Чтение онлайн

ЖАНРЫ

Психология менеджмента
Шрифт:

Как считает И. Хентце, кандидатов по степени пригодности можно разделить на три группы:

1) непригодные;

2) условно пригодные;

3) относительно пригодные (относительно — поскольку все необходимые качества нельзя точно определить).

Оценки степени развитости ключевых качеств испытуемых могут быть абсолютно негативными, улучшаемыми и позитивными. При негативной оценке хотя бы одного из качеств кандидата его на работу лучше не принимать. В ином случае необходимо знать «вес» неблагоприятного качества в структуре требований и вероятность успешной работы при его игнорировании.

Одним из спорных вопросов технологий отбора кандидата является биографический опрос(устный или письменный, в виде анкеты).

За расширением

знаний на основании биографии, согласно опыту немецких специалистов, кроется «подводный камень» — расхождение оценок кандидата как носителя собственного «я», с одной стороны, и оценщика с его собственной степенью ориентации — с другой. Хотя биографический опрос должен давать только факты, все же в нем фиксируются прежде всего их отображение, обогащение или даже результат подавления каких-то представлений и чувств кандидата. В биографии претендент хочет нарисовать свой портрет как можно позитивнее. Есть и другая версия — только некоторые кандидаты описывают свои биографии во всей широте, другие для документов предпочитают использовать ее урезанный вариант, часто освещая в основном путь своего профессионального становления.

Проблема оценивающей стороны при исследовании биографии состоит в способности видеть за биографией «личностный и профессиональный портрет», а этой способностью обладает далеко не каждый линейный менеджер, да и не каж-

дый менеджер по персоналу. Редко менеджеры — психологи, а оценка людей, обладающих частичными знаниями в области психологии, согласно суждениям теоретиков и практическому опыту специалистов предприятий, может привести к ошибочным выводам.

Значительное большинство специалистов все же склоняется к позитивности первичной оценки кандидатов на основании «прочтения» их биографии. Согласно выводам А. Компы, биография несет важную информацию об отличительных чертах, социальной подоплеке и о профессиональном развитии претендентов на должность. Рассмотрев ее вместе со свидетельствами, можно судить о том, пригоден ли заявитель для вакантного места или нет. Полезность биографии многим ученым видится в возможности использования ее как базы для подготовки установочного интервью. Существует и мнение, согласно которому биография помогает выявлению важных противоречий между устными и письменными сведениями кандидата, и даже о том, что из некоторых биографий можно сразу вынести уверенность, что кандидат не соответствует требуемым условиям.

Знакомясь с содержанием биографии, предполагают найти ответы на вопросы.

1. Как часто кандидат менял место и профиль образования?

2. Как долго длилась образовательная подготовка кандидата?

3. Успешно ли было завершено образование?

4. Часто ли кандидат менял место работы?

5. Прослеживается ли при этом профессиональная целенаправленность?

6. Среднее время пребывания у различных работодателей?

7. Какие основания руководили сменой должностей?

8. Названы ли основания последней смены места работы, очевидны ли они?

9. Совпадают ли хронологические данные в биографии (точное время пребывания и обозначение названных фирм и мест учебы) и соответствующих свидетельств?

10. Прослеживаются ли «пустоты» между различными периодами образования и занятости?

П. Соответствуют ли указанные сроки увольнения обычным (типичным) срокам?

12. Отсутствуют ли в тех или иных приведенных данных соответствующие доказательства (свидетельства, удостоверения, дипломы)?

13. Совпадают ли с изменением места учебы или трудовой деятельности особые события в жизни кандидата (свадьба, рождение ребенка, развод и др.)?

14. Размер и характер деятельности прошлых предприятий?

Указание периодов занятости должно сопровождаться в биографии указанием дня, месяца и года ее начала и окончания. Такая тщательность описания событий поможет эксперту обнаружить возможные «пробелы», даже не прибегая к данным свидетельств и сертификатов.

Существует правило: у того, кто не все говорит, есть что скрывать. Имеет смысл, считают специалисты, при анализе делать акцент на периоде после окончания образования. «Пробелы»,

или информационные пустоты в жизнеописании, если исключить небрежность кандидата при подготовке биографии, свидетельствуют о его желании «замаскировать» отдельные периоды жизни и деятельности.

Уместно предположить, что периоды успеха, продвижения по службе и даже обычной профессиональной устойчивости на рабочем месте скрывать нет никакого смысла. При разной природе скрываемых фактов чаще всего причинами умолчания являются:

длительная болезнь кандидата;

безработица (или деятельность в период безработицы в тех сферах или на тех должностях, которые, по мнению кандидата или общества, подрывают его социальный или профессиональный статус);

отбывание в местах заключения, привлечение к уголовной ответственности. Американские специалисты считают необходимым критически относиться:

к кандидатам, чьи автобиографии выглядят слишком хорошо;

к кандидатам, которые преднамеренно упускают некоторые факты биографии.

Следует обратить внимание на то, что в российских компаниях в отличие от американских и европейских в основном не уделяют внимания исследованию таких документов, как свидетельства об образовании. С одной стороны, это вызвано пока еще стандартным подходом к образованию — если есть диплом специалиста (например, маркетолога), считается, что этого достаточно для профессиональной деятельности, хотя подобный подход себя уже не оправдывает, поскольку наличие большого числа образовательных учреждений, готовых предоставить любое и не всегда соответствующее стандартам качества образование, заставляет тщательно подходить к предъявляемым документам. С другой стороны, даже наличие в интервью вопросов относительно «любимого школьного предмета» и т. п. не дает оснований считать, что задающий вопрос может соотнести личностные качества или жизненные позиции кандидата с последующим ответом.

В некоторых случаях к пакету заявительных документов прилагаются рекомендательные письма, трудовые характеристикиили различного рода отзывы о кандидате.Желательно они или обязательны — зависит от того, принята ли на предприятии такая форма знакомства с нанимаемым и какой смысл видят в ней эксперты кадровых служб и руководство.

Подобного рода документы принято различать, так как, выполняя единую цель охарактеризовать кандидата, они не совпадают по содержанию. Отзыв квалифицируется просто как мнение о кандидате и его оценка, характеристика, или производственное заключение — как отзыв о служебной, общественной и другой деятельности.

Что касается характеристик,или производственных свидетельств,то в отличие от образовательных они должны давать информацию о занятости кандидата на других предприятиях. Право на их выдачу имеет работодатель, и возникает оно вместе с приказом об увольнении сотрудника, однако может возникнуть и раньше.

Важность производственных свидетельств обусловлена прежде всего тем, что в них более обоснованны, чем, например, в личных заявлениях кандидата о найме, сведения о его опыте, трудовых качествах и профессиональных способностях. Вместе с тем специалисты считают, что объективность данных свидетельств не всегда высока, и мотивируют, свое утверждение тем, что на их содержании может сказываться авторское влияние — антипатии, симпатии, ошибочные мнения, а иногда и просто неловкость или неумелость выражения своих мыслей.

В литературе встречается разделение производственных свидетельств на два самостоятельных вида: простое и квалификационное (И. Б. Дураков).

Простое свидетельстводолжно содержать информацию о личности работника, виде и продолжительности его занятости. По желанию работника в свидетельство включаются основания прекращения трудовых отношений.

Квалификационное свидетельствопревосходит простое глубиной служебного описания и содержит дополнительную оценку руководством достижений работника и удовлетворенности его трудом.

Поделиться с друзьями: