Результативность. Секреты эффективного поведения
Шрифт:
НПП отражает ценность строгого преследования беспрерывного усовершенствования. Не так давно Гарвардская школа бизнеса представила отчет об исследованиях, посвященных влиянию практики менеджмента более 200 компаний на корпоративный успех в 160 компаниях. Исследователи пришли к заключению, что ни одна из практик менеджмента не имела прямой причинной взаимосвязи с высокой производительностью бизнеса, что должно рассматриваться как отрицательная информация для инструкторов по программам изучения бизнеса во всем мире. Но они обнаружили, что существует небольшое количество основных менеджерских практик, которые без исключения характеризуют компании, последовательно
Настоящие ценности или чепуха из области пиара?
Корпоративные и индивидуальные ценности – это не то, что люди говорят, а то, что они делают. Вы можете вспомнить, что одна из ценностей, которыми гордился Enron, гласила: «Мы относимся к другим так, как нам бы хотелось, чтобы относились к нам». Возможно, это работало скорее в этическом коде П.Т. Барнума («Ежеминутно рождается сосунок»), а не в коде Аристотеля. Но, оставив такие примеры, как Enron, в стороне, зададим вопрос: сколько раз вы слышали от компаний такие слова: «Люди – наше основное богатство»? А сколько раз вы были свидетелями того, как эти компании проявляли свое отношение к людям? И в этом виноваты не только корпорации, за это несут ответственность общественные службы.
Каковы ценности вашей компании? Соответствуют ли они тому, о чем говорят ежегодные отчеты отдела PR? Эти вопросы не только интересны, это – критические вопросы. Если вы делаете предположение, что люди в вашей организации придерживаются установленных корпоративных ценностей, значит, вы считаете, что они будут вести себя определенным образом. Если же они не придерживаются общих установленных организационных ценностей, они будут вести себя совершенно иначе; некоторое поведение будет вполне соответствующим, некоторое – нет. Не может быть успеха там, где люди ведут себя, как Лебедь, Рак и Щука из басни Крылова.
Драматург сэр Дейвид Харе произвел фурор своей пьесой The Permanent Way, в которой высмеивалась приватизация железных дорог в Британии. Когда Адриан Лайонз, директор Железнодорожного форума, написал ему, защищая приватизацию, ответ сэра Дейвида коснулся прямым образом вопросов установленных менеджментом ценностей и поведения. В своем ответе Лайонзу сэр Дейвид писал:
Как вы, вероятно, знаете, супруги из Тайваня, потерявшие свою дочь в катастрофе, которая произошла в Поттерз Бар, полтора года спустя так ничего и не получили от Network Rail, ни извинений, ни соответствующей компенсации, ни расследования, ни объяснения. Единственное, что они получили вообще от кого-либо, это урна с прахом их дочери, которую прислали в коробке без маркировки и без сопроводительного письма. Если вы серьезно хотите защитить систему железных дорог, которая относится к пострадавшим с такой бессердечностью и грубостью, то я предлагаю вам начать писать письма им, а не мне.
Ценности и поведение
Поведение является отражением ценностей. Ценности наблюдать нельзя, можно только видеть, как они проявляются. Именно в поведении человека и группы проявляются ценности организации. Установленными ценностями компании Harley Davidson являются следующие требования:
• говорить правду;
• быть честным;
• сдерживать свои обещания;
• уважать личность;
• поощрять интеллектуальное развитие.
Все эти ценности можно перевести в поведение, которое можно наблюдать и измерять. Всегда есть возможность определить, когда человек проявляет искреннее поведение, ведет себя честно и справедливо, держит свое слово, выражает уважение к другим, делает все, чтобы поощрять интеллектуальное развитие.
Корпоративные ценности компании Alcan представлены более подробно. Вот что говорит об этом компания:
Корпоративные ценности являются руководством для нашего роста как ведущей, уважаемой и ориентированной на ценности организации. Они построены на традициях прошлого и формируют стержень нашей корпоративной рабочей философии, затрагивая все аспекты проводимых нами бизнес-операций. Они являются для нас руководством в процессе внедрения экономических, экологических и социальных вопросов в нашу долговременную стратегию, ежедневную работу и решения.
Их корпоративными ценностями являются:
• Целостность – мы верим в то, что работа во всех наших подразделениях должна проводиться целостно.
• Отчетность – мы стремимся быть открытыми в отчетности и желаем приводить в соответствие силу принятия решений с обязательствами на всех уровнях нашей организации.
• Доверие и прозрачность – мы должны быть прозрачными в общении с другими, предоставлять информацию точно и своевременно.
Ценности компании Alcan можно перевести в поведение, которое можно наблюдать и измерять. В противовес компании Enron они являются реальными, а не двусмысленными и лишенными значения. Ценностями Enron, согласно опубликованному ими отчету в 2000 г., были:
• Уважение – мы будем работать для повышения взаимного уважения с общественностью и акционерами, которые находятся в зависимости от нашей работы; мы относимся к другим так, как мы хотели бы, чтобы относились к нам.
• Целостность – мы изучим влияние, положительное и отрицательное, нашего бизнеса на окружающую среду и на общество, мы интегрируем вопросы здоровья людей, социальные и экологические проблемы в нашу внутреннюю систему ценностей и менеджмента.
• Коммуникация – мы будем стремиться развивать понимание и поддержку с нашими акционерами и общественностью, а также сообщать им о нашей работе.
• Отличие – мы будем продолжать совершенствовать нашу работу и будем поощрять бизнес-партнеров и поставщиков, если они будут придерживаться тех же стандартов.
Мы можем только надеяться на то, что бизнес-партнеры и поставщики Enron не приняли поощрений с его стороны и не последовали его примеру отличия. К сожалению, «другие» не имели возможности проявить к Enron такое же отношение, какое они получили от него.
Ценности и отличие в работе
Некоторые компании действительно действуют в соответствии с четкими ценностями, как это видно на примерах Johnson & Johnson и Harley Davidson. Компания Hewlett-Packard работала на основе очень четких ценностей, определенных для них учредителями. Однако слияние с компанией Compaq размыло эти ценности. Нет описания того, как вели себя и что думали люди из Compaq. Когда ценности четкие, поведение предсказуемо; когда они делаются размытыми, поведение становится странным.
Доказательство того, что «Кредо» в компании J&J – это кодекс, согласно которому компания осуществляет свою деятельность, было подкреплено кризисом тайленола в 1980-х гг. После приема тайленола, в который был подмешан цианид, семь человек умерли. Это было частью заговора против компании. Вопреки советам юристов и консультантов, которые считали, что это навсегда разрушит бренд, менеджеры в J&J приняли решение отозвать весь тайленол с рынков и остановить все производство. Первое предложение в «Кредо» продиктовало это действие: «Мы полагаем, что в первую очередь отвечаем перед врачами, медсестрами и пациентами, перед родителями и всеми людьми, которые употребляют нашу продукцию и пользуются услугами». Менеджеры самостоятельно предприняли это действие, так как их генеральный директор совершал перелет и связи с ним не было. Но они знали, что поступили правильно.