Технология наставничества

Обучение по пятилистнику – это циклический процесс, результат которого зависит от внимательной и ответственной работы на каждом шаге. Ваши ученики могут быть разные, одни будут усваивать материалы быстрее, другие медленнее, но ваша главная задача – не пытаться перекладывать ответственность за неудачи на них. Вместо этого воспринимайте их неудачу, как обратную связь на вашу деятельность как наставника. Будьте ответственны, но не слишком требовательны к себе. Не каждый ваш ученик станет гуру, но ваша задача приложить всё возможные усилия и создать все условия, чтобы добиться результата. Любой бедный находит виновных в своей бедности, любой богатый находит возможности для достижения богатства. В конце предыдущей главы я предлагал ответить на вопрос: Как вы учились? Что вы для этого делали? Теперь, зная структуру пятилистника, вы можете найти каждый лепесток в своём процессе обучения. Важно понять: не нарушена ли была последовательность?

ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ:

Прежде чем перейти к изучению следующих глав подумайте: как вы можете разложить тот рабочий процесс, которому вы будете обучать своих учеников по шагам пятилистника? Чем вы наполните каждый лепесток? По итогу у вас должен получиться чек-лист наставника, опираясь на который вы сможете сделать своё обучение не стихийным, а упорядоченным и логичным. Будет интересно, если вы попробуете собрать свой пятилистник. А потом, изучая каждую главу дополнять каждый лепесток начиная с первого полезными и ценными для вас действиями.

Глава 4. Шаг 1 – подготовь ученика к обучению

Поздравляю, дорогой друг! Мы плотно подошли к подробному изучению технологии "пятилистник наставничества" и готовы углубиться в 1 шаг. В своей книге я буду стараться не повторяться, но связывать важные вещи в логические цепочки я считаю необходимым, поэтому иногда повториться придётся. Многие наставники начинают производственное обучение новичка с КПВО. Это так называемый технический документ, в котором описаны шаги процесса. КПВО расшифровывается как карта пошагового выполнения операции. В принципе там действительно подробно описано, что открыть, куда нажать, какая лампочка должна загореться и так далее. Но основная проблема в том, что для эффективного обучения с этим документом нужно:

А) уметь читать такие документы,

Б) понимать узконаправленную терминологию, аббревиатуры и сокращения, а их очень любят на производстве,

В) для этого нужно иметь стиль обучения – теоретик, а это лишь 25 % всех типов обучающихся.

Также стоить отметить, что КПВО (карта пошагового выполнения операции) не живой человек, новичок не сможет задать ей вопросы. Так уж вышло, бумага не умеет слушать и отвечать. Там лишь описаны общие вещи и часто нет пояснений, в то числе к аббревиатурам и сокращениям. Самое забавное, что КПВО пишут опытные сотрудники и как правило такие документы понятны только тем, кто их пишет. Что мы можем наблюдать в случае, если наставник решил начать обучение новичка с вручения ему КПВО? Ученик вместо живого и интересного общения с опытным коллегой, получает сухую документацию, читает, ничего не понимает, крутит головой, ищет кого бы спросить, а наставник в этот момент ушел по своим рабочим делам. Ученик начинает скучать, достает телефон и отвлекается. Наставник в это время занят своей работой, надеется, что по возвращению ученик овладеет теоретической базой. Приходит, начинает задавать вопросы, ученик пожимает плечами, мол ничего не понял. Наставник злится, ученик расстраивается. Оба разочарованы таким обучением, так как время упущено, а результата нет. Или ученик рад бы спросить, но пока ждал наставника забыл, что именно хотел уточнить, или записал сами вопросы, но контекст этих вопросов улетучился, так как время прошло прилично. В своем тренинге по наставничеству я наглядно показываю, как выглядит обучение новичка по КПВО и становится все понятно, что ученику ничего не понятно. Поэтому, предлагаю договориться сразу – обучение должно начинаться с непосредственного контакта и представлять из себя тесное взаимодействие между учеником и наставником. Должен быть диалог, а как именно я предлагаю его построить, сейчас узнаете.

Как мы уже говорили в предыдущей главе, у первого шага есть 3 основные задачи:

1. Установить контакт и наладить связь с учеником, что в дальнейшем поможет выработать то самое доверие и выработать индивидуальный подход.

2. Замотивировать ученика. Он должен понимать зачем ему учиться.

3. Погрузить ученика в тему и создать общее понимание того, что происходит, или проще говоря передать суть рабочего процесса.

Пойдём по порядку. Что такое установка контакта? Если в вкратце, то это знакомство. С чем? И кем? Просто представиться и пожать руки явно недостаточно. Вспомните себя в первый день на новом месте. Вы приходите на незнакомое предприятие в незнакомый коллектив. С одной стороны, вы хотите с первых дней произвести впечатление на команду и руководителя. С другой – ничего не понимаете и не умеете, а признаться в этом и задать уместный вопрос решаются далеко не все. Даже если вы являетесь экспертом и имеете большой опыт за плечами в своей профессиональной сфере, как ни крути на новом месте вы – ученик. Потому что вы не знаете где и что лежит, вы не знаете кого и как зовут, как принято общаться, а также не знаете профессиональный сленг в конкретном предприятии или команде. В подобной ситуации вам нужен был друг, который будет для вас открытой книгой или интернетом, из которого вы сможете черпать ответы на любые волнующие вас вопросы, даже самые странные и глупые.

Теперь, когда вы представили себя на месте ученика, давайте вернемся в роль наставника. Что же поможет вам установить контакт с учеником? Все банально просто – знакомство. Когда вы узнали, как зовут ученика и представились сами, очень важно обозначиться, как будете общаться – на ВЫ или на ТЫ. Вы можете смеяться, но это важно, потому что все люди по-разному себя позиционируют. И что забавно, многие люди стесняются сразу после знакомства разрешить данный вопрос. У одних в коллективах принят приятельский подход и общаются на ТЫ, у других сугубо деловой и общаются на ВЫ. Из-за этой неопределенности возникает дискомфорт в коммуникации, что сразу мешает зарождаться доверию. Представители старой школы могут со мной не согласиться, но я рекомендую выстраивать партнерские отношения с учеником. Под партнерскими я имею ввиду общение на равных. Старая школа предполагает уважение к наставнику как к более зрелому коллеге, и соответственно обращение к нему на ВЫ. А наставник в свою очередь обращается к ученику на ТЫ. Мол ты зеленый, салага, не дорос еще. На мой взгляд неравные отношения подрывают возможность создать базовый уровень доверия.

Эрик Берн, американский психолог, предложил модель транзактного анализа суть которого заключается в том, что люди могут коммуницировать друг с другом из трех разных позиций: взрослый, родитель и ребенок. Коммуникация с позиции взрослого предполагает, что вы обращаетесь к собеседнику в назидательно-властной форме. В свою очередь человек, к которому обращаются в подобной форме может войти в позицию ребенка, который будет только и делать что оправдываться, защищаться и спихивать с себя ответственность. Очень часто директивные начальники любят отчитывать своих подчиненных с позиции взрослого, вызывая на ковер и заставляя оправдываться, вместо того, чтобы совместно определять причины проблем и искать решения. На мой взгляд самой эффективной формой взаимодействия в наставничестве является позиция: взрослый наставник – взрослый ученик. Это предполагает равенство, адекватное разделение ответственности за процесс обучения между участниками и помогает формировать доверие. Поэтому, если вы хотите, чтобы к вам как к наставнику обращались на ВЫ, то будьте сами готовы обращаться к ученику на ВЫ.

Очень важно представить ученика всему коллективу, коротко рассказать о каждом члене команды. Тут же рассказать о внутренних правилах взаимодействия, принятых в коллективе, особенно если есть какая-то специфика из разряда: график уборок, можно ли есть еду из общего холодильника, как принято отмечать дни рождения, по сколько скидываться на подарки и т. д. Полезно провести экскурсию по рабочему месту, показать где туалет, где попить воды или приготовить кофе. Все перечисленное относится к процедуре знакомства. Тут же будет полезно познакомиться с профессиональным опытом ученика, где работал, выполнял или нет данную работу, это все важно уточнить для того, чтобы определить степень глубины обучения. Возможно человек ас в этой сфере, а вы начнете с азов и вгоните его в скуку. К тому же по главе 2 мы знаем, что обучение взрослых должно опираться на уже имеющийся у них опыт. Узнав опыт ученика, расскажите о своем. Почему именно вы стали наставником и чем можете быть ему полезным. Это позволит вам создать авторитет в глазах ученика и начать вам доверять. Доверие – это чувство, которое возникает, когда люди узнают друг о друге чуть больше. Укреплению доверия может помочь дополнительная информация, которой вы можете обменяться: о хобби, семье, путешествиях. Однако не все люди любят выворачивать личную информацию в первый день, поэтому с этим поаккуратнее, не наседайте. Завершить знакомство я рекомендую пятилистником. Не поняли? Поясню. Расскажите ученику, что наставлять вы его будете по принципу пятилистника. Дайте ему информацию об этом алгоритме обучения кратко, не перегружая подробностями. Скажите, что сейчас вы его только готовите к обучению в рамках 1 шага. Это позволит вам не только сделать процесс наставничества более предсказуемым для ученика, но и самому ученику отслеживать свой прогресс в обучении. Про важность понимания прогресса мы тоже говорили с вами в главе 2 о принципах обучения взрослых.

Итак, мы с Вами определили, что шаг 1 – «подготовь ученика к обучению» нужно начинать со знакомства. А именно:

1. Представление друг другу (имена)

2. Формат общения (приятельский на «ТЫ» или формальный на «ВЫ»)

3. Представление ученика коллективу, обозначение внутренних правил

4. Провести экскурсию по рабочему пространству

5. Выяснить опыт ученика (чем занимался ранее), рассказать о своем опыте

6. Познакомиться поближе (узнать личные подробности) – аккуратно!

7. Рассказать о пятилистнике, как будет проходить обучение.

Процедура знакомства должна помочь вам наладить контакт и сформировать базовый уровень доверия.

Когда вы познакомились, и установили контакт, казалось бы, настало время познакомить ученика с рабочим процессом. Погодите, еще рано! Пока мы переходим к решению второй задачи – замотивировать ученика. Почему именно в таком порядке? Все просто. От мотивации ученика зависит, насколько вы будете погружать его в нюансы, и на каких аспектах работы будете делать акценты. Что же значит определить мотивацию ученика? Это значит выяснить, какие у него карьерные планы, почему решил прийти к именно в эту сферу, в это подразделение, сколько планирует работать в компании. Эта информация вам как наставнику будет полезна при аргументировании значимости тех или иных вещей, почему важно «делать так» и «учиться этому». В главе 2 мы разбирали принципы обучения взрослых и один из принципов о том, что обучение взрослых должно иметь за собой конкретную цель. Когда я проводил тренинг по наставничеству, многие участники сами практикующие наставники жаловались мне на своих учеников. Мол приходит молодежь, им ничего не интересно. Устраиваются на пару месяцев, чтобы заработать себе на новый телефон и потом убегают. В ответ на эти жалобы, я отвечал тем, что телефон – это тоже цель и хорошо, когда она есть. Когда у ученика есть хотя бы какая-то цель, наставнику становится проще связать ее с целью наставничества и обучения в целом. Приведу простой пример. Вернее, два примера. В каждом из них цели учеников будут разными по масштабу. В первом случае представим, что к вам пришел молодой студент, который хочет: А) накопить себе на новый телефон и Б) сдать практику в колледже. А вам в свою очередь не хочется вкладываться в человека, который уйдет через пару месяцев. В первую очередь вам нужно узнать, как увеличить масштаб его цели. Узнайте, какой телефон он хочет? Сколько тот стоит? Есть ли телефон покруче и желаннее? А если во время знакомства вам удачно удалось отработать 6 пункт и познакомиться поближе, то возможно вы узнали, что у студента есть подружка, которой также не помешал бы новый телефон. Чем больше телефонов, тем больше времени работать. А для вас это то, что надо. Потом где телефон, там и авто. Где авто, там и квартира. Для мотивации такого студента вы можете использовать следующую связь:

«Зачем тебе такой телефон, когда есть лучше и дороже? Пойми, ты можешь позволить себе больше, но для этого надо больше зарабатывать. А если хочешь больше зарабатывать я научу».

Если вы переживаете, что студент уйдет через пару месяцев, то увеличение масштаба цели поможет попытаться его удержать на более длительный срок, а чем больше срок, тем больше у вас шансов увлечь ученика работой, а ему привязаться к вам, как к наставнику. Давайте возьмем совершенно иной масштаб цели. К Вам пришел человек, который ориентирован на карьерный рост, хочет стать мастером. Тут все просто: