Психология менеджмента

вичной информации с помощью собеседования либо уточнять информацию, полученную с помощью тестов, в процессе собеседования.

Тест по найму — это средство, с помощью которого измеряется какой-либо показатель человека (И. Б. Дураков, 1998). Согласно определению Д. Дренча,

тест — это метод измерения и определения категорийности, позволяющей получить представление об одном или нескольких эмпирически и теоретически обоснованных качествах испытуемого или же о его специфическом поведении вне теста (см.: И. Б. Дураков, 1998, с. 99-100).

Почти так же квалифицирует метод X. Брандштетгер, показывая, что особенностью тестирования является стандартизация, и в 'ее условиях — измерение и ранжирование индивидуальных поведенческих признаков, на основании которых можно сделать заключение о качествах испытуемой личности или ее поведении в других ситуациях (см.: И. Б. Дураков, 1998, с. 110).

Согласно данным американских ученых тестирование признается таким универсальным инструментом отбора, который одинаково четко и успешно может использоваться при отборе как кандидатов на профессиональное обучение, так и претендентов на вакантные места, причем, что немаловажно, безотносительно к виду и характеру предполагаемого труда, он одинаково беспристрастен к любой категории нанимающихся, включая «цветное» население и другие социальные и национальные меньшинства. Более того, тестирование выдерживает и серьезное рыночное «притязание»: оно, судя по утверждениям, финансово эффективно и способно приносить материальную выгоду предприятию-работодателю.

Одной из наиболее распространенных классификаций тестов является классификация Г. А. Линерта (см.: И. Б. Дураков). Согласно этой классификации тесты подразделяются:

1) на интеллектуальные тесты (общие интеллектуальные тесты; специальные тесты мыслительных способностей и дарований);

2) на тесты производительности: моторный тест производительности; сенсорный тест производительности (например, различение цветов); психологический тест производительности (например, способность к счету);

3) на личностные тесты (тесты свойств, например, на экстравертность; тесты интересов, например, на профессиональные интересы; тесты установок, например, на руководящее поведение; тесты характеров, например, комплексные высказывания); тесты типов (то же).

Тесты на интеллекткак инструмент отбора персонала распространены особенно широко. Тесты производительности применяют для измерения как общих, так и специфических способностей и навыков. Целью тестирования производительности является оценка ее стандартов. Содержание общих тестов производительности подчинено измерению таких способностей кандидата, как умение концентрироваться, проявлять активность в производственных ситуациях. Тесты, выявляющие способность концентрироваться, должны измерять работоспособность при длительной и монотонной нагрузке.

Специальные тесты производительностиимеют особое значение для водителей автомобилей, профессий индустриального и ремесленного профиля. Тесты производительности применяют в рамках профессионального отбора и профессиональных консультаций.

Профессиональный успех часто зависит не только от профессионально-технической квалификации кандидата, но и от его личности. Личным качествам особенное значение придается при найме на руководящие должности для выяснения «признаков социальной компетентности» претендента, а также на те вакантные места, которые требуют наличия (недопустимости) определенных черт характера, силы воли, умения приспосабливаться.

Личностные характеристики нанимающихся измеряются на основании данных персональных опросникови с помощью специальных проективных тестов.

Существенной проблемой отбора персонала является подготовка специалистов, владеющих необходимыми знаниями и навыками. Упование на умение любого специалиста по управлению персоналом оценивать людей — не более чем иллюзия, так как выраженными способностями понимать других обладает незначительное число специалистов, остальные же нуждаются в доступном диапазоне кадровых техник или инструментария отбора. При этом обновление и развитие имеющихся процедур оценивания — наиболее интересная, творческая и полезная работа. Однако овладение технологиями оценивания — удел лишь некоторых профессионалов, возможно, внешних консультантов, а не всех менеджеров по управлению персоналом.

Общую схему подходов к оценке кандидатов можно представить следующим образом:

осознание целей оценки, ориентация на ожидания работодателя;

обоснованность оцениваемых параметров;

формирование наглядных и воспринимаемых критериев оценки;

сочетание академического и практического подходов;

выбор технологии в зависимости от того, кто проводит оценку (внутрифирменная процедура, внешние консультанты);

комплексный набор средств оценки, выбор не того, что лучше получается, а того, что необходимо для полной оценки;

совершенствование процедуры заключения по итогам оценки;

формирование «конференции наблюдателей» (по умению делать выводы и давать заключение, обучение системному наблюдению).

Когда мы говорим о комплексе параметров, которые необходимо оценивать, мы имеем в виду, что нельзя полагаться на объективность даже проверенных и отработанных технологий, если они представляют лишь один из подходов оценивания — субъективный, объективный или проективный. Опытный специалист знает, что ему предпринять, если в ходе собеседования возникла необходимость в объективной проверке тех или иных предположений о психологических особенностях оцениваемого кандидата.

Одной из наиболее существенных проблем оценивания остается определение перечня параметров и характеристик, подлежащих оцениванию. Появляется основание настаивать именно на комплексном подходе, когда необходимо применять в процедурах оценки и собеседование, и тестирование, и деловые игры, и письменные (устные) задания, тем более что в целом ряде процедур возможны серьезные ошибки (например, предпочтение отдается кандидатам, умеющим выставить себя в выгодном свете: они красиво выражают свои мысли, динамичны,

уверенно себя держат, раскованны, но «за кадром» остаются степень восприимчивости и стрессоустойчивости, сдержанность, внимательность и т. д.). Одни и те же параметры личности оцениваются по-разному в зависимости от того, динамична или статична внешняя среда (раскованное поведение выглядит адекватно в динамичной среде и неадекватно в статичной).

Можно говорить о наличии некой полезной рабочей схемы, которая предполагает обязательную оценку следующего набора характеристик: интеллектуальные, эмоциональные, мотивационные характеристики, понимание себя и окружающих, характеристики общения, деловые характеристики (А. Ф. Денисов, 1999).

На технологию отбора персонала несомненно влияет опыт тех, кто проводит оценку. Если специалисты еще не владеют разнообразными технологиями, можно ориентироваться на стандартные опросные процедуры.

На процедуру отбора должна оказывать влияние, как представляется, и стратегия планирования карьеры: вертикальная, горизонтальная или центростремительная, так как скорость продвижения и стратегия продвижения того или иного специалиста предполагают различные подходы к методам и объемам оценки.