Месяц в небе. Практические заметки о путях профессионального роста
Шрифт:
Этимологически [18] этот термин происходит от средневекового (датированного XVI веком) французского слова carrier, означающего «дорогу». Оно восходит корнями к более древнему латинскому сararia – колее или достаточно удобному пути для колес – и является производным от carrus – повозки.
В современном значении слово вошло в широкое употребление в постиндустриальном обществе середины XX века, когда развитие технологий, укрупнение и глобализация бизнеса потребовали большего количества уровней и разнообразия профессий образованных сотрудников. Отсюда появилась и тенденция самому выбирать последовательность работ, то есть брать под контроль планирование и построение своей карьеры.
18
http://www.etymonline.com/index.php?term=career
Так
А потому в Советском Союзе не было карьеры в западном понимании этого слова, зато были карьеристы, летуны и прочие отрицательные персонажи, пытавшиеся пробиваться самостоятельно и изменять навязанный ход событий. На помощь была призвана идеология, проводимая через произведения кинематографа и литературы, где такие персонажи традиционно представлялись как увлеченные идеей повышения в ущерб непосредственно делу. Эти беспринципные и наглые люди строили карьеру, им были безразличны их обязанности и результаты, главное – выслужиться. И конечно, в конце такие типажи неизменно проигрывали простоватому, но честному герою: настоящие профессионалы делали свое дело, не ожидая награды.
Нельзя сказать, чтобы интеллигентная часть общества боролась за право участвовать в управлении. Карьерное продвижение в большинстве областей было тесно связано с активной поддержкой советских идеалов, участием в пропаганде коммунистических взглядов и нередко – членством в партии или комсомоле. Более того, за исключением нескольких областей, требовавших меритократии (преимущественно техническо-инженерных профессий, точных академических наук и медицины), сам процесс выбора и повышения кандидатов редко определялся непосредственными достижениями. В отсутствие бизнес-конкуренции при плановой экономике везде, где возможности получения единого ответа – работает или не работает, больше делает или меньше – отсутствовали, выбор делался на основе отношений с начальством и идеологическим отделом. Как следствие, немалая часть критически настроенной интеллигенции, в том числе и творческой, не желая ханжествовать, выработала стойкое неприятие самого процесса построения карьеры. Отсюда и четкое предпочтение, вплоть до романтизации, точных наук, программирования и естественнонаучных исследований, а также подозрительное отношение ко всему связанному с управлением.
Времена изменились, но российская школа руководства по-прежнему во многом отстает от западной: отсутствуют традиции менторства, инвестиций в профессиональный рост сотрудников и планирования карьеры. Не случайно многие читатели замечали, что и в бизнесе «карьерный рост» у российского персонала означает исключительно рост личных доходов, без связи с большей степенью ответственности или сложностью задач. Профессиональный рост в такой ситуации теряет элементы самовыражения и самосовершенствования, возможности предпринимательства – в малом бизнесе или внутри крупных структур, – создания ценности и обучения преемников. Он сводится к повышению уровня потребления, что, в свою очередь, делает его еще более легким и справедливым объектом критики.
Западные компании держат в России преимущественно отделы продаж и их поддержки. Как следствие, возможности роста в них часто ограничены соответствующими дисциплинами, тогда как ключевые решения об инвестициях, продуктовой стратегии или слияниях компаний принимаются в штаб-квартирах. Более того, поколение старших руководителей российских филиалов, за редким исключением, имело очень ограниченную возможность изучать управление, годами работая с более опытными коллегами. Руководство людьми, в том числе их мотивация и создание
условий для их развития, – это «цеховая» дисциплина, требующая менторов и тренеров, которых лишено было первое поколение, вставшее у руля компаний нового типа.Российские же компании, в свою очередь, нередко продолжают традиции более авторитарного, а то и непотичного руководства, сложившегося еще в советские времена.
Эта книга не ставит своей задачей ни исследование причин негативного восприятия слова «карьера» в России, ни его полную реабилитацию. Но тем, кто выбирает путь профессионального роста в условиях традиционного русскоязычного окружения, стоит быть готовым к тому, что родственники и знакомые не поймут и не разделят их приоритеты. Все решают эту проблему по-разному. Кто-то продолжает объяснять свои действия, кто-то ограничивает круг общения, кто-то постоянно испытывает душевный дискомфорт.
Особенно тяжело приходится женщинам, попадающим – не только в России, но и в целом ряде других стран – под прицел обвинения в плохом материнстве. Более того, если растущий заработок мужчины неизменно является плюсом в глазах общества, жены, зарабатывающие больше мужей и проводящие больше времени на работе, нередко подвергаются осуждению и сталкиваются с проблемами поиска понимающего партнера. К сожалению, к этой проблеме нет универсального ключа, как нет единой, всеми разделяемой системы ценностей. Тем не менее растущий процент женщин, успешно совмещающих семью и высокие руководящие посты, указывает на то, что в индивидуальных случаях решение можно найти.
Глава 8
Возможность оставить свой след, посмотреть мир, вести интересную жизнь
Хорошей памяти мало для коллекции хороших воспоминаний [19] .
Есть люди, которые умеют и любят выращивать цветы или овощи. Они с удовольствием копаются в земле, удобряют почву, проводят безумное количество времени с грязными руками в неудобных позах, а потом искренне гордятся огромной розой или особо сладкими помидорами. Те из нас, кто патологически обделен страстью к земледелию, вежливо удивляются, намекают на возможность купить помидоры в магазине и ни за что на свете не выберутся на грядки в холод.
19
It takes more than good memory to have good memories.
Есть люди, которые любят выращивать собак определенной породы. Есть учителя, которые не просто любят детей, но страстно озабочены новыми программами образования, продолжают преподавать в свободное время и развешивают в кабинете портреты добившихся упехов учеников. Страсть создавать то, что по-английски называется value и звучит куда менее бюрократично, чем «добавочный продукт», строить организации, разворачивать компании от падения к росту, помогать профессиональному развитию других и перекраивать бизнес-процессы, имеет очень похожую природу. Это радость от возможности оставить после себя нечто лучшее, чем было до нас, и удовольствие наблюдать, как твои усилия дают результаты, а не просто наслаждаться потреблением благ. Большинство знакомых мне лично людей, прошедших нелегкий карьерный путь до старших руководителей, обладают именно этой чертой характера.
Как и садовники и учителя, руководители могут быть более или менее талантливыми, более или менее успешными в том, что они делают. Как в любую область, сюда тоже попадают случайные люди. Особенно много их оказывается там, где отсутствует конкуренция, заставляющая компанию следить за объективными индикаторами производительности, и, как следствие, не развилась меритократия. В таких местах люди довольно долго могут получать повышения, не имея реальных достижений, превалирует иной процесс отбора и воспитывается другой тип руководителя. Правда, с приходом более этичного руководства подобные «специалисты» очень быстро улетучиваются из компании. Их заменяют те, кто действительно умеет оставлять после себя хорошо отлаженный механизм работы и нормальный климат. И конечно, не любя процесс построения и развития компаний, заниматься им ради денег и славы можно столь же успешно, как и быть хорошим учителем, не любя детей: мучительно и до первого нервного срыва.