Управление персоналом. Шпаргалки

Составные части аттестации : 1) оценка труда – направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда; 2) оценка персонала – имеет целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Основная задача аттестации персонала – оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Цели аттестации персонала:

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников: изменение заработной платы; изменение системы поощрения (наказания).

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации): информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма; развитие карьеры; личное развитие.

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются: достижение результатов; потребность в обучении; улучшение деятельности.

95. Аттестация персонала: виды

Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.

Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации – описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.

Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель получения документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.

Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.

Аналогичные подходы могут быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи. Аттестация работников, вновь принятых на работу, проводится через шесть месяцев, а затем ежегодно.

Оценка кадров может преследовать различные цели:

– стать основой для проведения аттестации;

– дифференцировать заработную плату и оклады;

– способствовать повышению квалификации, контролю результатов;

– решение вопросов по отбору и подбору кадров (продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроль этих решений;

– способствовать коммуникативности, общению;

– удовлетворить потребность в информации.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т. д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

96. Порядок проведения аттестации в организации. Этапы аттестации (начало)

1. Подготовка к аттестации включает: 1) разработку принципов; 2) разработку методики проведения аттестации; 3) издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказа, списка аттестационной комиссии, методики проведения аттестации/плана проведения аттестации, программы подготовки руководителей, инструкции по хранению информации); 4) проведение учебной сессии по проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике); 5) подготовку материалов аттестации.

2. Проведение аттестации : 1) подготовка отчетов; 2) заполнение оценочных форм; 3) анализ результатов; 4) проведение заседаний аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов аттестации : 1) анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; 2) подготовка рекомендаций по работе с персоналом; 3) утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации состоит из нескольких этапов.

1. Анализ полученных данных: 1) оценка труда: выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, существенно превышающих стандарты труда; 2) оценка персонала: диагностика уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы; выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценка перспектив эффективной деятельности; роста; ротации.

2. Сведение и обработка данных: составление сравнительных таблиц; выделение группы риска; выделение групп роста; подготовка рекомендаций по использованию данных аттестации.

3. Проведение собеседований по результатам аттестации: уточнение данных; внесение и анализ дополнительных данных по результатам собеседований.

4. Организация хранения данных: ввод результатов в формы хранения, разработка схем работы с информацией.

97. Порядок проведения аттестации в организации. Этапы аттестации (окончание)

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение.

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т. д. Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем.