Управление персоналом. Шпаргалки

Профессионально-ценные качества человека свои для каждой профессии. Бухгалтеру необходимо обладать устойчивым вниманием; темпераментом, близким к флегматичному; нервной системой с преобладанием процессов торможения; достаточно большим объемом оперативной памяти и т. д. От водителя потребуются высокая переключаемость внимания, сильный тип нервной системы, быстрая реакция, решительность. Менеджер по продажам должен быть экстравертом, иметь сформированные навыки общения и темперамент, близкий к сангвиническому.

Все эти качества не являются строго обязательными. Но эффективность их деятельности будет значительно уступать эффективности труда людей, обладающих в полной мере нужными профессионально значимыми качествами. Бухгалтер, просто умеющий считать, явно будет не так успешен в своей деятельности, как бухгалтер, умеющий считать, но при этом еще и внимательный, усидчивый и т. п.

71. Профпригодность. Определение профпригодности (начало)

Так как существуют профессионально-значимые качества , можно составить список, где будут указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально-ценным, а в другом будет мешать успешной работе. При этом нужно учитывать, что качества нельзя рассматривать по отдельности. Это всегда целая система, комплекс, где целое не равно сумме всех его элементов. Это обусловлено наличием так называемых компенсаторных механизмов. Недостающее качество может компенсироваться более серьезным развитием смежного качества или целого набора таких качеств.

Выделяют пять основных слагаемых системы личностных качеств индивида .

1. Гражданские качества – моральный облик человека как члена общества.

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности.

3. Дееспособность, не только физическая, но и умственная. Включает интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность.

4. Единичные, частные, специальные способности. Т. е. такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.

5. Знания, навыки, умения и опыт.

Если учитывать все эти качества, вряд ли найдется человек, который полностью был бы пригоден к данной деятельности. По крайней мере, до того момента, как он включился в профессиональную подготовку и профессиональную деятельность. Поэтому говорить об абсолютной профпригодности нельзя. Всегда найдется что-то, не отвечающее заявленным требованиям. Выделяют условные степени профпригодности, на которые можно ориентироваться при подборе персонала.

72. Профпригодность. Определение профпригодности (окончание)

1. Полная непригодность к конкретной профессии. Такая непригодность может быть временной – например, при каком-либо соматическом заболевании, прогноз течения которого благоприятен. Непригодность может быть и практически непреодолимой – в том случае, если отклонения в физическом здоровье устойчивы и никак не совместимы с данной профессией. Противопоказания могут касаться и психологических особенностей человека. Так, некоторые особенности протекания нервных процессов могут обусловить полную непригодность, скажем, к работе пилотом.

2. Годность к той или иной профессии, группе профессий. Главная характеристика этой степени – отсутствие явных противопоказаний, т. е. человек может выполнять данную работу, но эффективность его не гарантирована.

3. Соответствие конкретного человека конкретной области деятельности. Здесь не только нет противопоказаний, но и присутствуют определенные личностные качества, которые необходимы для успешного выполнения данного вида деятельности.

4. Призвание. Во всех основных элементах структуры деятельности есть явные признаки соответствия человека ее требованиям.

При подборе персонала целесообразно ориентироваться на вторую и третью степень пригодности. Первая отвергается по понятным причинам: работник, который, в принципе, негоден к определенному виду деятельности, вряд ли будет полезным. Четвертая степень, безусловно, приветствуется, но много ли найдется кандидатов, идеально подходящих на конкретное место? Если ориентироваться на эту степень, то поиск сотрудника может длиться годами. Здесь стремление к идеалу себя не оправдывает.

Поэтому более продуктивным будет поиск сотрудников, которые в большей или меньшей степени подходят для данной деятельности. Таким образом, следует исходить из того, что кандидат на вакантную должность заведомо не может на 100 % соответствовать предполагаемой деятельности.

Кроме этого, даже при самом квалифицированном и тщательном подборе никто не застрахован от ошибок. Следовательно, целесообразнее предпочесть того соискателя, который соответствует требованиям больше, чем другие кандидаты.

73. Отбор персонала: понятие, этапы отбора персонала (начало)

Отбор персонала – это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов. Процесс отбора обычно состоит из нескольких этапов. На каждом этапе часть кандидатов отсеивается по разным причинам. В идеале после всех этапов остается только один, наиболее полно соответствующий запросам, кандидат.

Предварительная подготовка при отборе персонала включает:

1) анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования;

2) описание характера работы (должностная инструкция) – основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя;

3) требования к персоналу (требования, предъявляемые работой) – точный минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.

Этапы отбора персонала.

Первый этап – предварительная беседа с претендентами. Она проводится обычно по телефону. Цель такой беседы – познакомиться с кандидатом, получить сведения о его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, насколько профессионально проведена беседа, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом.

Второй этап – анкетирование. Претендентам предлагается заполнить специально составленную анкету. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т. д.), а также вопросы, относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто включаются вопросы, направленные на определение уровня самооценки, выявление отношения к разным явлениям жизни.

Третий этап – интервью. Интервью должно быть в той или иной степени структурировано и формализовано, т. е. вопросы должны быть подготовлены заранее, причем таким образом, чтобы они не повторяли вопросы анкеты, а дополняли и уточняли их. Задача такого интервью – получить уже максимально подробные сведения о кандидате. Проводиться оно может как в устной, так и в письменной форме. Но целесообразнее все же проводить интервью устно, чтобы иметь возможность пообщаться с кандидатом непосредственно.