В поисках совершенства. Книга о том, чего хотят сотрудники от своих работодателей
Шрифт:
Эти ответы, в общем-то, не относятся к теме системы аттестации. Тем не менее, некоторые комментарии показались мне интересными. Мы – организация с двумя циклами продаж, и это наш самый главный, ключевой, индекс эффективности: нам необходимо продавать наши услуги по подбору кадров клиентам, а также необходимо заполнять их вакансии успешно продаваемыми кандидатами.
Мы – справедливая компания и всегда выполняем обещания. Это моя четкая позиция: если вы выполняете планы и достигаете результаты в соответствии с нашей системой расчета бонусов, мы всегда будут платить согласно этой системе, без всяких исключений. К сожалению, многие кандидаты говорят нам, что их работодатели обходились
С наступлением кризиса многим из наших консультантов было трудно понять, зачем им необходимо проводить собеседования с обращавшимися к нам кандидатами, когда было очевидно, что мы вряд ли сможем их трудоустроить. Им казалось, что они понапрасну тратят свое время и время кандидатов. Я им объяснила, что нам необходимо проводить как можно больше интервью, чтобы включить их в нашу базу данных и быть готовыми их трудоустроить, когда рынок оживет. Это, кроме всего прочего, даст нам информацию о том, какие компании активно проводят интервью с кандидатами и на какие должности, а также возможность оказать эмоциональную поддержку тем, кому повезло меньше, оказавшись без работы.
Как уже говорилось в предыдущих главах, я совершенно согласна, что надо включить в наши KPI, помимо выраженной в долларах суммы закрытых вакансий, еще и их количество.
Сотрудники хотят:
• чтобы их работодатели держали свои обещания заплатить им то, что они заработали согласно существующей системе оплаты труда;
• более обстоятельных объяснений, почему им необходимо выполнять те или иные задания;
• если необходимо, иметь несколько критериев KPI, чтобы система была справедлива по отношению ко всем.
«Все отлично, нравится атмосфера – не такая напряженная, в систему аттестации надо добавить больше баллов. Адам всегда здорово проводил аттестацию – все всегда было понятно, Диана тоже молодец»… «На 100 %, так как меня недавно повысили, хорошая система бонусов (СПб)»… «Все отлично (х 8)»… «Я занимаюсь продажами и могу контролировать доход – нет ограничений на заработок, и наша система аттестации это отражает»… «Все очень хорошо и привлекательно, карьерный и профессиональный рост, да еще повышение зарплаты и новый график работы – спасибо»… «Хорошо, получил клиентов для работы и прошел несколько тренингов»… «Обычно система работала: сперва консультант, потом старший консультант, но из-за кризиса продвижения прекратились»… «Получила возможность выбрать более интересный сектор и ходить на встречи с клиентами, а также обучать членов своей команды – и мне все это нравится»… «Оценка результатов работы каждые три месяца – нормально, но KPI фокусируются только на количестве, а не на качестве»…
Наша старая система аттестации была не так уж и плоха. Кроме того, сотрудники ценили, что мы не жалели времени на аттестацию, они чувствовали, что работают в по-настоящему профессиональной компании. Когда появится время, нам обязательно нужно будет вернуть аттестационные системы, усовершенствовать их и использовать на регулярной основе.
Мне было очень приятно слышать, что сотрудники довольны нашей системой оплаты труда и бонусов, расширением своей роли и заслуженным продвижением по службе.
Сотрудники хотят:
• систему аттестации, которая включает в себя разносторонние критерии оценки их деятельности;
• продвижение по службе, когда они этого заслуживают;
• иметь возможность влиять на свой доход, зарабатывая
больше, выполняя и перевыполняя планы;• расширять круг своих обязанностей, чтобы приносить пользу компании и сделать свою профессиональную жизнь более интересной и яркой;
• чтобы KPI отражали не только количественные, но и на качественные показатели.
«Обсуждение результатов труда только раз в квартал – мне это нравится, так как я всегда готова обсудить результаты, как только они становятся известны»… «Хотелось бы, чтобы сейчас компания проявляла больше гибкости, так как я тружусь очень усердно, но клиенты замораживают проекты, и моей вины в этом нет»… «Лучшая система аттестации – это когда никто в тебе не нуждается. Обсуждение результатов труда (отдел IT)»… «Все хорошо, но в будущем будет больше работы – важно слышать комментарии сейчас»…
Мы подводим итоги нашей деятельности раз в месяц и раз в квартал. Однако это происходит в формате обсуждения результатов труда, а не в формате традиционной системы аттестации.
Мы и так проявляем гибкость, и я понимаю, что члены нашей команды не виноваты, что клиенты замораживают проекты по подбору персонала из-за финансовых проблем, с которыми им приходится сталкиваться. Однако я не бросаю все свои карты на стол, потому что мне необходимо, чтобы сотрудники работали сейчас особенно усердно, принося компании хоть какой-то доход. Другими словами, я выделила достаточную сумму из личных средств, чтобы реинвестировать, если потребуется, в компанию, чтобы обеспечить выплату заработной платы всем сотрудникам. Но я знаю, что люди будут работать усерднее, чтобы покрыть расходы компании, если они не будут знать о тайно взятых мной финансовых обязательствах.
Один из сотрудников отдела IT сказал в своем комментарии, что, как ему кажется, он выполняет свои обязанности качественно, если никто не нуждается в его помощи. С одной стороны, в его словах много правды, поскольку работа нашей IT-инфраструктуры хорошо отлажена. С другой стороны, я подумала: «А что, если люди, столкнувшись с проблемой, просто не обращаются за помощью, или, например, не знают, как пользоваться какими-то опциями системы?» Чтобы прояснить это, нам нужно протестировать сотрудников на предмет грамотного использования CRM-системы Staffwell, а также других баз данных, внутренних межсетевых папок и интернета.
Понимаю, что членам команды важно слышать отзывы от меня и других руководителей. Понимаю, что людям необходимо знать, как мы оцениваем их работу, чтобы не тревожиться, что их могут уволить, или знать, что им следует сделать, чтобы повысить свою продуктивность и чувствовать себя в большей безопасности. Формальные системы аттестации – прекрасный способ достичь этой цели.
Сотрудники хотят:
• обсуждать результаты труда раз в месяц, раз в квартал и раз в год;
• чувствовать участие и понимание, когда количество заказов сокращается по независящим от них причинам;
• получать дополнительную поддержку и мотивацию, чтобы не опускать руки, когда количество заказов сокращается из-за внешних факторов;
• получать комментарии и отзывы о своей работе как можно чаще.
Глава 20
Как бы вы ответили на вопрос о том, что вас мотивирует и как можно повысить вашу мотивацию?
Мне было чрезвычайно интересно, как ответят на этот вопрос, поскольку разных людей мотивируют разные вещи (зачастую мы не знаем, какие именно, так как не утруждаемся спросить).