Заметки реалиста

Позитивный результат и его условия

Любая обратная связь должна заканчиваться позитивным выводом. Даже если увольнение в целом и рассматривать, скорее как неприятное событие, то это не повод всю беседу по увольнению строить в эмоционально негативном ключе. Помимо этого, уход с одной работы – это начало нового этапа жизни. И хорошо, если человек вместе с работой не потерял веру в себя, свои способности, а, может быть, и приобрел их.

Часто в качестве возражений против приведенных выше правил, руководитель приводит следующие: если сотруднику говорить все с точки зрения позитива, пусть даже будущего, то у него встанет закономерный вопрос – почему меня увольняют. Разумеется, причина должна быть сообщена. Но не в форме неудовлетворительной оценки работы сотрудника, а в форме указания на то, какие навыки, знания и умения сотруднику стоит развить, если он планирует быть успешным именно в данной области. А в случае сложностей с их развитием – в форме указания на то, что должно входить в содержание работы, чтобы лучшие качества и умения сотрудника оказались задействованы.

Беседа по увольнению сотрудника – это один из показателей управленческого мастерства. В идеале, если руководитель и сотрудник расстанутся если не друзьями, то людьми, имевшими богатый совместный опыт и готовыми рекомендовать друг друга коллегам и работодателям. Для этого руководитель должен придерживаться некоторых правил, проводя беседу по увольнению.

Быть доброжелательным и искренним

Сообщить причину, по которой он, руководитель, принял такое решение. Причем не мы, не компания, а он. Это его управленческое решение, и он должен объяснить, почему он так решил. Если руководитель переложит ответственность за свое решение на компанию (а кто это конкретно?), у сотрудника непременно возникнет ощущение несправедливости. А значит, может появиться и агрессия, и желание мести. Ведь компания – это кто? С ней не поговоришь, отношений не выяснишь. А вот руководитель вполне может сделать эти переговоры успешными для обеих сторон.

Выслушать сотрудника, когда он захочет высказаться. И обязательно спросить его об обратной связи о работе с руководителем и в компании в целом. Возможно, что-то мешало ему быть продуктивным. Возможно даже, это сам руководитель, то есть вы. Такой вопрос при увольнении даёт руководителю возможность скорректировать будущие действия и избежать ошибок. Причем здесь сотрудник вряд ли будет что-то скрывать, ведь ему все равно уже нечего терять.

Приводить факты. «Мне не нравится с тобой работать» – это не аргумент. "Ты плохо делал… ты плохо себя вел…" – аналогично. Что конкретно в работе не устраивало? По каким именно причинам принято такое решение?

Дать сотруднику позитивную обратную связь. В конце концов, не все же в этом сотруднике было плохо. Наверняка есть что-то, что он делал очень хорошо или даже лучше всех. Беседа по увольнению – тот самый повод, когда за работу нужно поблагодарить. И дать гарантию, что именно за это вы будете рекомендовать его будущим работодателям.

Сказать спасибо сотруднику за его работу. При этом и здесь оперировать фактами: указать, какие проекты получились особенно хорошо, какие задачи получались лучше всего.

Договориться с сотрудником о том, как руководитель представит коллективу, почему сотрудник уходит. Ему будет важно знать, что его не очернят за его же спиной. Но при этом не стоит обещать и того, чего руководитель делать не будет. Нужно быть честным с человеком, который работал бок о бок с руководителем на благо общих целей.

Если руководитель решил расстаться с сотрудником, ему нужно заранее позаботиться о передаче сотрудником дел. При этом, если решение уже принято, нет никакой необходимости отрабатывать сотруднику две недели. Нужно для себя решить, кто и как возьмет на себя дополнительную нагрузку, пока сотруднику не нашли замену. Если же оставить сотрудника на две недели так называемой отработки, в это время он будет занят поиском работы, будет ходить на собеседования. Да и в принципе мотивации быть продуктивным у него не будет. В худшем случае сотрудник может даже копировать клиентскую базу, чтобы не уходить с работы, так сказать, с пустыми руками.

Вот чтобы всего этого не произошло, лучше договориться, чтобы день беседы по увольнению был последним рабочим днём в компании. В этой ситуации лучше оплатить эти две недели в размере среднего заработка. Но сотрудник проведет их в полноценном поиске работы, а не разрываясь между «надо» и «хочу».

Если все же безболезненно попрощаться с сотрудником прямо сегодня не получится, сразу же поговорите с ним, кому, как и в течение какого времени он передаст все дела. Умение качественно, на высочайшем уровне завершить дела, даже если завтра ты уже не будешь тут работать, – это показатель профессионализма. Покажите сотруднику, что вы ждёте от него именно такого отношения. Ведь несмотря на то, что вам приходится расстаться, он продолжает оставаться профессионалом.

Семь раз отмерь, один раз выскажись

Если вы в прощальной беседе честно и объективно скажете о недостатках компании в целом или руководства в частности, такая обратная связь может быть полезна работодателю. Но лишь при соблюдении двух условий.

Первое. Обе стороны настроены на конструктивный лад. Если ваш интервьюер преследует скрытые цели, пытается манипулировать вами, а сам не намерен быть до конца откровенным, то разговор в негативном ключе может обернуться для вас карьерными рисками. Как минимум потерей полезных связей, как максимум – местью в виде плохих рекомендаций за вашей спиной. Поэтому учитывайте принятую в компании корпоративную культуру и личность вашего собеседника.

Второе. Вы воздержитесь от лишней эмоциональности и постарайтесь не переходить на личности, насколько это возможно. Если же дипломатичность – не ваш конек, возможно, лучше промолчать, чем высказать и так не слишком приятную правду в резкой форме. Такое финальное интервью не принесет пользы ни вам, ни компании – не факт, что ваш собеседник захочет разглядеть рациональный смысл в потоке эмоций.

Венедикт Ерофеев и поэма в прозе "Москва-Петушки"

Поэма в прозе Венедикта Ерофеева «Москва – Петушки» вышла осенью 1969 года. Впервые была опубликована летом 1973 года в Израиле в журнале «АМИ», тираж которого составил 300 экземпляров; потом – в 1977 году в Париже.

В СССР поэма была издана только во время перестройки в 1988-1989 годах, сперва в сокращении в журнале «Трезвость и культура», а после – в более полном виде в литературном альманахе «Весть» и затем почти в каноническом виде в 1989 году в издательстве «Прометей».

В этой поэме читатели всегда видели не только рассказ о пьянице и его путешествии, но также и размышления о жизни в СССР и вообще о жизни человека. Произведение наполнено многими аллюзиями и цитатами, и по сей день оно привлекает исследователей, литературоведов, которые раскрывают в ней все новые и новые смысла и пласты.

Невзирая на достаточно широкий контекст поэмы (упоминания русских и зарубежных писателей, композиторов, философов, различных литературных персонажей, поговорки и пословицы, крылатые выражения и анекдоты и прочее) главный герой произведения является явно люмпенизированным человеком. Суть его свободы от семьи, постоянного места жительства, профессии есть скорее стремление получить свободу экзистенциального характера в мире, которые, по мнению главного героя, устроен неправильно. Это вовсе не выпадение из общества.

Сам Венедикт Ерофеев утверждал, что эта поэма была написана для нескольких его друзей. Сама эта концепция (на небольшой круг единомышленников) уходит корнями далеко в прошлое, к концу 18-го века, а именно к львовско-державинской поэзии с их идиллией дворянских усадеб, которые были ограничены узкий кругом членов семьи и друзей. Несколько позже она проявилась в связи с темой маленького человека.

Здесь стоит, однако, отметить, что литературные предшественники Венички были вписаны в контекст большой жизни России в качестве неизменной части ее социального бытия, а Веничка оказался за его чертой. Вселенная Венички – это территория от Москвы до Петушков, а он сам является героем этого «маленького мирка».