Психология менеджмента
Шрифт:
Метод суждений коллегв России применялся и применяется чрезвычайно широко. Основная идея метода заключается в том, что коллеги, хорошо знающие кандидата на менеджерскую должность, оценивают его с точки зрения соответствия требованиям вакантной должностной позиции. Этот метод имеет существенное ограничение области применения — он может быть использован только при внутреннем рекрутировании,когда кандидаты на вакантную менеджерскую должность подбираются только из числа лиц, уже работающих в организации.Второе
ограничение области применения метода — трудность
Особое место в системе диагностических методов занимают ситуативные методы.Они очень редко применяются изолированно от других методов, кроме того, на практике ситуативные методы по одному не применяются, а используются в какой-то комбинации. Обычно эти методы входят как составная часть в структуру методов ассесмент-центра, и их использование является непременным атрибутом и характерной особенностью высокоэффективной в целом технологии ассесмент-центра.
Рассмотрим далее более подробно особенности отдельных диагностических методов.
Интервью.Эффективность этого метода оценки персонала очень сильно зависит от содержания (основных тем и вопросов интервью), техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит.
Содержание интервью.На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится. Часть вопросов «всплывает» по ходу интервью и задается импровизированно, но опять-таки в соответствии с целями интервью.
С точки зрения целей можно выделить два вида интервью: интервью для оценки кандидатовпри приеме на работу и интервью для оценки персоналав рамках программ развития персонала.
Интервью при приеме на работу включает в себя обычно следующие основные локальные диагностические темы: происхождение, семья, образование, служба в армии, профессиональная карьера, взгляды на жизнь и философия менеджмента, самооценка, цели и планы на будущее, финансы (так называемая «компенсационная биография»), здоровье, социальные отношения, отдых/свободное время, особые интересы. Кроме того, на основе информации по всем локальным диагностическим темам выделяются «сквозные» темы: способности, ценности, коммуникация вообще и в самой ситуации интервью, способность к саморефлексии, лояльность по отношению к организации.
Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естественные вопросы кандидата. Обычно у кандидата возникают следующие вопросы (для ответа на которые заранее подбирается материал при подготовке интервью):
что представляет собой организация:область деятельности, расположение, ее величина, численность персонала, стиль руководства;
что предлагается кандидатам — информация о вакансии:общее описание, задачи, объем ответственности, представительство, шансы развития (карьеры);
кого ищет организация— общие требования к кандидатам:образование, квалификация,
знания, профессиональный опыт, способности, личностные свойства, возраст;что предлагает организация— стимулирование:размер денежного содержания, дополнительные формы стимулирования (помощь в приобретении жилья, кредиты, оплата проезда, транспорт и т. п.), помощь в повышении квалификации, режим работы.
Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата служит дополнительной диагностической информацией.
Структура интервью задает и определенный порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью:
Фаза 1. Приветствие кандидата. Установление контакта
Пример: •>Представление партнеров друг другу •* Благодарность за участие •ф- Обоснование приглашения ф- Обеспечение доверия
Фаза 2. Общие сведения
Пример:ф- Происхождение *• Родительская семья -ф- Семейное положение •ф- Место жительства. Жилье
Фаза 3. Образование
Пример:ф- Школьные успехи -ф- Высшее образование ф- Дополнительные квалификации Образовательные планы
Фаза 4. Профессиональное развитие
Пример:•ф- Базовая профессия ф- Профессиональные изменения <> Профессиональная деятельность ф- Профессиональные планы
Фаза 5. Свободное время
Пример:ф- Семья •ф- Интересы <> Спорт
Фаза 6. Информация об организации работодателя
Пример:См. выше
Фаза 7. Обсуждение условий контракта
Пример: <Прежние доходы •ф- Ожидаемые доходы Особые условия <Приработки
Фаза 8. Завершение интервью
Пример: <Указания на дальнейшие действия >Короткое резюме -ф- Благодарность за беседу
Интервью дает не только словесный диагностический материал (ответы, высказывания кандидата), но и возможность наблюдать его поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.
Соединение высказываний с наблюдаемым поведением позволяет получить дополнительную диагностическую информацию. Данная информация обычно резюмируется и выражается в явном, количественном виде с помощью оценочных шкал.С помощью этих шкал интервьюер может оценить высказывания и поведение кандидата в их взаимосвязи. Пример оценочных шкал для наблюдения и в ходе интервью приведен в табл. 11.9.
Оценка проводится по приведенному в табл. 11.9 набору биполярных 5-балльных шкал. Набор шкал избыточен, и на практике используется только часть из них. Шкалы для оценки выбираются в соответствии с требованиями должностной позиции, для которой подбираются кандидаты.
Таблииа 11.9
Оценочные шкалы для наблюдения в ходе интервью
12345
«Неживой» способ реагирования
Импульсивный способ реагирования
Точка зрения без сомнений
Скептическая точка зрения
Лишенная акцентов манера речи
Акцентированная манера речи
Необузданная манера поведения
Строго дисциплинированное поведение
Запинающаяся, отрывистая речь
Плавное течение речи
Деликатные мягкие движения