Структура в кулаке: создание эффективной организации

Вторая модель переходов свойственна организациям, возникшим в сложной внешней среде. Эта модель охватывает сначала правую нижнюю часть пятиугольника, «продвигаясь» затем вверх и налево. В данном случае вновь созданные организации сразу принимают адхократическую структуру, применяя инновационные решения для широкого диапазона нестандартных ситуаций. Иногда они сохраняют эту форму, возможно потому, что целиком связаны со сложными динамическими условиями среды. Но многие организации хотят вырваться из нее и успешно справляются с этой задачей. Взрослея, они становятся более консервативными и в поиске стабильности постепенно переходят к бюрократии. Одни специализируются на нескольких ситуациях и структурируются как профессиональные бюрократии. Другие сосредоточиваются на одной достаточно простой ситуации, трансформируясь в механистическую бюрократию.

Конечно, некоторые организации начинают жизнь с профессиональной бюрократии, подражая структуре других, зрелых профессиональных организаций. Часто они навсегда сохраняют эту структуру, если изменение профессиональных задач или внешний контроль не приведет их в конечном счете к механистической бюрократии. Кроме того, в связи с новой динамикой внешней среды у профессиональных операторов может возникнуть желание больше экспериментировать, что приведет организацию к адхократии.

Следует отметить, что структурные переходы часто отстают от инициировавших их новых условий. Структурные перемены всегда происходят трудно, требуя крупной перестройки укоренившихся поведенческих паттернов. Поэтому обычно они встречают сопротивление, чем фактически и объясняются дисфункции структур. Например, зачастую предприниматель не дает перестроиться простой структуре, несмотря на то что организация во всех отношениях давно ее переросла, или организация продолжает придерживаться формализации, хотя ее окружающая среда, превратившись в сложную динамичную, требует структур, близких к адхократии. В этих случаях структуры могут быть внутренне последовательны, но они живут в условиях, которые более их не поддерживают.

Но когда потребность в структурном изменении, наконец, признана, организация начинает переход, возможно, постепенный, что позволит смягчить удар. Мы наблюдали это на примере механистической бюрократии, которая диверсифицирует свою деятельность шаг за шагом, сначала приняв гибридные формы производства побочных и взаимосвязанных продуктов, а затем продвигаясь к чистой дивизиональной форме. Но некоторые организации так никогда и не завершают переход, оставаясь на промежуточном этапе, в гибридном состоянии, поскольку испытывают воздействие противоречащих друг другу сил – новые призывают к переменам, старые требуют сохранения существующей структуры. Поэтому многие корпорации постоянно производят побочные или взаимосвязанные продукты: они диверсифицированы, но между их товарными специализациями остаются зависимости. Но если изменения наметились, переход лучше всего осуществлять быстро и решительно. Колебания между двумя конфигурациями – старой, уютной, но уже никуда не годной, и новой, непонятной, но жизненно необходимой – порождают своего рода организационную шизофрению, которая может оказаться разрушительнее всех прочих состояний.

Итак, мы увидели, что нашим пяти конфигурациям найдется немало применений в качестве единой системы или теории. Все вместе они помогают понять, как могут быть построены эффективные организации. Но ни они сами, ни представляющий их в виде системы Пентагон не вмещают всю существующую действительность – все разнообразие не только возможных организационных моделей, но и факторов организационной эффективности.

ШЕСТЬ... И БОЛЕЕ

Существует ли шестая конфигурация? Ну хорошо, у радуги только пять цветов, [62] но планет-то оказалось больше... Мы даже, кажется, стоим на пороге признания того самого шестого чувства. Так почему бы не быть шестой конфигурации? Конечно, если она не сломает гармонию нашей теории: ей должен соответствовать собственный уникальный механизм координации и в ней должна доминировать новая, шестая часть организации.

И у нас есть кандидат на шестую конфигурацию, причем он, как и другие, неоднократно появлялся в этой книге. Впервые он возник в гл. 2 в разговоре о социализации и воспитании, затем как-то затерялся при обсуждении профессиональной бюрократии в гл. 10; мы почти не обратили на него внимания, когда говорили в гл. 5 о демократии и волонтерских организациях, но всячески намекали на него, упоминая о лояльности и самоотождествлении работника с его организацией, а об одной из его основополагающих характеристик, харизматическом лидере, рассуждали, описывая простую структуру, в гл. 8. Кроме того, его работа часто проста и обычна, как в механистической бюрократии, его члены часто функционируют в полуавтономных ячейках или анклавах, как в дивизиональной форме, и они хорошо подготовлены к сотрудничеству друг с другом подобно работникам адхократии. Смесь из всех пяти конфигураций явно указывает на шестую.

62

Автор справлялся в разных источниках, сколько цветов у радуги:

пять, шесть или семь? Я даже пробовал посчитать сам, но каждый раз получал разный результат. В любом случае, в радуге почти наверняка столько цветов, сколько было испокон веку.

Миссионерская конфигурация имеет собственный ключевой координационный механизм – социализацию, или, если хотите, стандартизацию норм, – и соответствующий основной параметр дизайна, индоктринацию, а также шестую основную часть организации, идеологию. Действительно, идеология – это живая (пусть технически и неодушевленная) часть каждой организации, по крайней мере очевидная для тех, кто обладает тем самым неуловимым шестым чувством. Проницательный посетитель организации «чувствует» ее с порога. Идеология – под ней подразумевается система взглядов организации на самое себя, но не на общество, в котором она функционирует, – представляет собой шестую важную силу каждой организации, тягу к осознанию своей миссии: тягу к проповедованию от имени организации. (Следовательно, идеологию можно изобразить в виде ореола, окружающего наш логотип, а тягу к проповедованию – в виде стрелок, радиально из него выходящих.) Эта тяга – одна из многих, в некоторых случаях достаточно мощная для того, чтобы миссионерские характеристики пересилили другие факторы, подталкивающие организацию к другой чистой конфигурации.

Возможно, в современных организациях сила идеологии ослабла, потерялась под влиянием более мощных тяг к стандартизации, «балканизации» и т. д. Но стремление к проповедованию может доминировать, вызывая к жизни относительно чистую форму миссионерской конфигурации.

Чистая миссионерская структура строится вокруг некой вдохновляющей задачи, миссии – изменить какую-то сторону общества, или самих членов организации или только дать им некий уникальный опыт – и сопутствующего ей набора мнений и норм. В этом последнем отношении миссионерство – это форма бюрократии, так как ее координация основана на стандартизации норм. В этом смысле она столь же несгибаема и не желает приспосабливаться: миссия должна быть четкой и вдохновляющей, и ни ее, ни набор сопутствующих ей норм – так сказать, «слово и дело» – нельзя изменить. Некоторые миссионерские организации с энтузиазмом берутся за «спасение» любых организаций кроме самих себя!

Однако в прочих отношениях миссионерская организация существенно отличается от других форм бюрократии. Прежде всего она весьма свободно структурирована. Когда ее новые члены должным образом социализированы и индоктринированы, чувствуют безраздельную преданность организации, им начинают доверять и поручать самостоятельную работу, никак не контролируемую средствами обычной бюрократии. Другими словами, для поддержания необходимой координации вполне достаточно «нормативного» контроля. Действительно, лояльность может поддерживаться равным доверием ко всем членам, что требует обходиться без этих средств контроля. Кроме того, она требует простой миссии и простой технической системы, следовательно, отсутствует необходимость в экспертных навыках и сопутствующих им статусных различиях.

Эти основные особенности определяют практически все остальные характеристики чистой миссионерской структуры. Нежесткое разделение труда на всех уровнях организации, ротация работников (вместо специализации), минимальные или отсутствующие различия между менеджером и оператором или между линейными и аппаратными полномочиями.

Организация достигает самой чистой формы децентрализации, в которой отсутствуют привилегированные в чем бы то ни было группы (что максимально приближает конфигурацию к демократическому идеалу, хотя сильное, харизматическое лидерство – и простая структура – должно быть первым предварительным условием создания идеологии). Группирование осуществляется по рыночному принципу (то есть по миссии) в одной относительно небольшой организационной единице. Увеличиваясь в размерах, организация будет склоняться к делению на небольшие единицы (или анклавы), обладающие автономией во всех сферах, за исключением идеологии, которая остается общей. Это объясняется тем, что личный контакт является единственным способом поддержания сильной идеологии.

За исключением этих структурных характеристик, чистая миссионерская структура демонстрирует отсутствие других черт: здесь практически нет прямого контроля, стандартизации рабочих процессов, выпуска или квалификации, следовательно, высота иерархии – минимальна, о техноструктуре и срединной линии не может быть и речи, и почти полное отсутствие формализации, внешнего обучения, планирования действий и контроля над исполнением.

Любое взаимное согласование, необходимое для укрепления стандартизации норм, может осуществляться неформально, поэтому структура испытывает ограниченную потребность в полуофициальных инструментах взаимодействий. Иначе говоря, перед нами конфигурация параметров дизайна (и ситуационных факторов), которая последовательна не менее чем любая другая и в буквальном смысле является гораздо более гармоничной. [63]

63

Подробнее миссионерская конфигурация описана в нашей работе Power In and Around Organizations (Englewood Cliffs, NJ.:Prentice-Hall, 1983). Там говорится и еще об одной конфигурации – политической арене. Но это уже другая история.

Мы можем обнаружить сходство чистой миссионерской конфигурации с волонтерскими организациями с сильными системами убеждений – традиционными израильскими киббуцами, идеологическими религиозными движениями и сектами, революционными политическими партиями, группами «анонимных алкоголиков» и т. д. Но черты миссионерской конфигурации встречаются и в более традиционных организациях, если в них развиты собственные мощные и уникальные идеологии, как, например, в пронизанном идеализмом провинциальном университете или производственной фирме, работники которой изготавливают уникальные, по их убеждению, предметы прикладного искусства.