Структурирование хаоса или практическое руководство по управлению командой
Шрифт:
Специалисты выделяют набор факторов, влияющих на проявление командной роли. К наиболее значимым из них относятся следующие:
1. Тип личности – психофизиологические факторы, особенно экстраверсия-интроверсия и эмоциональная устойчивость-неустойчивость;
2. Интеллектуальные способности – высокий интеллект может дать возможность продемонстрировать поведение, отличной от того, который определен структурой личности, ценностями и мотивацией;
3. Внешние ограничения – они могут угнетать или наоборот стимулировать проявление природной роли человека;
4. Опыт – ролевое поведение часто претерпевает изменение с приобретаемым опытом;
5. Освоение роли – этот фактор напрямую связан с предыдущим, обогащение собственного понимания множественности ролей повышает многосторонность личности.
Как видно из этого перечня, существуют факторы врожденного типа и факторы, приобретенные в процессе эволюции человека. При диагностике командной роли важно обратить внимание на то, на каком этапе эволюции находится испытуемый. Освоение роли и умелое использование внешних ограничений свидетельствует о зрелости личности. Аналогичным образом необходимо рассматривать и всю команду с точки зрения этапов ее эволюции и достижения зрелости.
Существуют довольно веские основания считать, что людям с ясным профилем командной
Какие черты свойственны зрелому человеку и зрелой команде? Зрелый человек характеризуется не превосходством своих качеств, а соответствием их своему профилю (роли). Зрелые люди всегда оправдывают ожидания. Они могут не обладать выдающимися качествами, но они никогда (или очень в малой мере) не разочаровывают окружающих.
Зрелая команда знает, в чем она сильна, осознает свои недостатки и делает ставку на свои достоинства. Она избегает заниматься деятельностью, в которой не может проявить себя эффективно. Она решается на рискованные действия, только если находит компенсирующие механизмы для минимизации риска. Зрелая команда использует все имеющиеся в ее распоряжении возможности, даже при средних способностях своих участников может претендовать на достижение высоких целей. Благодаря тому, что эти способности используются максимально эффективно, команда может добиваться выдающихся результатов.
В результате исследований было установлено, что существуют шесть факторов, которые наиболее сильно влияют на успешность действий команды на разных этапах ее деятельности при достижении цели:1. Человек в кресле председателя при принятии решений на определенных этапах деятельности. Он должен занимать достаточно высокое положение в команде (он не обязательно должен быть руководителем группы), чьи характеристики схожи с характеристиками координатора и который может руководить важнейшими обсуждениями.
2. Один сильный генератор идей в группе. Успешно действующей команде необходим хороший генератор идей. Если таких генераторов больше, чем один, то вероятность успеха всей команды снижается, так как каждый из них будет стремиться «выискивать прорехи» в идеях другого, а не развивать свои собственные.
3. Хорошее распределение интеллектуальных способностей. В команде должно быть по крайней мере два умных человека с высоким интеллектуальным уровнем, которые могут друг друга стимулировать. Часть участников команды должны быть более низкого интеллектуального уровня: их неспособность конкурировать с их более умными коллегами заставит их искать альтернативные роли, в которых они могут преуспеть. В целом, в команде сложится более полная гамма достоинств.
4. Разнообразие личностных характеристик, позволяющее полно охватить командные роли. Команда, которая может распределить между своими участниками большинство или все командные роли, будет лучше работать, чем другие. Там будет не только меньше трений между отдельными лицами, но и больше шансов получить ту роль, которая вам, возможно, необходима.
5. Хорошее сочетание взаимоотношений между участниками команды и их обязанностями в команде. Обычно мы склонны распределять обязанности между людьми в соответствии с их опытом. Однако в большинстве успешно работающих команд обязанности участников хорошо вписываются в свойственные им командные роли.
6. Признание несбалансированности состава команды и способность его корректировать. Команда, которая это осознает и готова адаптироваться или изменять роли с целью использования наилучшим образом своих сильных черт или компенсировать свои слабости, находится в преимущественном положении. Очевидно, что состав команды может варьироваться в зависимости от поставленной задачи и этапа ее решения. Так, на ранних стадиях проекта, когда вы разрабатываете стратегию и определяете общие подходы, вам необходим генератор идей, коммуникатор и аналитик. Хороший координатор может помочь троим вышеупомянутым лицам работать вместе. Когда начинается претворение идей на практике, ключевая роль достается коллективисту и исполнителю. На данной стадии вы можете обнаружить, что энергия мотиватора становится все более важной для обеспечения поступательного движение проекта. По мере реализации проекта роль контролера становится исключительно важной для выполнения задания должным образом.
Перечисленные выше рекомендации по повышению эффективности команды сформулированы в предположении, что ее профессиональный и ролевой состав формируются осознанно для достижения определенной цели. На практике сплошь и рядом встречается ситуация, когда процесс создания команды подчиняется другим обстоятельствам и в результате возникает несбалансированная команда. В таких случаях целесообразно применять следующие инструменты повышения эффективности уже существующей команды:
1. Обмен ролями. Смысл изменений заключается с том, что двум или более участникам команды предлагается либо обменяться командными ролями, либо же обменяться основной частью их профессиональной деятельности. Если благодаря этому они получат роль, в которой они, вероятно, больше преуспеют, они, скорее всего, будут приветствовать изменение.
2. Усиление функциональной гибкости команды. Для этого необходимо определить, какие задания нравятся каждому из участников команды и с которыми они лучше всего справляются. Затем рассмотреть возможность их перераспределения по-другому.
3. Снижение конфликтности участников команды. Смысл действия заключается в том, чтобы разделить команду на несколько меньших функциональных групп, каждая из которых будет отвечать за различные проекты.
4. Перераспределение ролей с другой командой. Если соседняя с вашей команда также ищет пути повышения собственной эффективности, не исключено, что перераспределение ролей между участниками двух команд может помочь каждой из них найти лучший профессиональный и командный баланс.
5. Увольнение или прием нового члена команды. Это не всегда возможные и легкие варианты. К ним целесообразно прибегать только в случаях, когда исчерпаны все остальные возможности.Менеджер в роли лидера
Если верить автобиографии легендарного руководителя корпорации Дженерал Электрик, Джека Велша, каждые пять лет он задавался вопросом, что необходимо сделать сейчас, и каждый раз выделял новые приоритеты в своей деятельности на благо компании. Сакраментальный вопрос, какие качества превращают хорошего управленца в великого менеджера, снова и снова появляется на повестке дня, не получая исчерпывающего ответа, но обогащая нас все новым и более глубоким пониманием сути проблемы. Вот и гуру менеджмента, Питер
Друкер, в очередной раз предлагает восемь практических советов честолюбивым управленцам, первый из которых базируется на использованной Джеком Велшем практике: четко приоритезировать то, что требует первоочередного внимания. Последующие советы сводятся к следующему:• Выявить, в чем заключаются и к чему сводятся интересы компании в текущий момент
• Разработать план действий для достижения приоритетных для компании целей
• Сформировать команду, ответственную за исполнение принятых решений, что означает:
♦ Назначить ответственного за исполнение решения
♦ Установить сроки исполнения
♦ Очертить круг лиц, которых напрямую касается принятое решение, на кого распространяется результаты исполнения решения, кто должен быть проинформирован о его принятии к исполнению, кто должен его одобрить или согласовать
♦ Указать список лиц, которые должны быть проинформированы о принятом решении несмотря на то, что оно не касается их деятельности непосредственно
• Обеспечить беспрепятственный обмен информацией между членами команды
• Фокусировать свое внимание, а также внимание подчиненных на поиске новых возможностей, которые проявляются в:
♦ Неожиданных успешных или неуспешных действиях своей компании, конкурентов, непредвиденные ранее изменения отрасли в целом
♦ Разрывах между тем, что происходит, и тем, что должно происходить на рынке, в процессах, с продуктами или услугами
♦ Инновациях в продуктах, услугах или процессах, происходящие как в собственной компании или у конкурентов, так и в отрасли или смежных к ней областях
♦ Изменениях в структуре рынка или отрасли
♦ Демографических изменениях на целевых рынках
♦ Изменениях в мировоззрении, ценностных ориентациях, восприятии и настроениях целевой аудитории
♦ Появлении новых знаний и технологий
• Организовывать продуктивные заседания рабочей команды
• Формировать и поддерживать атмосферу коллективизма и командного сотрудничества
Адаптировано по:
Peter F. Drucker. What Makes an Effective Executive – Harvard Business Review, June 2004
Близкой к описанной выше системе командных ролей Белбина является так называемая система Томаса. Так же как и методология Белбина, система Томаса является результатом исследований британской школы практических психологов. В системе Томаса соединены две теории: теория ролевых факторов командной деятельности и теория факторов реагирования на условия командной работы. Набор ролевых факторов в системе Томаса перекликается с перечнем командных ролей Белбина. Среди факторов реагирования на условия работы в команде система Томаса выделяет следующие:
– ДОМИНИРОВАНИЕ (Dominance) – активное, позитивное поведение в недружественной среде,
– ВЛИЯНИЕ (Inducement) – активное, позитивное поведение в дружественной среде,
– ПОДЧИНЕНИЕ (Steadiness) – пассивное согласие в дружественной среде,
– АДАПТИВНОСТЬ (Compliance) – осторожный, нерешительный ответ на недружественную среду (чтобы смягчить враждебность).
Предполагается, что большинство людей одновременно являются носителями всех четырех факторов, и стиль поведения индивидуума определяется их комбинацией. Ниже представлены основные возможности системы Томаса для формирования и управления командами, а также приведен пример ее использования.
Система Томаса – комплексная программа поведенческого анализа личности, которая может использоваться практически во всех сферах управления человеческими ресурсами. АУДИТ КОМАНДЫ (АК) по Системе Томаса соединяет в себе теорию факторов DISC (dominance, influence, steadiness, compliance) с классической теорией ролевых факторов и используется как для построения новых команд, так и для оценки уже существующих.
АК по Системе Томаса во многом перекликается с тестом Белбина. Девять ролей, выделяемых Томасом, сходны с ролями по Белбину. Однако, можно сказать, что АК по Системе Томаса имеет намного более прикладной характер, предоставляя намного больше информации, которая может служить основой для принятия управленческих решений.
АК по Системе Томаса позволяет не только определить, какие роли может выполнять каждый из членов команды, но и предоставляет множество дополнительных опций, среди которых:
1. Определение Идеальной культуры команды, ее сильных сторон и необходимых ролей. При составлении Профиля идеальной команды необходимо принимать во внимание, что ожидается от команды в ближайшие 12 месяцев ее работы, а также ее дальнейшее изменение и совершенствование.
2. Определение типа идеального лидера, необходимого для успешной работы команды.
3. Оценка как членов существующей команды, так и потенциальных ее участников по тем ролям, которые они могут выполнять в команде. Для того, чтобы определить представленность ролей в команде, программа рассматривает ролевые факторы для каждого члена команды отдельно и в совокупности, с тем чтобы составить диаграмму ролей для всей команды. Каждая роль может быть оценена персонально для каждого члена команды и для всей команды в целом в несколько уровней как:
– сильно представленная
– сбалансированная
– ограниченная.
4. Сравнение Актуальной и Идеальной культур команды по следующим параметрам:
– общее соответствие;
– сильные стороны ролей, представленных в команде;
– возможные ограничения.
5. Определение соответствие каждого члена команды по следующим параметрам:
– соответствие профиля члена команды культуре команды;
– сильные и слабые стороны роли члена команды;
– возможный вклад в командную работу;
– работа в рамках существующей команды.
Марина Кирпичникова, директор, MIP-Украина
КОМПАНИЯ «777»
Компания «777» обратилась к нам с просьбой провести анализ сотрудников отдела продаж для того, чтобы выяснить причины неуспешной работы одного из его департаментов. Сам отдел продаж состоял из трех департаментов, занимающихся продажами смежных продуктов.
После предварительного разговора с руководством компании «777» было решено провести анализ команды отдельно для каждого департамента.
На первом этапе совместно с консультантами руководители компании составили поведенческий профиль идеальной в их понимании команды, главная цель которой состояла в удержании уже существующих клиентов, прежде всего, за счет обеспечения соответствующего уровня сервиса.