Управление персоналом. Шпаргалки
Шрифт:
74. Отбор персонала: понятие, этапы отбора персонала (окончание)
Четвертый этап – тестирование. Оно проводится только в том случае, если все предыдущие этапы пройдены кандидатом успешно. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, так называемая «батарея методик», которая должна соответствовать запросам по данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой – все зависит от конкретной ситуации. Важно, чтобы батарея методик была
Следует отдавать предпочтение хорошо известным, проверенным, стандартизованным методикам. Одним из способов повысить точность и результативность отбора и выбрать наиболее подходящего кандидата является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим.
Пятый, и последний, этап – проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем и коллегами кандидата, можно получить очень много ценной информации о профессиональных и личностных качествах кандидата. При сопоставлении результатов проверки рекомендаций с результатами исследований и интервью картина становится почти законченной и ясной.
Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.
Иногда выделяют еще один этап – проверка результатов отбора. Здесь оценивается эффективность работы уже отобранного и принятого на работу сотрудника. Если он успешно справляется со своими обязанностями и полностью отвечает ожиданиям, можно считать, что результат отбора положительный. Если нет – значит, на одном из этапов отбора были допущены ошибки. Наиболее распространенные ошибки таковы: неправильный подбор критериев, неверное составление батареи методик, невнимательность на каком-либо этапе отбора.
75. Принципы отбора персонала
Существуют основные принципы, по которым нужно производить отбор кадров. Следование этим принципам позволяет повысить эффективность и результативность отбора кандидатов.
1. Ориентироваться при отборе нужно на сильные стороны кандидата, а не на его слабости. Если же ориентироваться именно на слабые стороны, велик риск вообще никогда не найти подходящего работника, так как людей без недостатков не бывает. Однако надо понимать, что недостатки у кандидата могут быть такими, что он автоматически попадает в категорию в принципе не годных.
2. Необходимо внимательно отслеживать соответствие индивидуальных качеств кандидата требованиям, предъявляемым к данной деятельности. Человек с самыми высокими результатами тестирования вполне может не соответствовать нуждам работодателя (к примеру, на кресло топ-менеджера вряд ли может претендовать человек с негибким мышлением, каким бы замечательным человеком он ни был).
3. Ориентироваться нужно на более квалифицированные кадры, т. е. из двух претендентов с одинаковыми результатами тестирования нужно выбрать того, у кого лучше образование и больше опыт работы. При этом также нельзя забывать о золотой середине. Чем выше квалификация, тем более высокая оплата труда необходима. Поэтому необходимо соизмерять уровень профессиональной подготовки с предполагаемыми функциональными обязанностями, финансовыми возможностями предприятия и т. д. К примеру, кандидат экономических наук на должности помощника бухгалтера – это роскошь и неоправданные затраты.
Работа кадровой службы
будет тем успешнее, чем яснее ее сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для отбора кадров на определенную и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, ее выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации.76. Основные критерии отбора персонала (начало)
Довольно часто при отборе кандидатов возникает следующая ситуация: по формальным признакам все подходит; интервью, тестирование, профессиональная проба – везде положительный результат. Но видно, что это не тот кандидат, который нужен.
Дело в том, что, помимо таких распространенных и очевидных критериев, как образование, опыт работы, деловые качества и т. п., существует множество менее очевидных моментов, которые, однако, не менее значимы в реальности.
Поэтому прежде чем проводить отбор и приниматься за составление анкеты и батарей методик, необходимо четко определиться с теми критериями, по которым будет производиться отбор.
Основные критерии, которые необходимо учитывать при проведении профессионального отбора:
– образование – должно соответствовать требованиям, предъявляемым работнику, осуществляющему определенный вид деятельности. Отсутствие специального образования не всегда является серьезным препятствием. Некоторые виды деятельности вполне допускают обучение в процессе. Но в большинстве случаев специальное образование необходимо;
– опыт работы – важно оценивать не просто опыт работы в данной сфере, а опыт работы именно на схожем предприятии, в сходных условиях и на похожей должности. Чем больше соответствия, тем лучше;
– физические (медицинские) характеристики : есть виды деятельности, требующие от исполнителя определенных физических качеств и хорошего состояния здоровья. Как правило, эти показатели выясняются достаточно просто, так как хорошо поддаются тестированию. С этой целью предприятие выявляет физические и медицинские характеристики успешных работников в данный момент и использует эти данные как критерии;
– персональные характеристики и тип личности : 1) одна из важнейших персональных характеристик работника – его социальный статус (положение) . К примеру, одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведенных работников, которые, по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работы, работу в выходные дни и сверхурочную;
77. Основные критерии отбора персонала (окончание)
2) возраст претендента: любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме в данное время (в США, например, дискриминация в отношении лиц старше 40 лет признана незаконной, и, если кадровик намекнет претенденту, что тот уже староват для данной работы, это может стать основанием для возбуждения судебного дела);