Как создать команду: найти, оценить, удержать

Вот как это сделала компания «Фабрика окон» :

3. Обозначьте миссию. Приходить в офис и выполнять определенный ряд монотонных задач за зарплату интересно далеко не всем. Многие кандидаты высказывают желание работать в увлеченной команде, которую объединяют общие идеи и ценности. Рассказав о них на страницах вашего сайта, вы повысите вероятность найти единомышленников.

Так позиционирует свои корпоративные ценности издательство «Манн, Иванов и Фербер» :

4. Дайте слово сотрудникам. Сторителлинг сегодня в моде. А никто не расскажет о компании лучше, чем ее сотрудники. Пусть они поделятся своими успехами и любовью к компании, расскажут о собственных увлечениях и стремлениях. Чем больше таких историй прочтет или увидит кандидат, тем сильнее будет его мотивация. Я рекомендую делать видеоотзывы – они лучше воспринимаются и сохраняют человеческую живость и непосредственность, в отличие от текстовых.

Посмотрите, как они выглядят на сайте компании Out Of Cloud :

5. Включите фантазию. Поскольку карьерный сайт – это не строгая визитка компании, здесь допустимы неформальные средства привлечения внимания: экстравагантные лозунги, видео, яркие цвета и прочие безумства. Вот в таком молодежном стиле, например, оформлен карьерный сайт «Рокетбанка» :

6. Интегрируйте. Объединяйте все сервисы, которые могут пригодиться кандидатам: страничку с вакансиями на работном сайте, социальные сети и другие полезные сайты. Информация на всех ресурсах должна быть актуальной. На сайте Rambler&Co все ссылки находятся в одном месте :

7. Добавьте возможность обратной связи. Чтобы сделать сайт живым, необходимо предусмотреть возможность контакта с вами. Одного телефона недостаточно. Добавьте онлайн-инструменты: форму обратной связи, кнопку отклика на вакансию, ссылку для отправки резюме и т. д. На сайте компании «Фабрика окон» есть сразу три такие возможности:

Позиционирование в социальных сетях

Работа с соцсетями – сегодня неотъемлемая часть HR-брендинга. Хотя она и требует дополнительных трудозатрат, но предоставляет вам массу возможностей. Только представьте: 60 % населения России регулярно заходят как минимум в одну социальную сеть: ВКонтакте, «Одноклассники», Facebook, Instagram, Twitter и т. д. А среди молодежи этот показатель достигает 80 %. Разве можете вы получить такой охват, скажем, на работных сайтах?

Мы используем соцсети практически ежечасно. Лента новостей многим уже давно заменила все остальные сервисы. Чего там только нет: новости, фото, видео, реклама… Пока там нет разве что вашей компании!

Для позиционирования в соцсетях возможно использовать два подхода:

1. Создание тематических постов и обсуждений в основной группе компании;

2. Создание и продвижение собственного сообщества HR-бренда.

Большинство крупных компаний предпочитают первый метод, поскольку он позволяет охватить более широкую аудиторию. К тому же формировать контент такого сообщества и продвигать его гораздо легче. Если вы уверены, что среди пользователей, лояльных к бренду, найдутся те, кому могут оказаться интересны ваши вакансии, я бы рекомендовал использовать этот вариант.

Однако бывают ситуации, когда потребители товаров и услуг компании сильно отличаются от аудитории, которая нужна HR-департаменту. Яркий пример – банковская сфера. Ядро их подписчиков составляют люди среднего возраста, которые интересуются финансовыми новостями. При этом подавляющая часть вакансий и стажировок рассчитана на молодежь. Разумеется, публиковать информацию о вакансиях в основной группе будет бессмысленно. Поэтому многие банки создают отдельные сообщества, нацеленные на начинающих специалистов.

Так выглядит, например, страница «Работа в Альфа-Банке» во ВКонтакте:

Обратите внимание на количество подписчиков – 24 тысячи. Это серьезный показатель для специализированной карьерной группы. А ниже сообщество «Работа в Альфа-Банке» в Facebook:

Здесь количество подписчиков почти семь тысяч. Это тоже неплохая цифра, однако она свидетельствует о том, что целевой аудитории на вакансии «Альфа-Банка» в Facebook гораздо меньше. Чтобы правильно выбрать социальную сеть и определить политику публикаций, необходимо анализировать этот параметр.

Помимо традиционного размещения в группе новостей карьерной тематики, рекомендую использовать также различные креативные методы. К ним могут относиться конкурсы, вирусные видеоролики о работе в компании и прочие необычные посты, которые будут разноситься по Сети и собирать лайки ваших потенциальных кандидатов. Компания Nayada, например, производитель офисных перегородок, помимо основной продукции создает еще и смешные видео о своих сотрудниках. Очень рекомендую посмотреть!

Итак, мы тщательно проработали имиджевую часть HR-бренда. Теперь, как я и обещал, переходим к управлению репутацией.

Мониторинг отзывов о компании и реакция на негативные оценки

Ни одной компании не избежать плохих отзывов. Кто-то из сотрудников считает свою зарплату слишком низкой, кто-то поругался с начальником, кто-то недоволен качеством кофе в корпоративной кофе-машине, а некоторым соискателям не понравился формат вашего собеседования.

Большая часть критики сливается в Интернет, на специализированные ресурсы-«отзовики», где любой желающий может рассказать о своем работодателе. Один нелестный комментарий десятилетней давности накладывает отпечаток на вашу сегодняшнюю репутацию. Помимо полезных отзывов на этих страницах, на которые компании стоило бы обратить свое внимание, там бывает и масса негатива, не соответствующего действительности, причины появления которого могут быть самыми разными – начиная от мести бывших сотрудников и заканчивая заказными отзывами конкурентов.

Страшно? На самом деле при верном подходе данная проблема вполне решаема. Ряд компаний придерживается политики игнорирования подобных отзывов – за неимением свободных рук или не желая вести долгую переписку с интернет-троллями. Но такая позиция в корне неверна.

Мониторинг негативных отзывов в Сети прежде всего позволяет вам оценить успех вашего HR-бренда и увидеть его слабые стороны. Если вы всерьез заняты его построением, но игнорируете публичное мнение целевой аудитории, все ваши усилия будут тщетны.