Управление персоналом. Шпаргалки
Шрифт:
3) тип личности: работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ, например, общительных людей – замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся;
– личностные качества : нужно обращать внимание не только на те качества, которые позволят работнику лучше справляться со своими обязанностями, так же важны черты характера и особенности личности, позволяющие человеку вписаться в данный коллектив и успешно трудиться в команде. Часто именно этот момент не учитывается при отборе кадров. Нанимается хороший профессионал, но при этом человек,
Помимо основных критериев, по которым обычно производится отбор, могут использоваться и другие, значимые в данном конкретном случае (например, социальный статус кандидата и др.). Но нужно учитывать, что чем больше критериев используется, тем сложнее найти подходящего работника. Поэтому лучше не увлекаться сочинением дополнительных критериев, а ограничиться самыми важными.
Часто руководители затрудняются с формулировкой критериев или называют несколько взаимоисключающих. Например, желают найти внимательного и усидчивого, но очень коммуникабельного работника. Такой подход может осложнить отбор и даже сделать его невозможным. Поэтому очень важно тщательно отбирать критерии, чтобы не было рассогласования в требованиях.
Кроме этого нужно учитывать обоснованность принятых критериев, т. е. четко представлять себе, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозирует возможный потенциал кандидата.
78. Методы отбора персонала: классификация
1. Отборочное собеседование . Его целью является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.
2. Тестирование . Во время тестирования психолог получает массу косвенной ценной информации о человеке: как быстро он осваивается в новой ситуации; насколько он способен принимать правила игры, навязанные ему извне; с какой скоростью он работает; как часто обращается за помощью; пытается ли узнать что-то новое для себя; быстро ли обучается и т. д. Зачастую даже при недостоверных данных тестирования такая косвенная информация дает много ценных сведений или, по крайней мере, поводов к размышлению. Если кандидат занимает предложенную вакансию, становится понятно, на что стоит обратить особое внимание во время испытательного срока.
Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.
Тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.
Личностные тесты предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое.
Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100 % рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.
79. Методы отбора персонала: профессиограмма (начало)
Для того чтобы отбор был максимально результативным, необходимо четко представлять себе, какими именно
качествами должен обладать потенциальный работник.Для этого целесообразно предварительно составить профессиограмму и психограмму конкретной профессии.
Профессиограмма – это описание особенностей профессии, которое раскрывает специфику профессионального труда и требований, предъявляемых к человеку в данной профессии. В профессиограмме описываются: 1) функции, обязанности, задачи, операции в данной профессии, а также производственные, технические, медицинские, гигиенические, психологические и другие особенности специальности или профессии; 2) требования к носителю этой профессии – профессиональные, деловые, личные качества и т. п.
Профессиограмма включает в себя психограмму – психологический портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств.
Начали составлять профессиограммы и использовать их для отбора кадров в начале XX в. на автомобильных заводах Форда. Но до сих пор специалисты в области управления персоналом не пришли к единому мнению относительно того, как лучше описать ту или иную специальность и какие требования к работнику следует включать в профессиограмму.
Общие моменты таковы (пункты могут изменяться и дополняться, но общая схема профессиограммы будет выглядеть примерно так). Обычно в профессиограмме присутствуют следующие пункты:
1) описание профессии: здесь даются общие сведения о профессии, перспективы развития и т. п.;
2) описание процесса труда: приводится общая характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, указываются конечная продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза и т. д.;
3) описание санитарно-гигиенических условий труда: указываются специфические условия труда – работа в помещении или на воздухе, режим труда и отдыха, монотонность и темп труда и т. д., а также профессиональные вредности: шум, вибрация, возможности производственных травм, профзаболеваний, особенности освещения, температурного режима.
80. Методы отбора персонала: профессиограмма (окончание)
4) перечень психофизиологических требований, которые данная профессия предъявляет к работнику: это требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти, к эмоционально-волевым качествам человека, к его деловым качествам и т. п.;
5) перечень требований к профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для успешного выполнения данной работы.
Обычно для составления профессиограммы необходимо собрать следующую информацию :
1. Информация о самой профессии (работе): а) производственные задания; б) производственные процессы; в) используемые машины, инструменты, оборудование, материалы.
2. Информация о предполагаемых или необходимых результатах деятельности работника: а) произведенная продукция или предоставленные услуги; б) производственные нормы (сроки, качество и т. д.).
3. Информация об условиях труда: а) место профессии в структуре организации; б) рабочий график; в) физические условия труда; г) стимулы (финансовые и др.).
Профессиограммы разрабатываются на основе наблюдения за работниками в процессе труда. Проводятся психофизиологические измерения, хронометраж, делаются фотографии рабочего времени, строятся социометрические матрицы взаимодействия работников. Тщательно опрашиваются опытные работники изучаемой профессии, руководство, медицинские работники.