Все, что нужно знать, чтобы бизнес выжил и давал доход в условиях России

Правило № 3. Участие в личной жизни ваших сотрудников. Решение их личных проблем. Как организовать свадьбу или похороны (печально, но такова жизнь). Помочь решить проблему и принять активное в этом участие. Посмотрите, в вашей компании не так много сотрудников. И ваше участие в решении их личных проблем дорогого стоит. Вы укрепляете команду и создаете лояльность. С другой стороны, вы стелете «соломку» – текучесть кадров обычно снижается.

Глава 21

Умение управлять и быть лидером компании

Как я уже отмечал, вы являетесь лидером в своей компании и в своей команде.

А это налагает на вас много обязанностей.

Быть лидером нелегко. Особенно если вы не прирожденный лидер. Придется себя «перекраивать». Работать над собой.

Лидер находится под постоянным психологическим прессом. Как лидер и предприниматель, вы должны быть в состоянии определить настроение команды. Всегда. На одной чаше весов – груз проблем, на другой – груз решений этих проблем. Ваши сотрудники увлечены работой и креативны или некоторые из них неразговорчивы и замкнуты? Если вы нащупали проблему, необходимо докопаться до соперничества или неприязни, лежащей в ее основе, и быстро снять напряжение, пока оно не подорвало боевой дух коллектива.

А если у другого сотрудника возникает хорошая идея, есть ли у него возможность ею поделиться? Это еще одна разновидность коммуникации, которой вам следует овладеть. Следить, чтобы сотрудники, работающие на переднем крае непосредственно с клиентами, могли с вами связаться. А значит, вы и ваша команда могли отреагировать на их информацию. Я советую давать всем сотрудникам ваш электронный адрес и номер телефона – они будут использовать их только в случае необходимости.

Если генеральный директор установил в компании режим свободной коммуникации, работающие с клиентами сотрудники, скорее всего, будут настроены позитивно, будут ощущать свою ответственность и смогут делать все то, что выгодно отличает вашу компанию. Клиенты почувствуют разницу, и им это понравится.

Генеральный директор – наставник и руководитель. В то же время он глубоко погружен в ежедневное ведение дел. Ваш энтузиазм вдохновит персонал. А с такими сотрудниками, которые отстаивают и защищают ваш бренд, справляться с ежедневной текучкой куда как проще.

Лидер все время создает возможности для своих сотрудников и помогает эти возможности использовать.

«Вышли мы все из народа». Лидер-предприниматель в малом бизнесе является специалистом на все руки. И маркетологом, и финансистом, и инноватором…

Честно говоря, у лидеров еще много талантов, но перечислять их все нет смысла. Ясно одно, если вы взяли на себя эту обязанность, то вам предстоит много достичь и все время работать над собой.

Глава 22

Не числом, а умением! Персонал и вы

Если говорить кратко, то наем персонала является самым важным аспектом бизнеса. Но, как это не прискорбно, он остается непонятым.

Джефф Смат, Рэнди Смит. «Кто? “Метод А”»

Подбор ключевых сотрудников является ответственным делом. В малом бизнесе каждый работник – ключевой игрок. Может быть, у вас работает всего пара человек. Представьте себе, если один из них оказался посредственностью… Кадровые решения всегда трудны, и ваша задача заключается в том, чтобы создать механизм по приему людей в компанию.

Казалось бы, алгоритм приема на работу прост: посмотри, кто пришел, протестируй, если умеешь, проведи собеседование, возьми на испытательный срок. Но не рассчитывай на 100-процентный результат. Безошибочное суждение о людях – что-то из области ненаучной фантастики.

Поэтому в небольшие компании часто берут знакомых и родственников. Уже проверенных товарищей. Работа с родственниками имеет свою специфику, но лучше уж с ними, чем с человеком, который может вольно или невольно разорить вас. Или нанести ощутимый урон компании.

Понятно, что со временем вам не удастся обходиться друзьями и родственниками. Потребуются новые люди. Тем более если ваш бизнес уверенно развивается. В малом бизнесе могут работать пятьдесят человек и больше. Поэтому лучше знать базовые условия найма людей на работу.

На что следует обращать внимание при подборе кадров?

1. Не стоит полностью доверять резюме. Природа человека такова, что он любит все, что его касается, приукрашивать. Скорее всего, в резюме есть пункты, где рассказано о могучих качествах соискателя. Он и то, и это. Как это проверить? Сложно. Лишь в процессе работы проявляются качества, о которых не было упомянуто в резюме. Можно попробовать проверить все, о чем написано, но стоит ли? Если вы не испытываете доверия, зачем тратить время?

2. Впишется ли кандидат в вашу компанию? Есть ли у него качества, необходимые для принятия и поддержки культуры вашей компании? Допустим, организационная культура – громко сказано (но это не значит, что вы не должны задумываться о том, как ее строить). Но вот ценности у вас должны быть. Принимает ли новый человек ваши ценности и сможет ли их придерживаться?

Какие могут быть ценности? Доверие, достижение невозможного, рост компании, позитивный командный дух, готовность к изменениям, открытость и честность, вдохновение, изменения, партнерство и т. д. Вам нужно определиться, что главное для вас и вашей компании. Обозначить ваши ценности. Затем смотреть, может ли новый человек поддерживать эти ценности. Может быть, он из числа мизантропов (ненависть к человечеству) и у него тяжелый характер? А одна из ценностей вашей компании – веселье. Этот кандидат явно не подходит.

3. «Одна голова хороша, но две лучше». Обсудите каждого кандидата с вашими проверенными сотрудниками. Мнение только одного человека может быть очень весомым, но только не в деле оценки человеческих качеств. Как правило, один человек необъективен и оценивает других под влиянием «первого впечатления».

Лучше проводить собеседование в два этапа. На первом этапе кто-то из ваших сотрудников, с опытом, проверяет кандидата на его умение работать в команде, его компетенции и его возможности. Затем вы сами проводите интервью. Далее сверяете ваши впечатления о кандидате, все плюсы и минусы, и принимаете взвешенное решение. Как вы догадались, это сложный процесс. Сколько я ни принимал на работу людей, всегда были промахи. И увольнять потом сложно и неприятно. Поэтому следующий этап при приеме на работу – испытательный срок.

4. Не тот срок, который, как говорится, может появиться. А срок для кандидата. Вы подстраховываетесь. Возможно, кандидат произвел на вас хорошее впечатление, но что будет дальше? Поэтому обязательно предоставьте кандидату испытательный срок. Человек должен будет показать все, на что он способен. Главное, поставить перед ним выполнимые задачи. И уж если он их не решит, то это явно не ваш человек. Какой срок необходим? Один или два месяца. Все зависит от того, чем вы занимаетесь. Если нужно заняться реализацией товаров, пусть новый член команды покажет, как надо продавать. Если он не обладает соответствующими навыками, проведите обучение (пара недель или месяц на тренингах), а затем смотрите, как он продает и сколько.

Еще несколько рекомендаций общего характера. Нанимайте на работу таланты и сильных игроков. Это если вас не будет доставать, что кто-то сильнее, умнее и талантливее. Не слишком доверяйте опыту – возможно, это опыт пятилетней давности, который кандидат использует и сегодня, то есть не растет. Опыт прошлого. Не берите людей с опытом работы в крупных компаниях, поскольку он не соответствует требованиями малого бизнеса. Не назначайте больших зарплат. Зарплата должна расти медленно, но верно. Если кандидат представил множество рекомендаций, стоит задуматься, как человек с таким послужным списком попал к вам? Проверяйте рекомендации.