Выдающийся руководитель. Как обеспечить бизнес-прорыв и вывести компанию в лидеры отрасли

Ваш план действий по работе со своими подчиненными

Разработайте себе план «Узнать каждого сотрудника как свои пять пальцев». Запланируйте на эту неделю три – пять встреч с подчиненными, которых необходимо узнать лучше. Для этого выделите себе время. Сделайте план встречи для себя, впишите те вопросы, которые вы хотите задать. Заведите заранее на них личное дело или тетрадь, куда вы будете заносить все необходимые сведения. Встретьтесь с сотрудниками в неформальной обстановке – за чашкой кофе и поболтайте с глазу на глаз о работе в компании. Запомните имена сотрудника, его детей, жены, домашних питомцев. Спросите, о чем он мечтает, о личных жизненных целях и интересах, о том, как он видит свою карьеру. Спросите его мнения, что можно улучшить в работе компании, их подразделения. Что мотивирует? Что держит в компании? Что может заставить уйти?

Добросовестно запишите все себе в блокнот (наедине, конечно).

На этой неделе сходите попить пивка/чаю и поговорить о личном.

Определите, с кем у вас состоятся беседы о личном на этой неделе. Составьте себе план – те вопросы, ответы на которые вы бы хотели получить в этой беседе, чтобы лучше узнать подчиненного.

1. ______________________________________________

2. ______________________________________________

3. ______________________________________________

Профессионально управлять людьми: ваш успех в ваших взаимоотношениях. Как эффективно выстроить отношения с сотрудниками: несколько простых шагов

Все дело всегда во взаимоотношениях. Так было всегда. Так будет всегда. Основа основ в бизнесе – это взаимоотношения. Суть эффективного бизнеса – это эффективные взаимоотношения. Руководитель кирпичик за кирпичиком должен выстраивать и проверять состояние взаимоотношений непосредственно со своими подчиненными, клиентами и партнерами, давая постоянную оценку тому, насколько они успешно выстроены с каждым. Почему? Если говорить о взаимоотношениях с подчиненными, то держа людей в страхе, раздавая приказы, выполняя роль надсмотрщика или технического эксперта, вы добьетесь подчинения, и сможете выжать из сотрудников чуть больше эффективности, но вы не сможете добиться от них выдающихся результатов. Выдающиеся результаты смогут выдать люди, которые максимально вовлечены в процесс и всецело преданны руководителю, болеют душой за дело, а не люди, которые вынуждены исполнять приказы под страхом увольнения.

Что нужно для того, чтобы начать выстраивать взаимоотношения? Как мы уже сказали – необходимо уметь выстраивать отношения с людьми и не исключительно деловые. Огромная часть работы руководителя должна заключаться в управлении отношениями: с подчиненными, коллегами, собственниками, поставщиками, клиентами, партнерами. Знания и профессиональные навыки определяют лишь небольшую часть личной результативности руководителя. Решающий фактор результативного управления – умение работать с людьми и выстраивать с ними отношения, вести за собой. Потому что добиться максимальной вовлеченности людей в задачи компании, добиться максимальной их преданности, чтобы они болели душой за дело, возможно только если принимаешь людей со всеми их сильными и слабыми сторонами, усиливаешь первые и нейтрализуешь вторые, помогаешь человеку реализовать собственные цели. В разговорах с другими о людях отзываешься положительно, а критикуешь в глаза, а не за спиной.

Как сказал один из сотрудников: «Одним из важных признаков отличного лидера, с моей точки зрения, является то, насколько он на самом деле интересуется вашей жизнью. Например, если вы рассказываете ему о чем-то важном, происходящем в вашей личной жизни, он обязательно через какое-то время вспомнит об этом и спросит, какое развитие это получило. Это очень мотивирует. Мы понимаем, что являемся чем-то большим для него, потому, что есть отношения».

Выбрав работу руководителя, помните, что руководитель добивается результата руками других людей и поэтому все усилия руководителя должны быть направлены на результативность и успех команды. Ведь, если руководитель не сумеет правильно организовать коммуникации с подчиненными и между подчиненными в команде, то грош цена его планам – они не будут реализованы, будь они даже самыми гениальными.

Пример. Партнерский охват

Руководитель компании ввел для менеджмента использование принципа партнерского охвата. Это требует от каждого руководителя и менеджера взять себе «под крыло» до 10 сотрудников компании и наладить с ними не только профессиональный, но и личный контакт – познакомиться с их семьями, узнать их личные цели, выяснить, какие у них есть интересы и увлечения. Им необходимо узнать сильные стороны, мотиваторы, что заставит уйти или остаться, дети, возраст и составить отчет о встречах и внести в личное дело сотрудника. Это выстраивание связей и отношений между всеми сотрудниками. Все это должно быть отраженно в личном деле сотрудника.

Во время сессии оценки управленческого потенциала каждый руководитель должен дать характеристику своим подчиненным по установленным требованиям:

1. Рассказать о сильных и слабых сторонах каждого своего подчиненного.

2. Его мотиваторах.

3. Что удерживает в компании и может заставить уйти из компании.

4. Оценку результативности подчиненного и его потенциала роста (входит в 5 % самых лучших, 20 % лучших, 70 % середнячков или 10 % отстающих).

5. Карьерных целях и амбициях.

Удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудника своим руководителем – это фактор номер один, влияющий на умонастроение человека в отношении своей работы и на производительность.

Общайтесь с людьми. Общение – это тот «клей», который скрепляет сотрудников компании и менеджмент

Основой эффективного руководства будет системный ежедневный контакт с сотрудниками. Выстраивание любых отношений, в том числе рабочих, – это регулярное общение и общие интересы. Не жалейте времени на то, чтобы лучше узнать и понять человека. Потому что пока у вас с ним не выстроены отношения, вы не сможете на него влиять. Основу отношений с любым человеком составляет общение на основе общих интересов. В работе руководителя и сотрудника таким общим интересом и общей темой является работа, личная жизнь и интересы сотрудника, планы его развития, его цели. Руководителю при выстраивании взаимоотношений нужно проявлять повышенный интерес к деталям и подробностям жизни и работы сотрудника. Поговорив с подчиненными об их жизни, вы дадите им знать, что они интересуют вас как люди, а не только как работники. Вы откроете в них таланты, о которых даже не подозревали. Проявляйте интерес к людям искренне, иначе потеряете уважение. Люди быстро сориентируются и поймут, что все это очередные уловки и способ манипуляции. Искренний интерес руководителя очень много значит для людей. Кроме того, он поможет вам узнать их сильные и слабые стороны. Если, например, человек больше всего на свете не любит рутину, а вы его посадите работать с цифрами изо дня в день, то ничего хорошего из этого не получится, вы останетесь недовольны работой этого человека на этом месте.

Отношения с людьми не построить через приказы, распоряжения и официальные письма. Только общение с глазу на глаз. Так вы сможете задавать трудные вопросы, спорить, доказывать, обсуждать, видеть реакцию и эмоции человека. Вы не будете теряться в догадках о том, как ваши слова воспринимаются и воспринимаются ли вообще. Мы не предлагаем отказаться от любого вида общения, кроме общения с глазу на глаз, мы призываем, как минимум, важные вопросы решать только при личном контакте. Такие вопросы, как видение развития, цели компании, принципы работы и ценности, нельзя доносить, например, по электронной почте. Каждому человеку важно, чтобы его мнение, идеи были выслушаны и услышаны, его усилия были оценены по достоинству, – тогда он будет максимально вовлечен в процесс и эффективен. А как это можно обеспечить, как не при личном общении.

Пример. Как вы отдохнули…

Зная о том, что выход на работу после отпуска или больничного зачастую является для человека стрессовой ситуацией, руководитель компании взял за правило спрашивать у вернувшегося «в строй» сотрудника «КАК ВЫ ОТДОХНУЛИ?» или «КАК ВАШЕ ЗДОРОВЬЕ?». А сам сообщал им новости компании. Такое внимание со стороны руководителя позволяло сотрудникам почувствовать, что по ним скучали и ждали их возвращения.

Также руководитель знал, что центр большинства семей – дети и всегда проявлял неподдельный интерес к жизни детей своих сотрудников. Время от времени он даже сопровождал некоторых сотрудников на школьные мероприятия, в которых участвовали их дети. Кому-то такая забота покажется чрезмерной, но благодаря ей сотрудники сплотились и стали единой командой.

Общение в неформальной обстановке. Чтобы лучше узнать человека – пообщайтесь с ним в неформальной обстановке. На работе люди обычно держатся насторожено, стараются быть такими, какими их хотят видеть другие. Общаясь с ними неформально при других обстоятельствах, вы можете узнать, какие они на самом деле. Все, что вам нужно, – наблюдать за ними, задавать вопросы и выслушивать. И что важнее всего, пробовать разный подход в руководстве к каждому конкретному сотруднику. Пробуйте давать больше свободы или меньше, контролируйте чаще или реже, хвалите, давайте новые задания и предлагайте участие в различных проектах, расширяйте зону ответственности, бросайте вызов. Возьмите себе за правило ежемесячно проводить неформальное общение – «интервью» с несколькими своими подчиненными. Задавайте вопросы человеку (более детально, о чем говорить с сотрудником, указано в анкете для лучшего понимания своего подчиненного «Профиль сотрудника» (см. приложение)):

• Где вы провели детство, где вы учились?

• Чем вы любите заниматься в свободное время, каково ваше хобби?

• Кем мечтаете стать?

• О чем жалеете, что цените в жизни больше всего?

• В чем вы сильны, почему вы выбрали именно эту работу?

• Есть ли что-то, чем вы хотели бы заниматься, но никогда не хватает времени?

• Вам нравится работа в компании? Что бы вы изменили? Спрашивайте сотрудника о его мнении, давая понять, что вы цените его точку зрения: «Что бы вы сделали, будь вы на моем месте?»