Выдающийся руководитель. Как обеспечить бизнес-прорыв и вывести компанию в лидеры отрасли
Шрифт:
Возможно, и вы сомневаетесь в том, что руководитель должен говорить о личном, считаете лишним обсуждать эти мелочи. Мы придерживаемся другого подхода, потому, что в реальной жизни все мы – прежде всего люди, со всеми нашими заботами, тревогами и радостями. Да, иногда, кажется, что реальные профессионалы это люди, которые одержимы своей работой и ни о чем, кроме работы, думать не могут. Но это заблуждение. Каким бы талантливым и профессиональным не был человек – он прежде всего человек, а не бездушный робот или производственный станок. У каждого есть своя личная жизнь, радости и печали, проблемы и эмоции, которыми они хотят делиться, общаясь с коллегами. Конечно, некоторые люди любят прятаться в свою работу и избегать личных эмоциональных обсуждений. У вас может возникнуть мысль, что некоторые люди не хотят, чтобы вы что-то знали об их эмоциях. Но на самом деле вы не можете отделить человека, переживающего какие-то эмоции, от специалиста, выполняющего конкретную работу. Это – один и тот же
В IT-компании анализ и планирование работы с персоналом проводится на ежеквартальных сессиях. Руководители всех уровней организации обсуждают с вышестоящим менеджментом каждого из своих сотрудников: его сильные и слабые стороны, потенциал и готовность к очередному повышению. Такие сессии позволяют топ-менеджменту компании регулярно получать актуальную информацию обо всех сотрудниках и своевременно выявлять таланты, за счет чего формируется оптимальный руководящий состав. Кроме того, эти обсуждения дают возможность проверить менеджеров компании на знание своих подчиненных.
Каким образом? В ходе одного из таких диалогов директор компании обсуждал с менеджером среднего звена Ивановым И. возможности перевода его подчиненного, Петрова П., на руководящую должность. Менеджер охарактеризовал Петрова П. как профессионального и опытного члена команды, который отлично справляется со своими обязанностями и вполне готов продвигаться по карьерной лестнице. Однако все это были достаточно общие фразы. На вопрос: «До какого уровня способен расти этот сотрудник?» менеджер ответить не смог. А поскольку повышение в данном случае было связано с переездом в другой город, директор резонно задал менеджеру еще целый ряд вопросов: «Готов ли Петров П. к переезду?», «Есть ли у него семья и как она воспримет переезд?», «Где работает его жена?», «Сколько лет детям?» Диалог зашел в тупик.
Таким образом, выяснилось, что менеджер по сути ничего не знает о своем сотруднике, несмотря на то, что руководит им уже более трех лет. Ведь все эти нюансы может знать только руководитель, который интересуется своими подчиненными и не пренебрегает личным общением с ними.
Сформируйте и озвучьте свои ожидания от работы каждого сотрудника
Вам может казаться, что все вокруг очень хорошо понимают вашу роль, но мы на своем опыте убедились: точек зрения на то, что вы должны делать, будет ровно столько же, сколько и людей. Поэтому вам надо прийти к соглашению о взаимных ОЖИДАНИЯХ и вашей роли как с теми, кто вам подчиняется, так и с теми, кому подчиняетесь вы. Проясните ОЖИДАНИЯ друг друга. Самая распространенная причина провала руководителей – отсутствие предварительных договоренностей о том, что они ожидают от подчиненного!
Научитесь понимать ПОТРЕБНОСТИ своих людей. Каждый руководитель должен понимать, что думают и чувствуют ваши люди. Работая с людьми, вы должны осознавать, что всем им присущи общие желания и стремления:
• Каждый человек хочет быть успешным и оцененным по достоинству, поэтому помогайте людям расти профессионально, развиваться, добиваться результатов и поощряйте даже небольшие результаты – это добавит энергии и драйва в работе; качество и профессионализм ваших сотрудников – это постоянная – «24/7» – приверженность руководства предприятия принципам повышения квалификации всех без исключения сотрудников. И вы получите 100 % подчиненных, которые будут:
• Преданы общему делу! Заинтересованы в результатах!
• Профессионально расти! Учиться!
• Перестанут сопротивляться новому, потому что перестанут бояться нового и начнут верить в себя!
• Самостоятельны! С независимым мышлением!
• Уметь работать в команде! Уделять значительное внимание работе!
• Каждый человек стремится к лучшему завтра – дайте им его видение того, что ждет компанию и каждого ее сотрудника.
• Каждый сотрудник хочет знать направление движения и способы достижения лучшего завтра, поэтому показывайте им путь, разбивая его на маленькие этапы, одним словом, разрабатывайте планы действий по достижению этого будущего.
• У каждого человека случаются эмоциональные спады и профессиональное выгорание, поэтому помогайте им их преодолеть; люди это оценят
и будут вам преданны, понимая, что на вас можно положиться в трудную минуту.• Не забывайте узнавать об атмосфере в коллективе и личных ощущениях от работы. Например, компания-дистрибутор к каждой распечатке по зарплате для каждого сотрудника прилагает анкету с четырьмя вопросами: «Доволен ли сотрудник своим финансовым пакетом?», «Что он думает о других сотрудниках?», «Что он думает о своих навыках?», «Что он думает об атмосфере в коллективе и общем впечатлении о работе?»
Пожалуйста, снизьте запланированные капитальные затраты на 20 %. И потратьте эти средства на людей: их обучение, мотивирование и признание.
Выясните устремления своих сотрудников. Обсудите с ними их карьерные и жизненные цели, стремления и ожидания
Организуйте встречу с каждым сотрудником для обсуждения карьерных перспектив и устремлений сотрудника. Вам необходимо заботиться о повышении производительности сотрудников, их постоянном профессиональном росте и развитии. В лидирующих компаниях каждый сотрудник имеет план собственной карьеры. Ему известна его стоимость и ценность как специалиста. Он знает, как ему нужно развивать себя и какие шаги необходимо предпринять для дальнейшего продвижения по службе. Когда сотрудник знает, какие перспективы он имеет и что ему нужно делать для того, чтобы достичь более высоких должностей, его это мотивирует иногда больше, чем банальное повышение зарплаты. Проявляйте искренний интерес к тому, чего в своей карьере (и жизни) хочет добиться каждый член вашей команды. Вспомните каждого сотрудника в вашей команде. Может, от вас недавно ушли ценные люди или кто-то сказал, что собирается уйти? Есть ли те, чей талант и потенциал не раскрыт? Если на любой из этих вопросов вы ответите положительно, то скорее всего проблема в том, что вы не сумели уделить достаточно внимания тому, чего эти люди хотят.
Пристальное внимание к тому, чего люди хотят достичь в своей жизни, – это важнейшая часть роли руководителя. Зная цели и устремления своих сотрудников, вы получите доступ к «кнопкам», которые позволят эффективно ими управлять. Они позволят руководителю знать, что будет мотивировать сотрудника, к чему он стремится, руководствуясь точной информацией, а не собственными предположениями. Именно индивидуальный подход позволяет увидеть в каждом личность. Имея максимум информации о человеке, вы сможете подобрать к нему ключик и поможете ему работать максимально эффективно. Если ваши подчиненные увидят, что вы искренне хотите побольше узнать о них, чтобы помочь им раскрыть их потенциал и сильные стороны в работе, сформировав для них индивидуальные цели и план развития, они перестанут бояться такого интереса с вашей стороны и со временем позволят вам узнать о себе очень многое.
План индивидуального развития
В преуспевающих компаниях каждый сотрудник работает так, будто действует по выверенному плану создания собственной карьеры. Ваша задача как руководителя состоит в том, чтобы совместно с каждым сотрудником разработать его долгосрочные цели. Это не значит, что вы должны дать вашим подчиненным детальный план продвижения вперед, – каждый сотрудник должен разработать его для себя сам. Многие руководители заблуждаются, думая, что должны сами составить план развития своих подчиненных. Безусловно, если у компании есть стратегия, то существуют и требования по развитию конкретных компетенций (навыков и умений) на конкретной должности в ближайшем будущем. Ваша задача как руководителя состоит не в том, чтобы дать членам своей команды детальный план движения вперед, а в том, чтобы каждый разработал его для себя сам. Именно план профессионального развития, разработанный самим сотрудником, но с вашим участием, повышает шансы воплотить его в жизнь.
Как сформировать план индивидуального развития?
Справиться с этой задачей вам поможет всего лишь грамотно выстроенная с глазу на глаз беседа. Пообщавшись с сотрудником, попросите его сформировать личные цели, которые необходимо вписать в его собственную книгу целей. Это может быть обычная тетрадь, где записаны все его цели и необходимые действия по каждой из них. Причем действия по достижению целей должны выполняться на ежедневной основе. Сотрудник должен выбрать одну-две приоритетные цели на ближайший период и работать над их достижением каждый день. По каждой цели должны быть определены показатели, которые будут свидетельствовать о степени достижения цели. Это будут обязательства, которые сотрудник берет на себя. Обязательства, в том числе по профессиональному развитию и росту.
Итак, руководителю нужно провести общение с глазу на глаз с сотрудником, чтобы выяснить его цели и устремления. Что нужно спрашивать? Руководитель должен выяснить у каждого сотрудника информацию не только о том, как сотрудник видит свою карьеру и личностное развитие, но и о том, как улучшить работу команды, в которой он работает, и свою лично. Перечень основных вопросов приведен ниже:
• Как вы считаете, что в течение ближайших нескольких лет сможет повысить вашу ценность как профессионала?