Идеальный персонал - профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала
Шрифт:
Какие факты влияют на потребность в персонале? Как правило, можно выделить следующие:
1) задачи организации и программы ее функционирования;
2) количество продукции, произведенной в единицу времени;
3) масштабы технологизации (технического обеспечения), возможность использовать вместо людей машины;
4) структура и качество организации, способы определения производительности, рабочих мест и т. д.;
5) индивидуальные показатели производительности, возможности замещения одних сотрудников на других, работающих более производительно;
6) объем и структура рабочего времени организации.
В
1) какие знания необходимы работнику;
2) какие способности необходимы на этом рабочем месте;
3) какой стиль поведения требуется от работника.
Исходной основой для определения потребности в персонале является штатное расписание. В настоящее время многие организации стали вновь вести штатное расписание. В организации менеджеру по кадрам стоит составлять прогноз как ожидаемого оттока персонала, так и его притока. Прогноз оттока персонала основывается на учете известных причин, таких как уход на пенсию, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. д. Для разработки прогноза оттока персонала используются разные коэффициенты, в частности коэффициент текучести кадров. Его, как правило, рассчитывают по формуле: К (коэффициент) = У (количество увольнений в год) разделить на С (среднюю численность сотрудников, работающих в год).
Немецкие авторы предлагают следующий план привлечения и отбора персонала:
1) определение соотношения внутреннего и внешнего набора кадров;
2) установление системы стимулов:
3) определение содержания работ;
4) определение условий труда на каждом рабочем месте;
5) составление схемы развития персонала и карьерного роста;
6) установление размера оплаты труда;
7) разработка альтернативных вариантов привлечения персонала;
8) выбор рынка труда;
9) определение канала привлечения персонала;
10) отбор персонала;
11) адаптация работника на рабочем месте.
Рассмотрим более детально некоторые стороны в работе менеджера по управлению персоналом, связанной с планированием. Менеджер по управлению персоналом в процессе своей работы постоянно проводит планирование PI, SI и CI целей, следит за результатами их исполнения и корректирует свой первоначальный план по ходу исполнения персоналом конкретных указаний. В вопросе об оценке работы персонала мы уже говорили о PI и CI целях. Менеджер по кадрам должен осуществлять свой личный контроль над исполнением сотрудниками данных целей.
CI – цель «корпоративной идентичности». Происходит установление личностных целей сотрудников, связанных с работой. Правильное постановление данной цели ведет к тому, что сотрудник отождествляет себя с какой-то важной и незаменимой частью данной компании, стремится в итоге повысить уровень производительности своего труда. Цели, которые разрабатывает здесь менеджер, связаны с достижением общих целей всей фирмы (т. е. увеличением объемов прибыли, в результате чего произойдет и увеличение размеров оплаты труда и т. д.).
PI – цель «персональной идентичности». Это более конкретная цель установления задач каждого сотрудника, напрямую связанная с его трудовыми
функциями на рабочем месте. Менеджер по управлению персоналом пытается в личной беседе с сотрудником повысить его стремление к поиску смысла жизни, счастья. Через такие беседы происходит и улучшение результатов труда.SI –цель «социальной идентичности». Мотивацию работников повышают за счет приложения усилий на благо клиентов, общества, эпохи, в результате растет уровень отдачи.
Таким образом, каждый сотрудник должен ежедневно осознавать основную цель SI + CI + PI. Будет очень полезно для сотрудника (что отразится и на производительности его труда), если он будет осознавать не только взаимозависимость результатов своего труда и размера его оплаты, но и то, что фирма, в которой он работает, занимается полезным для общества делом.
Менеджер по управлению персоналом должен стремиться установить данные цели при планировании работы, связанной непосредственно с производством или оказанием услуг клиентам, при планировании работы по обучению подчиненных, проектировании способов повышения уровня личностных способностей персонала.
Менеджер по управлению персоналом должен совместно с руководителем каждого из отделов согласовать те цели и задачи, которые следует объяснить сотрудникам. Сотрудники должны быть готовы к докладу о ситуации по достижению цели в любое время. Если этого не наблюдается, то есть основание для переоценки профессиональных качеств сотрудников. В свою очередь менеджер по кадрам должен оценивать и работу руководителя отдела, поскольку неверное управление может привести к тому, что руководитель будет мешать своим подчиненным в достижении ими целей.
По окончании сроков достижения целей следует предложить сотрудникам провести самооценку достигнутых результатов. С теми сотрудниками, чьи результаты не особенно хорошие, следует провести беседу. Беседу нужно проводить лично с каждым, исключая присутствие других сотрудников. При этом на беседу следует приглашать всех, не сообщая заранее, что чьи-то результаты менеджера приятно удивили и он будет рассматривать кандидатуру данного сотрудника в числе первых на повышение, а чьи-то нет, поэтому с данным сотрудником предстоит работать для выяснения его будущего в данной компании.
Беседу с сотрудником менеджер по управлению персоналом может построить следующим образом:
1) выяснение причин достижения (недостижения) целей;
2) установка следующих целей;
3) последующее развитие способностей.
При выяснении причин достижения (или недостижения) намеченных целей следует полагаться на результаты оценки работы сотрудника. Менеджер должен выяснить у сотрудника, каковы, по его мнению, причины таких результатов, и оценить самостоятельно истинную их причину. В процессе установки следующих целей необходимо обсудить с сотрудником следующие факты:
1) определить цель (активизация индивидуума, процветание компании, удовлетворение клиентов и служение обществу);
2) сопоставить содержание цели с задачами и планами отдела фирмы;
3) выяснить то, насколько сложна для сотрудника реализация вновь поставленной цели;
4) выяснить, насколько удачно установлена степень важности цели и расставлены приоритеты;
5) выяснить, являются ли приемлемыми и рациональными способы и методы достижения цели;
6) определить, удачно ли составлен план выполнения.