Сигма

Свидетельством взвешенного, объективного подхода инспекции к разрешению возникающих в трудовой сфере конфликтов служит увеличение количества обращений работодателей за помощью, в первую очередь по вопросам возмещения вреда и расследования несчастных случаев на производстве. Работодатели почувствовали, что закон защищает и их права, а инспекция стоит на защите закона.

В 1999 г. прошло несколько судебных процессов, когда действия инспекции обжаловали работники, а не работодатели. И хотя инспекция выявляет несоизмеримо большее количество нарушений прав работников, чем их работодателей, руководители предприятий разного уровня должны знать, что если закон на их стороне, он будет соблюден. Отклонение судами жалоб работников на бездействие государственных инспекторов труда, не пресекающих чинимый, по мнению граждан, работодателями произвол, — тому весомое доказательство.

К сожалению, работодатели не всегда правильно обращаются именно к нам. Тут уже речь идет не о форме жалобы, а о существе обращения.

По действующему законодательству работодатель отвечает за вред, причиненный работнику как в результате несчастного случая на производстве, так и в результате полученного работником профессионального заболевания. И в том и в другом случае должно проводиться расследование.

В первом случае это должно происходить в соответствии с Положением о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденных постановлением Правительства РФ от 11.03.99 г. № 279. Инспекция при этом действительно играет не последнюю роль.

Во втором случае расследование производится органами санитарно-эпидемиологического надзора в порядке, установленном приказами Минздрава России от 10.12.96 № 405 и Минздравмедпрома России от 14.03.96 г. № 90. При этом работодателю следует обращаться в Московский центр санэпидемнадзора. а не в инспекцию, так как ни одна попытка (в том числе через судебные инстанции) воспользоваться для расследования профессионального заболевания Положением о порядке расследования и учета несчастных случаев на производстве успехом не увенчалась.

Источник

Работодатель и инспектор труда / В.В. Панкратов // Справочник кадровика. № 4 октябрь 2000. С. 21-25.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР И ПРОФСОЮЗЫ

Несмотря на многочисленные недостатки, Закон РФ от 11.03.1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» позволяет регулировать разногласия, нередко возникающие на предприятиях по данному вопросу. Практика показывает, что недоразумения в основном возникают между работодателями и вновь создаваемыми профсоюзными организациями.

Так, на ВГТРК в 1999 г. насчитывалось от 2 до 5 профсоюзов. Два существовали точно — работников связи и работников культуры, наличие остальных — работников телерадиовещательной компании «Эфир», Соцпрофа и других оспаривалось в различных, в том числе, судебных инстанциях.

С профсоюзами, действующими на предприятии длительное время, таких конфликтов значительно меньше. При рассмотрении конфликтных ситуаций следует иметь в виду, что, независимо от количества действующих на предприятии профсоюзов, коллективный договор должен быть только один. При всей нечеткости законных установлений на этот счет с 1992 г. не было ни одного прецедента, когда работодателя понудили бы заключить два или более коллективных договора.

Основу для такого суждения дает ст. 11 Закона «О коллективных договорах», согласно которой сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель. Иными словами, сторона в договоре — не профсоюз, а все работники. При этом совершенно не имеет значения, состоят они в профсоюзе или нет. Работники вправе состоять в нескольких профсоюзах, в том числе во всех, действующих на предприятии, или не состоять ни в одном. Все равно закон будет считать стороной в договоре их, и только их. Между двумя этими сторонами и должен быть заключен один коллективный договор. Подписав его, работодатель свою обязанность выполнил.

Вправе ли работодатель подписать с работниками второй, третий или четвертый коллективный договор? Бесспорно, да. Обязан ли, если на этом настаивает вторая сторона? Бесспорно, нет. Таковую обязанность закон на него не возлагает.

Изложенное не относится к дополнениям или изменениям уже заключенного действующего договора. Тем не менее, каждый из существующих на предприятии профсоюзов может быть "представителем•, т. е. представлять интересы всех работников, даже если они в подавляющем большинстве являются членами другой профсоюзной организации, причем представлять без доверенности, просто потому, что это — профсоюз.

Да, раз так, то работодатель обязан вступать в переговоры с каждым профсоюзом, если тот посчитал это нужным. Договор один, сторона (работники) одна, а представителей у нее, причем законных (т. е. тех, чьи права вытекают из закона, а не из доверенности), несколько.

В непонимании работодателем этого обстоятельства и кроются причины многих конфликтов. На предприятии две профсоюзные организации, и у каждой из них свое видение коллективного договора.

Как следует поступить администрации в таком случае, так как принимать по очереди представителей каждого профсоюза и «состыковывать» их работодателю самому нереально? Как построить работу по заключению коллективного договора на предприятии с несколькими профсоюзными организациями?

Чтобы не вести переговоры одновременно с несколькими профсоюзами, работодатель вправе предложить им сформировать единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора.

По смыслу ст. 12 Закона «О коллективных договорах» профсоюзы обязаны предпринять такую попытку. Если согласие не достигнуто, то каждый профсоюз вправе самостоятельно вести переговоры и заключать договор. Это, казалось бы, преимущество оборачивается для профсоюзов существенным проигрышем, так как работодатель получает возможность быстро выбрать и подписать наиболее приемлемый для себя вариант договора, допустим, с "карманной' профсоюзной организацией.

Другим "представителям' будет достаточно сложно, а порой и невозможно доказать, что, проигнорировав их требования, работодатель нарушил закон. Поэтому для профсоюзов лучше потратить время и договориться, чем гордо выйти на переговоры с самостоятельной точкой зрения, предоставив администрации право выбора, которого она лишается при консолидированной позиции нескольких профсоюзов.

Однако достаточно упрощенная процедура представительства интересов работников в переговорном процессе не освобождает профсоюзы от выполнения некоторых обязанностей по подтверждению своих полномочий.

В первую очередь, работодателю должны быть представлены документы, что перед ним профсоюз, пусть даже и вновь созданный: это копии учредительных и уставных документов (Федеральный закон от 12.01.96 № 10-ФЗ "0 профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). Из этих документов должно быть ясно: когда создан профсоюз; является ли он самостоятельным или это первичная организация ранее созданного союза; руководствуется он своим уставом или на него распространяются положения других уставных документов (ст. 2 Закона «О профсоюзах»).