Психология менеджмента

Практику привлечения персонала можно рассматривать как многоуровневый процесс (рис. 18.2).

Ошибочно рассматривать стратегию развития организации и стратегию привлечения персонала как два автономных или малосвязанных процесса. От согласованности данных стратегий зависят и выбор варианта привлечения персонала, и определение перечня требований к будущим сотрудникам, и все дальнейшие шаги по их привлечению.

Формирование требований к кандидату.Важным этапом в определении требований к кандидату является определение характеристики самой деятельности. Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Она обычно составляется в результате наблюдения и обсуждения с работающими. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат (В. Р. Веснин, А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская):

цель работы;

ее роль в организации;

основные задачи работы;

право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т. д.;

членство в комитетах, связи с другими отделами и др.

Из характеристики работы вытекают квалификационные требования к персоналу. Только когда характеристика работы уже готова, можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить имеющуюся вакансию.

Схема отбора отдельного служащего может выглядеть так:

1) физические данные;

2) квалификация;

3) ум (интеллект);

4) особые склонности;

5) интересы;

6) характер;

7) мотивация;

8) обстоятельства.

При этом по каждому из перечисленных пунктов следует выяснить, что является:

существенным, т. е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;

желательным, т. е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;

противопоказанным, т. е. тем, что составляет очевидный недостаток кандидата. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии — подачи заявления —

людей с нежелательными чертами отсеивают, а значит, необходимо знать все ограничения, чтобы не допускать кандидатов с такими признаками к следующей стадии отбора.

При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как «хорошая внешность», «уровень образования выше среднего» и т. д. Подобные данные, необходимые по каждой позиции, будут содержать по меньшей мере некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой. Как правило, при описании требований к кандидату или при работе с работодателем с целью получить адекватную заявку на вакансию опираются на нижеприведенный набор характеристик. 1. Физические данные:

<рост,

< телосложение,

< здоровье,

<эталон внешности, необходимой для успешной деятельности,

– S- речевые характеристики кандидата,

<- возрастные ограничения, Ф- пол.

2. Квалификация:

>образование (уровень),

Ф- тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка, •Ф- требуемая техническая, коммерческая или профессиональная квалификация,

Ф- необходимая конкретная профессиональная подготовка, Ф- опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях)

и ее виды (например, техническая, управленческая),

•Ф- другие необходимые навыки и знания, которые, возможно, не были раскрыты во втором и предпоследнем пунктах.

3. Интеллект:

требуется определенный уровень умственных способностей или организации интеллекта.

4. Способности(необходимые для того, чтобы оптимально выполнять работу): •Ф- технические,

•Ф- ловкость рук,

ф- вербальные,

•Ф- математические,

Ф- умение общаться,

Ф- аналитические навыки,

•Ф- художественные,

Ф- креативность.

5. Интересы(в определенной степени следующие интересы претендента могли бы помочь ему добиться успеха):

Ф- решение интеллектуальных проблем, •Ф- практические/конструктивные интересы, •Ф- общественные, •Ф- художественные.

6. Характер(для успеха претендентам требуются определенные черты характера), они должны уметь:

Ф- работать с другими людьми,

< влиять на других людей,

•Ф- полагаться на себя,

>быть готовым сказать другим, что делать,

Ф- получать удовольствие от напряженной работы.

7. Мотивация(какой мотивации требует эта работа, какого вида вознаграждение предлагается за нее):

Ф- деньги,

Ф- безопасность,

•Ф- престиж,

<принадлежность к ней, ф- власть, Ь-услуги,

< выдающееся мастерство, Ф- решение проблем. 8. Условия(эта работа требует): •Ф- семейного, одинокого, Ф- проживания в определенном районе, •Ф- возможности поездок, Ф- способности работать долго.

При разработке требований к содержанию работы уместно применять такое определение, как профессиограмма, которая может быть описана по следующему алгоритму.

1. Что в целом представляет собой работа (что, где, когда, как, почему делается).

2. Каков требуемый объем полномочий, связанных с принятием решений, необходимо ли творчество.

3. В чем специфика деятельности (индивидуальная, оперативная и т. п.), каковы ее продолжительность, требуемые физические усилия.

4. За что сотрудник отвечает (подчиненные, фонды, финансы).

5. Каковы взаимоотношения с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других подразделений, клиентами, общественностью.

6. Какие требования предъявляются работой к навыкам, способностям, образованию, опыту, стажу, здоровью, мотивации.

7. Что представляют собой условия труда (физические, социальные, экономические).

8. Кем проводится внутренний, внешний контроль.

Раздел требований к психологическим характеристикам кандидата профессии должен отражать приводимые ниже основные психологические характеристики,соответствие которым необходимо для выполнения профессиональных обязанностей, в частности:

психологические функции, подвергающиеся максимальной нагрузке и имеющие наибольшую важность для работы;

особенности восприятия пространства и времени;

динамика и напряженность работы в различные периоды;