственным лицом. Если в утвержденные даты по форс-мажорным обстоятельствам у администратора/директора магазина нет возможности провести собеседование с соискателями, то он должен об этом заранее уведомить специалиста по подбору персонала для переноса собеседований, назначенным кандидатам.

Специалист по подбору персонала высылает сообщение кандидату. В котором указывает:

–

Адрес, по которому располагается магазин;

–

Время и дату собеседования.

Специалист по подбору персонала высылает уведомление администратору/директору магазина с указанием:

–

ФИО кандидата;

–

Даты и время собеседования.

В конце рабочего дня специалист по подбору персонала связывается со всеми назначенными на текущий день кандидатами, которые не явились на собеседование с целью переноса собеседования и с целью выяснения причин неявки на собеседование.

Оценка кандидата на этапе личного собеседования. Инструкция о проведение личного собеседования

Администратор/директор магазина, либо старший продавец проводит собеседование с кандидатом на должность продавца. Действующий продавец не имеет право проводить собеседование с кандидатом.

В случае, если по каким-либо причинам в момент прихода кандидата администратора/директора и старшего продавца нет на рабочем месте, действующий продавец должен выдать анкету для заполнения и объяснить соискателю, что в ближайшее время с ним свяжутся. Данную анкету необходимо передать в отдел подбора персонала. Дальнейшее взаимодействие с соискателем производит специалист по подбору персонала.

Этапами проведения собеседования являются:

–

Приветствие кандидата;

–

Вопросы к кандидату;

–

Рассказ о компании;

–

Рассказ о должности;

–

Ответы на вопросы от кандидата;

–

Завершение собеседования.

Вопросы на собеседование задаются согласно Памятки о проведение собеседования (см. Приложение №10/см. соответствующую главу).

Администратор/директор или старший продавец оценивает кандидата согласно утвержденному в компании профилю должности. Оценка по внутренним личностным убеждениям и ценностям запрещена.

Положительная оценка кандидата на этапе личного собеседования производится из совокупности факторов:

–

Соответствие профилю должности;

–

Личная мотивация кандидата направлена на работу продавца;

–

Адекватность поведения на собеседование;

–

Ценности кандидата соответствуют ценностям компании.

После проведения собеседования администратор/директор или старший продавец сообщает о своем решение специалисту по подбору персоналу.

Проверка личных данных кандидатов службой безопасностью

Если администратор/директор или старший продавец принял решение о том, что кандидат соответствует профилю должности, то он пересылает заполненную кандидатом анкету (см. Приложение №11/см. соответствующую главу), для проверки службой безопасностью специалисту по подбору персонала.

Специалист по подбору персонала проверяет правильность заполнения анкеты и передает личные данные кандидата в службу безопасности для проверки. В случае нехватки каких-либо данных специалист отдела подбора персонала связывается с кандидатом, для их уточнения.

Служба безопасности после проверки кандидата дает ответ:

–

“Согласованы”;

–

“Не рекомендованы”;

–

“Не согласованы”.

Специалист по подбору персонала сообщает кандидатам о принятом решение в отношение их трудоустройства в компанию.

Стажировка кандидата в магазине

После полученного статуса по кандидатам “Согласованы” от службы безопасности специалист по подбору персонала сообщает о положительном решение администратору/директору. Совместно принимается решение о дате и времени стажировки.

Стажировка не может превышать более 2-х часов.

Цель стажировки – оценить кандидата во время рабочих процессов.

Администратор/директор или старший продавец должен:

–

Провести первоначальный инструктаж кандидату, обозначив его задачи на время стажировки;

–

Назначить ответственного сотрудника магазина, который выступит наставником для новичка;