Заметки реалиста

Необходимость увольнять чаще всего воспринимается руководителем как одна из неприятных обязанностей. Однако она может стать как одним из текущих управленческих мероприятий, позволяющих повышать компетентность руководителя, так и мощным инструментом, формирующим имидж руководителя на рынке труда.

Неумение увольнять может иметь разные источники:

1. Руководителю в целом сложно принимать непопулярные решения

2. Руководитель не может определиться, действительно ли данный сотрудник должен быть уволен. Нет четких критериев или наоборот, их слишком много.

3. Руководитель приписывает себе демократическую функцию – задаётся вопросами о судьбе каждого увольняемого и считает себя вершителем судеб.

4. Руководитель переводит увольнение в разряд личных отношений и вольно или невольно воспринимает этот процесс

5. Руководитель не владеет техникой проведения беседы по увольнению.

Хотя каждая из причин заслуживает своей проработки, часто именно последняя – отсутствие владения техникой проведения беседы по увольнению – может порождать к жизни все остальные причины и являться корневой.

Когда бы не происходило увольнение и что бы не служило его причиной: отсутствие соответствующих умений, халатное отношение к своим обязанностям, сокращение или другие причины, есть общие правила, которые в сумме и образуют технологию проведения беседы по увольнению.

Ничего личного

Недавно один из руководителей в телефоном разговоре на вопрос о неважном настроении ответил: «Сейчас придется сообщить об увольнении прекрасному человеку, отцу троих детей и ещё двум разгильдяям». Такая установка уже делает данную управленческую процедуру обречённой на неуспех. Конечно, мы все эмоциональные люди, и, выступая в роли управленцев, выстраиваем со своими подчинёнными межличностные человеческие отношения. Разумеется, в ситуации вынужденных сокращений, мы склонны по-человечески эмоционально реагировать на происходящее.

Однако позиция руководителя подразумевает:

1. В любом случае принятие на себя личной ответственности за увольнение, даже если это вопрос планового сокращения,

2. Безличное отношение к самому процессу увольнения.

Ошибочная позиция руководителя, как правило, связана с противоположным выбором: «Это так сложилась ситуация, такова политика компании… Мне лично очень жаль». Таким образом, происходит девальвация самой управленческой позиции. И руководитель и увольняемый чувствуют себя дискомфортно.

Принятие личной ответственности при увольнении предполагает, что как любое решение увольнение является на трансляцией воли компании или вышестоящего руководства, а личным обоснованным решением руководителя. Если поводить аналогию с декомпозицией целей, то неверным посылом будет:

1. Начальство просило передать

2. Компания нам опять поставили завышенные показатели по плану продаж

3. Совет директоров попросил сообщить вам, что снова будем изменён порядок начислений и выплат…

Такая позиция не является управленческой. Указывая на слабость руководителя, она ставит его в позицию транслятора воли других, своеобразного диктофона. Любая информация, которую руководитель передает подчинённым, обязательно должна носить личный характер:

1. Цели нашей компании…

2. План продаж нашего отдела…

3. Я вижу необходимость пересмотра… изменений…

Если переводить это в плоскость бесед по увольнению, то здесь работает то же правило:

1. Позиция транслятора (диктофона):

1.1. В связи с общим планом по сокращению…

1.2. Перед нами поставили задачу сокращения ФОТа на 30%…

1.3. Кризис заставляет нас всех делать определенные шаги…

Позиция руководителя:

1. Я, как руководитель, видя сокращение объема работ в нашем отделе, считаю необходимым и сокращение числа сотрудников

2. В сложившейся ситуации я, как руководитель, вижу необходимость сокращения персонала для сохранения эффективности работы нашего отдела

3. В сложившейся экономической ситуации, я считаю разумным для сохранения эффективности управляемого подразделения систему временного сокращения штата сотрудников

Не оценка, а развитие

Часто руководитель использует набор негативных примеров, доказывающих себе и, как ему кажется, увольняемому, что он действительно, не соответствует должности или плохо справляется с работой. Это серьезная ошибка. Каждый из нас озабочен тем, чтобы чувствовать себя успешным, полноценным. Мы склонны быстрее забывать или оправдывать наши промахи и пестовать в памяти наши успехи.

Когда руководитель выливает на голову, зачастую в некорректной форме перечень промахов и неудач увольняемого, то единственная реакция, на которую он может рассчитывать, это реакция идущая от инстинктивного чувства самосохранения, направленная на защиту собственного достоинства. Она про сопротивление этой информации, про оправдание, и про нелюбовь к ее носителю.

Увольнение часто воспринимается руководителем как дополнительный повод для предоставления обратной связи. И, отчасти, это верно. У любого увольняемого есть желание и право понимать, в чем причина не конгруэнтности его и данной компании. И здесь действуют правила, отделяющие обратную связь от оценки.

Основных отличий здесь четыре:

1. Обратной связи лучше подвергнуть не только те моменты, которые стали причиной увольнения, но и те, которые отражают сильные стороны сотрудника. Обратная связь – это зеркало, а не лупа для определенных недостатков. Начинать стоит именно с тех моментов, где сотрудник показал положительные результаты:

2. Я хотел бы начать с того, что безусловно сильной стороной в твоей работе было желание и энтузиазм, с которым ты брался за порученные задания. Я думаю, что это позволит тебе со временем достигать тех целей, которые ты себе ставишь.

3. Предметом обсуждения выступает поведение и результаты работы, а не личность и черты характера:

4. Не – ты конфликтный человек, а, например – несколько раз в результате общения с тобой клиенты были недовольны характером общения с ними, а дважды дело дошло до откровенного конфликта

Важно не только то, что говорит руководитель, но и то, что говорит сотрудник:

Беседа по увольнению – это именно беседа, а не односторонний монолог. Руководитель, помогая сотруднику сделать самостоятельные выводы, делает для его будущего намного больше, нежели тот, кто говорит о том, что тот необыкновенно талантлив, но обстоятельства в свете кризиса сложились не лучшим для него образом. Не говоря уже о том, что каждый вывод, который сделали мы сами – для нас непреложная истина, а те, что нам сообщили – будут поставлены под сомнение.