HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании
Шрифт:
• Достигнута известность компании «Агентство Контакт» как привлекательного работодателя для начала и развития карьеры в студенческой среде. Финалисты программы «Стань звездой рекрутмента» высоко мотивированы на работу и развитие в рекрутменте и предпочли «Агентство Контакт» его конкурентам.
• Популяризация рекрутмента как профессии.
ОАО «СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ИНЖИНИРИНГОВЫЙ ЦЕНТР» (ОАО «СЕВЗАП НТЦ»)
• Победитель Премии HR-БРЕНД 2009 Серебро в номинации «Северная столица»
ПРОЕКТ: Всероссийский
Предпосылки для запуска проекта. Представители ОАО «СевЗап НТЦ» принимали участие в конкурсах молодых специалистов начиная с 2005 года и неоднократно занимали призовые места. Рост творческого потенциала молодых специалистов компании, подтвержденный результатами внутренних конкурсов, дал основание ОАО «СевЗап НТЦ» впервые выступить инициатором организации и проведения конкурса работ молодых специалистов инжинирингового профиля в области электро– и теплоэнергетики.
Цели и задачи проекта
1. Укрепление имиджа компании как инновационного, системообразующего работодателя.
2. Создание прочного кадрового резерва молодых специалистов на рынке инжиниринговых услуг.
3. Активизация, повышение научно-технического потенциала молодых специалистов компании.
4. Повышение профессионализма молодых специалистов в области электро– и теплоэнергетики, знакомство с новыми разработками и технологиями.
5. Формирование кадрового резерва.
Какие были выбраны инструменты
• Ценные призы победителям конкурса.
• Возможность получения оценки собственных технологических разработок со стороны ведущих и известных специалистов в области электро– и теплоэнергетики и проектирования.
• Возможность публикации своей работы в сборнике работ молодых специалистов, участников конкурса.
• Расширение связей, установление контактов.
• Размещение информации о конкурсе в печатных изданиях и на сайте компании.
• Раздача буклетов с информацией о конкурсе участникам, выдача продукции с корпоративной символикой.
Этапы. Конкурс проводился по следующим секциям:
• «Электротехническое оборудование, электрические сети и системы».
• «Системы автоматизации проектных работ (САПР)».
• «Тепломеханическое оборудование, электростанции и схемы теплоснабжения».
• «Менеджмент в энергетике».
Конкурс проходил в несколько этапов:
• Размещение информации о начале, тематике и условиях конкурса в СМИ, в том числе в Интернете, рассылка приглашения к участию в конкурсе.
• Регистрация заявок, проверка соответствия поданных документов установленным требованиям и заданной тематике.
• Оценка допущенных к участию в конкурсе работ.
• Составление рецензий, в которых содержались оценки по каждой из представленных работ, передача их в Оргкомитет конкурса.
• Заслушаны доклады конкурсантов, отобранных экспертной комиссией по секциям (по направлениям). В ходе работы в секциях сформирован список наиболее достойных претендентов на победу в конкурсе.
• Подведение итогов и объявление победителей по каждой секции.
• Вручение дипломов участников, диплома победителя
и ценных призов.• Итоги конкурса были освещены в средствах массовой информации.
Результаты. Во Всероссийском конкурсе молодых специалистов инжинирингового профиля в области электро– и теплоэнергетики «Энергетическая Пальмира» приняли участие молодые специалисты из Санкт-Петербурга, Москвы, Екатеринбурга, Тулы и других регионов России. На конкурс было представлено более 50 работ.
ООО «ПРОМТ»
• Финалист Премии HR-БРЕНД 2009
ПРОЕКТ: «Наука и жизнь»
Предпосылки для запуска проекта
Для компании очень важно формирование стабильного кадрового резерва, так как подходящих специалистов не готовят в вузах; необходимая квалификация приобретается именно в ходе работы над программами под руководством опытных специалистов-наставников. Создавая продукты мирового уровня, компания заинтересована в высоком профессионализме, мотивации и карьерном росте сотрудников, многие из которых начали работать в компании еще в студенческую пору.
Цели и задачи проекта. Разработать четкую систему подбора персонала, профессионального обучения и адаптации молодых специалистов в области лингвистики и программирования, исходя из их научных интересов и специализации.
Какие были выбраны инструменты
• Внешний PR: День открытых дверей для лингвистов и программистов 2 раза в год, проведение конференций и семинаров на базе вузов, поддержка участия сотрудников в научных конференциях и симпозиумах.
• Буклеты для раздачи в вузах.
• Корпоративный сайт, внутренний портал, блоги.
Этапы
• Создание четкого описанного с точки зрения HR процесса подбора кадров.
• База резюме (SharePoint).
• Разработаны методы тестирования и оценки.
• Созданы программы по работе со школами и вузами.
Результаты
1. Создание автоматической базы резюме. HR-отделом разработана автоматизированная база резюме. Из нее информация по кандидату автоматически попадает всем заинтересованным лицам (руководителям отделов). Есть возможность выкладывать в базу все тесты и прочую информацию по кандидату. Если кандидата нужно пригласить на собеседование, то база автоматически присылает приглашение и напоминание об этом. Если резюме отклонено руководителем, кандидату автоматически отправляется ответ.
2. Создание профессиональной системы оценки кандидатов. В компании разработана автоматизированная система тестирования кандидатов. Ее работа значительно увеличивает скорость оценки и исключает предвзятое отношение к кандидату.
3. Работа со школами. В рамках обучающей программы во многие школы представлены программы PROMT, разработанные специально для детей. Дети сами могут добавлять в них слова и выражения, попутно тренируясь в грамотном написании. Таким образом, дети получают возможность обучения иностранному языку и уже с юных лет привыкают работать с лингвистическими программами.