Идеальный персонал - профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала
Шрифт:
Разберемся более подробно в процессе приема сотрудников на работу.
Задача отдела персонала – отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата. Нередко самые ответственные посты в организации занимают специалисты, которые хотя и обладают неоспоримыми достоинствами, но в то же время не в состоянии решать поставленные перед ними задачи (они их как бы решают, но не до конца, не устраняют в корне проблему, а временно ликвидируют ее неблагоприятные последствия, «оттягивают» их наступление). Таких специалистов желательно как можно скорее заменять, поскольку недоработка на каждом рабочем месте приводит к тому, что и организация в целом постоянно проигрывает в конкурентной борьбе. Наибольшее предпочтение работодатели отдают таким деловым качествам
1) высокая квалификация;
2) личные качества;
3) образование;
4) профессиональные навыки;
5) опыт предшествующей работы;
6) совместимость с окружающими.
Фактически отбор кандидата на определенную должность – это одна из форм предварительной оценки качества человеческих ресурсов. Как известно, о каждом кандидате на вакантную должность менеджер по управлению персоналом должен собрать определенную информацию посредством определенных методов. Таких методов несколько: различные испытания, собеседования, привлечение независимых экспертов, оценка служебных характеристик, проведение тестов, оценка предоставленных кандидатов документов. При этом для отбора сотрудников на руководящие должности важно дополнительно учитывать еще ряд требований об их профессиональном соответствии подобной должности:
1) коммуникабельность, способность работать с разными людьми;
2) стремление к достижению в своей деятельности высоких результатов;
3) опыт руководящей работы в начале своей карьеры до 35-летнего возраста;
4) чувство ответственности за порученное дело.
При приеме на работу претендент должен предоставить документы, которые дают определенную информацию о нем. В связи с этим рассмотрим отдельно положения трудового законодательства РФ в сфере подачи документов при заключении трудового договора с работником. Впоследствии такие сведения становятся персональными данными сотрудника. Трудовым кодеком РФ с учетом его последних изменений в гл. 14 установлены правовые основания по защите персональных данных работника.
Прием работника по деловым качествам предполагает применение определенных приемов сбора сведений о работнике, с тем чтобы они достаточно полно выявили заранее установленный круг критериев, необходимых для занятия той или иной должности, т. е. работодатель фактически осуществляет сбор персональных данных работника.
В ст. 86 ТК РФ установлен категорический запрет работодателю на получение и обработку персональных данных работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, кроме случаев, когда это непосредственно связано с вопросами трудовых отношений и получено письменное согласие работника. Получение и обработка персональных данных работника о его членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности допустимы лишь в случаях, предусмотренных федеральным законом. В настоящее время данный вопрос федеральным законодательством не урегулирован.
От работника можно требовать предоставления сведений, относящихся к персональным данным, работа с которыми должна осуществляться по нормам ст. 86 – 89 ТК РФ, только в случае заключения им трудового договора с работодателем. До его приема на работу сбор таких данных не допускается. Закон не разрешает вести сбор и учет сведений в смысле запрета на составление и ведение персональных данных, но провести сбор документов (не оформляя их как персональные данные) вполне возможно. Важно учитывать, что согласно ст. 90 ТК РФ лица, виновные в нарушении правил получения, обработки и сохранности персональных данных сотрудников, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности. Таким образом, мы видим, что работодатель должен быть очень внимательным при сборе сведений от потенциального работника. Если сотрудник все-таки не будет принят на работу, то все предоставленные им документы обязательно должны быть ему возвращены (хотя бы это и были юридически не заверенные копии).
Статья 65 ТК РФ четко установила перечень документов, которые можно требовать от претендента (потенциального сотрудника). Такими документами будут являться:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2)
трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Трудовая книжка и страховое свидетельство в случае, если работник впервые поступает на работу, заводятся уже работодателем. Закон четко запретил в ст. 65 ТК РФ требовать от сотрудника иных документов (это возможно только в случаях, прямо предусмотренных в законодательных актах и подзаконных нормативных актах федерального уровня для отдельных профессий и должностей). Однако не стоит забывать и того, что данный перечень документов установлен для заключения трудового договора, но не для отбора будущих сотрудников, поэтому от кандидата, прошедшего первую и вторую стадии отбора, при заключении трудового договора можно требовать предоставления только указанных документов. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ст. 65 ТК РФ были внесены изменения, согласно которым в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
Рассмотрим порядок прохождения собеседования. Как мы выяснили, собеседование представляет собой вторую стадию прохождения кандидатом отбора на соответствие вакантной должности. Собеседование – это своего рода интервью с заданными вопросами, ответы на которые требуют от менеджера по управлению персоналом точной и профессиональной оценки. В собеседовании важно обратить внимание на все. Не только содержание ответов интервьюера имеет значение, но и внешний вид человека, его мимика, жесты, манера говорить, то, как он держит себя (открыто или зажимается) и т. д. Все эти качества имеют значение при приеме человека на работу в определенной должности. Все оценки могут фиксироваться или не фиксироваться, но обязательно должны быть учтены менеджером.
Рассмотрим вопрос о проведении тестов (заданий) и других форм испытаний при отборе кандидатов. В настоящее время существует множество способов эффективных испытаний, которые позволяют проверить способности претендента и с большой точностью предугадать, как он будет выполнять поручаемую работу, решать профессиональные задачи. Другая группа испытаний направлена на проверку таких личных качеств претендента, как эмоциональная устойчивость, умственные способности, уверенность в себе, волевые качества и др. При отборе кандидатов можно применять следующие тесты:
1) на определение умственных способностей, интеллекта;
2) на определение приобретенных навыков;
3) на проверку личных качеств;
4) на медицинское освидетельствование;
5) отбор для работы в группе.
Рассмотрим несколько вариантов проведения испытаний, тестов при отборе кандидатов.
Существует множество разнообразных оценочных методик кандидатов. Среди них очень распространен метод case-интервью. В чем же суть такого метода?
Методика case-, или ситуационного, интервью состоит в том, что кандидату предлагается описать свои действия в проблемной ситуации. При этом претендент показывает, какое поведение в данной ситуации он считает наиболее правильным. В такой ситуации можно оценить, насколько представления соискателя соответствуют ценностям организации и той работе, которую он будет выполнять.
Чтобы case-интервью было более эффективным, нужно построить ситуацию, которая позволит проверить именно то, что вас интересует в данный момент. Метод построения подобной ситуации отнюдь не сложный. Для этого необходимо придумать задачу, для решения которой возможны несколько вариантов поведения сотрудника. При этом выявляемые качества (интересы, цели), которыми может руководствоваться сотрудник при принятии решения, должны вступать в конфликт. Пример подобной ситуации приведен в статье С. Ивановой, которая работает директором по персоналу компании Johnson & Johnson.