Как создать команду: найти, оценить, удержать

Личный бренд бывает и отрицательным. Вспомните, например, Сергея Полонского – в прошлом владельца и руководителя крупнейшей девелоперской компании «Миракс Групп». Его также называли одним из самых неординарных российских бизнесменов. Однако мошенничество и судебные разбирательства перечеркнули все его достижения.

Что касается сотрудника HR-департамента, вне зависимости от того, руководитель это или начинающий специалист, он является первым представителем компании, с которым общаются те, кто ищет работу. Когда человек приходит на собеседование, именно этого человека он видит первым и от него зависит, какие впечатления о компании соискатель получит. Поэтому от того, как себя позиционирует сотрудник HR-департамента, как он развивается в профессиональном сообществе и выстраивает диалог с кандидатами, зависит и его карьерный рост, и будущее самой компании.

Итак, как же выстраивать личный бренд? Для этого существует четыре правила.

1. Создавайте CV/резюме.

Прежде всего создайте себе правильный имидж! У вас под рукой всегда должно быть собственное резюме/CV – краткая справка о вас: образование, опыт работы, достижения, зоны компетенций и контакты. CV часто просят журналисты и организаторы мероприятий, в которых вы принимаете участие в качестве спикера. На своих тренингах я всегда вкладываю собственное резюме в пакет материалов, получаемых участником от организатора.

2. Описывайте свои зоны компетенций.

Напишите в CV, экспертом в каких областях вы являетесь. К примеру, моими зонами компетенции в общем являются работа с персоналом, лидерство и продажи. Распишите ваши более подробно – так, чтобы к вашему опыту возник интерес, желательно с использованием цифр. Например: «Семь причин низкой лояльности сотрудников», «Девять каверзных вопросов для собеседования», «Как IT-специалисту построить карьеру» и т. д.

3. Ведите активную жизнь в социальных сетях.

Создайте правильные профили в основных соцсетях. Даже если вы не сторонник виртуального общения, это необходимый шаг, поскольку профиль в Facebook или ВКонтакте фактически является вашей визитной карточкой. Фотографии должны быть профессиональными, в деловом стиле. Обязательно фотографируйтесь в костюме; если вы слишком молоды, можете для важности надеть очки. Я сам в начале карьеры пользовался этим приемом.

Заполните профиль, ежедневно наполняйте его контентом по вашим компетенциям и добавляйте в друзья всех подряд. Активная страница с большим количеством подписчиков поднимает вас в поиске и повышает популярность в глазах целевой аудитории.

4. Привлекайте СМИ.

После того как вы создали нужный образ у аудитории, необходимо позаботиться и о репутации. Если вы раньше никогда не публиковались в СМИ, самое время начать это делать! Чем раньше о вас появятся первые упоминания, тем быстрее PR-поле начнет на вас работать. Экспертов нередко приглашают выступать на деловых конференциях. Если вы посещаете их в качестве слушателей, пора задуматься и об участии спикером. Подробнее о том, как начать формировать личный и корпоративный бренды в СМИ, я расскажу в следующем разделе.

Развивать личный бренд – все равно что беречь честь смолоду. Его необходимо выстраивать по крупицам: совершать правильные поступки, корректно реагировать на ситуации, нарабатывать личные контакты.

В 2007 году я создал свой самый крупный проект – кадровое агентство Tom Hunt. Уже на третий год работы я осознал, что для увеличения результативности необходимо развивать как бренд компании, так и свой личный бренд. Тогда я стал публиковать статьи в СМИ. Сначала я нанял одного PR-менеджера, затем еще нескольких. Постепенно в ведущих HR-изданиях стало выходить много публикаций, где я был указан в качестве старшего партнера Tom Hunt. На тот момент бренд Tom Hunt был гораздо известнее, чем бренд Владимир Якуба.

PR-менеджеры проводили переговоры с издательствами. Я оперативно давал комментарии и наговаривал полноценные материалы на диктофон, а коллеги быстро приводили эту информацию в подходящий для СМИ формат. Отмечу, за всю свою практику я не заплатил ни рубля за публикации, потому что давал очень ценный контент. С помощью Яндекс. Подбор слов я отслеживал количество упоминаний моего имени и компании и сравнивал этот показатель с конкурентами. Поначалу цифры были примерно одинаковые – 120–130 упоминаний в месяц. Однако, в отличие от конкурентов, я не хотел стоять на месте. И сейчас частота их упоминаемости осталась на таком же уровне, а я увеличил ее примерно в десять раз.

Эффективные механизмы повышения привлекательности компании для соискателей

Как же выстраивать HR-бренд компании, чтобы создавать нужный вам поток кандидатов?

Существует шесть основных инструментов для развития внешнего бренда работодателя:

1. Создание карьерного сайта;

2. Позиционирование компании в социальных сетях;

3. Мониторинг отзывов о компании и реакция на негативные оценки;

4. Продвижение в СМИ и блогах;

5. Взаимодействие с потенциальными, нынешними и бывшими сотрудниками компании;

6. Построение работы с вузами.

Создание карьерного сайта

Прежде чем откликнуться на вакансию, пойти на собеседование или принять предложение о работе, соискатели обычно ищут информацию о компании на официальном сайте или сторонних ресурсах в Интернете. Каждому хочется знать, что это за место, где ему, возможно, доведется работать. К сожалению, довольные сотрудники редко испытывают порыв написать хвалебную оду своей компании. Интернет в основном заполонен негативными отзывами бывших сотрудников и отвергнутых соискателей. Та ли это информация, которой вы хотите снабдить кандидата?

Чтобы позиционировать компанию на рынке труда должным образом, необходимо в первую очередь позаботиться о карьерном сайте. Это может быть отдельная страничка на вашем корпоративном сайте или самостоятельный ресурс, но и в том, и в другом случае она должна быть яркой и нацеленной непосредственно на кандидата.

Посмотрите на карьерный сайт консалтинговой компании McKinsey :

Или карьерный сайт интернет-сервиса Airbnb airbnb.ru/careers):

И тот, и другой полностью ориентированы на соискателя, чем его и привлекают. Создается ощущение, что здесь можно узнать все, что нужно: почитать о жизни в компании и о возможностях, которые она предоставляет, увидеть реальных сотрудников – потенциальных коллег, ознакомиться с вакансиями и тут же подать заявку.

Чтобы создать правильный карьерный сайт, необходимо придерживаться семи правил.

1. Оцените вашу целевую аудиторию. Внешний вид сайта должен отражать стиль жизни и потребности ваших кандидатов. Если вы нацелены на привлечение начинающих специалистов, ваш сайт должен быть ярким и молодежным. Информация о стажировках в компании, полезные статьи на тему поиска работы и подготовки к собеседованию будут существенным плюсом. Например, на сайте Airbnb есть специальный раздел «Университет», посвященный стажировкам для студентов и обучению.

Если же ядро вашей аудитории составляют специалисты с опытом, то и сайт должен быть более строгим и солидным. В качестве контента здесь подойдут описания профессиональных возможностей, деловых встреч, нестандартных бизнес-кейсов и т. д.

В McKinsey ориентируются на обе категории кандидатов – соответственно, предлагают и два раздела:

2. Акцентируйте внимание на соискателях. Частой ошибкой при создании карьерных сайтов является смешение всевозможной информации о компании, продуктах, партнерах и т. д. Оставьте это для основного сайта, а здесь избавьтесь от всего лишнего. Ваш сайт должен максимально соответствовать цели – привлечение кандидатов – и содержать только самое полезное: информацию о жизни в компании, отзывы сотрудников, карьерные статьи и открытые вакансии. Напишите краткую информацию об основных достижениях компании («входит в топ-7 в сфере деревообработки», «16 офисов в городах России» и т. д.) и интересную информацию о работе в ней («Витаминный день», «три корпоратива в год» и т. д.).