Живой театр тренинга. Технологии, упражнения, игры, сценарии

Вопросы:

1. Как вы считаете, прав ли руководитель?

2. Если он прав, то в чем?

3. Если не прав, то в чем состоят его управленческие ошибки?

4. Относится ли решение руководителя к построению корпоративной культуры в компании?

Конструктивная дискуссия – еще один прием театрализации и оживления интерактивного семинара. Мы знаем, что на семинаре должна быть дискуссия; мы также знаем, что интересная, содержательная, конструктивная дискуссия содержит различные интеллектуальные позиции. В Московском методологическом кружке, участники которого занимались научными дискуссиями и организационно-деятельностными играми, были выделены конкретные дискуссионные рол и, повышающие эффективность полилога (46). Приведу основные из таких интеллектуальных ролей, которые я использую для организации коммуникаций на семинаре:

· автор темы (докладчик);

· задающий вопросы (вопрошающий);

· оценивающий актуальность и содержание дискуссии (эксперт, оценщик);

· критикующий содержание дискуссии (критик);

· контролирующий время дискуссии (таймер);

· участник, осуществляющий эмоциональную поддержку (коммуникатор, связующий, мост);

· наблюдающий дискуссию (понимающий наблюдатель).

Конечно, преподаватель может вести семинар так, чтобы самостоятельно переходить из одной роли в другую. Например, он может начать с автора темы (докладчика), потом задать вопросы и самостоятельно ответить на них, затем оценить актуальность содержания и перейти в позицию критика, показав возможные риски. Кроме того, преподаватель обязательно контролирует время (играет роль таймера), оказывает эмоциональную поддержку (роль коммуникатора) и периодически переходит в позицию понимающего наблюдателя.

Если преподаватель так строит семинар, желательно, чтобы он акцентировал и расшифровывал контексты своих переходов из одной роли в другую. О проговаривании контекстов я впервые услышала в докладах одного из моих учителей – В. В. Давыдова, директора НИИ общей и педагогической психологии АПН СССР (сейчас Психологического института РАО) (6). Как правило, при переходе в другую роль он говорил примерно так: «Я сейчас описал задачу…, а теперь буду объяснять, почему именно так я представил описание задачи…» или так: «Обратите внимание! Сейчас я отойду от темы, но потом вернусь…»

В рамках бизнес-семинара, если играется «живой театр», я так проговариваю контексты переходов из одной интеллектуальной роли в другую.

· После мини-лекции: «Информация понятна? Есть вопросы? Если нет вопросов, я сформулирую вопросы и отвечу на них, чтобы более рельефно показать учебный материал».

· После формулирования подхода в решении конкретной задачи: «Вы согласны с такой позицией? Есть возможность сформулировать критику? Если нет, я сама представлю формулировки возможных критических оценок с позиции SWOT-анализа»

· После списка нескольких решений одной задачи: «Наверное, вы думаете: зачем преподаватель привел несколько решений одной задачи? Достаточно одного-двух решений! Отвечу: несколько решений одной задачи необходимо иметь в голове, чтобы при резком изменении условий вы могли оперативно перейти к готовому другому решению и не потерять ценное время. Кроме того, я продемонстрировала, что все решения есть в вашей голове, нужно только организовать персональную мозговую атаку, или, как сейчас говорят, атаковать свою голову!»

Технологию интеллектуальных ролей в дискуссии можно интересно применить, если обсуждение вопросов по теме семинара начинается с распределения коллективных ролей между участниками. До начала занятия между слушателями распределяются определенные роли, или же им предлагается выбрать их самостоятельно.

Так, активный и любознательный слушатель выберет роль вопрошателя, серьезный и опытный специалист – роль эксперта, жесткий и непримиримый слушатель – роль критика, позитивный и доброжелательный – роль коммуникатора, а спокойный – понимающего наблюдателя. В этом случае преподавателю останутся две роли – автора темы (докладчика) и контролирующего время дискуссии (таймера).

Подобная ролевая раскладка коллективной дискуссии на семинаре дает возможность рассмотреть тематические вопросы более подробно, с разных сторон, что всегда способствует активности и мотивированности слушателей на обучении. Кроме того, поучаствовав в той или иной роли в обсуждении, участники уходят с готовыми навыками ведения дискуссии, которые смогут применять у себя на работе. Слушатели получают ценный опыт, развивающий их интеллектуальные возможности: некатегоричность и гибкость в дискуссии, способность услышать и понять другую точку зрения не как враждебную позицию, а как другое мнение человека, заинтересованного в решении проблемы, умение найти не одно, а несколько решений одной и той же задачи.

Наконец, в ходе такой дискуссии, структурированной на несколько интеллектуальных ролей, происходит эффективное командообразование, что является особенно важным для корпоративного семинара. От декларации универсального принципа «Одна голова – хорошо, а две головы – лучше» люди переходят к реальному пониманию, что для решения проблемы нужно несколько разных позиций, а значит, подкрепляются навыки взаимопонимания и взаимоуважения, значимые для строительства сплоченного коллектива. Слушатели начинают понимать, что роль критика необходима при обсуждении актуальной проблемы, и его не нужно упрекать по типу: «Чт о ты все время критикуешь?! Предложи что-то свое!» Функция критика в дискуссии состоит в том, чтобы показать риски неправильных решений и «расчистить поле», на котором выстроятся новые подходы и решения. Если критик назначен преподавателем, тем самым показана потребность в нем и он выведен из-под коллективного прессинга и упреков со стороны других участников семинара или коллег.

Итак, очевидное преимущество интерактивного семинара состоит в том, что повышается активность слушателей, а это стимулирует их учебную мотивацию и поднимает общую эффективность обучения и развития. На семинаре участники не только получают актуальную информацию и формируют коммуникативные навыки, они также развивают навыки ситуационного анализа, сбора информации и выстраивания целостной картины бизнес-задачи, моделирования процесса принятия решения, сравнительной оценки различных решений, коллективной дискуссии на основе пула разных интеллектуальных ролей.

Возможный не достаток семинарской работы состоит в необходимости специального подбора групп участников, имеющих примерно равный статус, опыт и уровень образования. Гомогенные группы – наиболее эффективные, однако выполнение этого условия – большая редкость в консалтинге и бизнес-образовании. Как правило, группы для открытых семинаров комплектуются из всех записавшихся на семинар клиентов, другого способа формирования группы не существует. При организации корпоративного семинара можно учитывать статус и уровень профессионализма участников и тем самым преодолеть этот недостаток семинара.