Выдающийся руководитель. Как обеспечить бизнес-прорыв и вывести компанию в лидеры отрасли
Шрифт:
• Перечислите три основные стратегические проблемы, которые в настоящее время стоят перед вашей компанией. Опишите ваше участие в одной из этих проблем. Какие действия вы предприняли?
Компетенция «Умение проводить трансформации бизнеса»
• Опишите случай, когда вы испытывали организационное сопротивление вашей идее или проекту. Как вы с этим справлялись? Каковы результаты? Что бы вы сделали иначе сейчас? Как и по каким критериям вы подбирали руководителя проекта трансформации и команду?
Компетенция «Способность противостоять давлению сроков»
• Опишите случай, когда вам пришлось приложить экстраординарные усилия, чтобы закончить проект в срок. Каковы были результаты?
Выясните,
Принимая решения о людях, необходимо оценивать их потенциал. Существуют три слагаемых потенциала. Во-первых, это амбиции. Выясните, к чему стремится кандидат в долгосрочной перспективе. Что движет им? Во-вторых, способность обучаться на собственном опыте. Уточните, как часто обучается, чему именно он обучился. Какие приобретенные навыки он применяет на практике и какие результаты это дает? В-третьих, компетенции, ориентированные на будущее: стратегическая ориентация, лидерство в проведении изменений и сосредоточенность на результатах.
Компании требовалось найти кандидатуру на место руководителя одного из бизнес-направлений. Проведя оценку персонала, директор по персоналу сообщила генеральному директору неожиданный результат. Единственным человеком, отвечающим всем критериям и, самое главное, обладающим потенциалом роста, является его нынешний секретарь – молодая девушка. После того, как первая негативная реакция у генерального директора улеглась, он решил понаблюдать за работой секретаря. Первое, что он отметил в результате наблюдения – это высокий уровень ответственности, лидерские качества и интерес к новому, но, конечно, недостаточный уровень знаний управления финансами и людьми. После этого СЕО решил ставить перед нею задачи, которые заставляли бы ее развиваться в областях, необходимых для новой должности.
Она выполняла все и была рада, что ее обязанности расширились, а сталкиваясь со сложностями, проявляла завидную настойчивость и упорство. Не успев преодолеть одну высоту, как СЕО продолжал возлагать на нее еще больше ответственности, и через год она стала управляющей бизнес-направления.
Энергия, энергия и еще раз энергия! Определите, присуща ли кандидату энергия
Проводя собеседование, необходимо обращать внимание на личную энергию кандидата. Обращайте внимание на чувства и эмоции, с которыми человек рассказывает о своих достижениях: с удовольствием, гордостью или с видом усталой обреченности. С какими эмоциями он описывает свои достижения, препятствия, которые ему пришлось преодолеть? Это вам позволит понять, способен ли кандидат убеждать окружающих и вовлекать их в выполнение планов? Интересуйтесь прежде всего: личной энергией кандидата, привлекает ли он людей к принятию решений, умеет ли мотивировать людей и как он это делает.
Проверьте прошлое кандидата
Когда вы оцениваете кандидата, пришедшего извне, главное для вас – проверить его прошлое. Важно напрямую поговорить с людьми, которых он называет в своем рассказе. Проведите поиск подтверждающей информации на прежних местах работы кандидата, у их боссов, задавая вопросы о деталях. Грамотная проверка рекомендаций служит трем целям. На первой стадии – для отсева неподходящих кандидатов. Второй уровень предполагает поиск людей, которые могут подтвердить реальность описанных кандидатом достижений и заявленный уровень его качеств. На третьем этапе вы должны получить самую достоверную информацию о качествах и потенциале кандидата, пообщавшись с его руководителем, подчиненными и равными по должности. Многие директора удивляются – а зачем самому узнавать детали? Пусть этим занимается служба персонала. Эту работу нужно проделать вам самостоятельно для всех руководящих должностей. Вам не просто нужно поговорить с одним из прежних начальников, но и еще с двумя-тремя людьми, даже если на это уходит много времени. Вам не должно быть жалко времени на то, чтобы выбрать лучших из лучших пятерых– семерых человек, которые определят успех вашего бизнеса и ваш личный. При проведении собеседований необходимо копать глубоко, чтобы выяснить, каких результатов кандидат добивался и как расставлял приоритеты на прежнем месте. Уточните достигнутые финансовые результаты – это действительно его заслуга?
С кем нужно пообщаться, выясняя прошлое кандидата? Это зависит от типа качеств, которые нужно оценить. Бывший босс может дать оценку ориентированности на результат кандидата, стратегической ориентации (мышления) и коммерческой жилки. Бывший коллега может оценить способности к сотрудничеству и влиянию. Бывший подчиненный может рассказать, насколько хорош кандидат в области командного лидерства, а также в задаче развития своих подчиненных. В любом случае не ограничивайтесь только теми рекомендациями, которые предоставил сам кандидат. Именно такие вопросы помогают выявить истинный потенциал человека. Если вы звоните лично его бывшему руководителю у вас больше шансов получить
откровенный ответ. Если он не готов кандидата рекомендовать и принять его обратно на работу – вам, вероятно, не стоит принимать его на работу. Следует проявлять настойчивость, тщательно проверяя рекомендации и стремясь увидеть истинную природу человека.Базовый элемент 10. Установка на таланты. Оценка и дифференциация
Как оценить и улучшить вашу текущую ситуацию с менеджментом компании
Изучая опыт множества компаний, а также исследования в области построения высокоэффективного бизнеса, нам необходимо было разобраться, что же успешные руководители делают по-другому при построении высокоэффективных компаний и команд в подборе менеджмента. Компании с высокой эффективностью отличались глубокой УБЕЖДЕННОСТЬЮ первых лиц о важности управления талантами. Потому как только эффективные менеджеры могут обеспечить эффективную работу компании. Вам как руководителю нужно создать систему отбора и развития эффективных менеджеров – талантов, так как их производительность труда будет выше в разы. Для построения успешного бизнеса решающее значение имеют именно управленческие таланты. Потому что талантливый руководитель с такими же пятью подчиненными могут работать продуктивнее, чем 50 обычных сотрудников. Конечно, для достижения успеха нужно также ставить высокие цели, реализовывать правильные стратегии и повышать эффективность. Но только талантливые руководители могут добиться выполнения всех этих задач, вдохновить команду на достижение лучших результатов. Тем не менее сегодняшние реалии многих компаний таковы, что топ-менеджмент компании посвящает до четырех месяцев в году подготовке, согласованию и утверждению бюджетов, но никогда не говорит о талантах, о том, какие люди нужны и как их получить в команду. Все отчитываются за выполнение бюджета, но никто не отчитывается за потенциал своих команд. При таком подходе не упускаем ли мы что-то важное? Разве не результативные сотрудники в каждом подразделении определяют результаты? Ведь люди определяют достижение или недостижение бюджетов, целей и задач!
Что же такое талант? Талант означает самых эффективных руководителей и менеджеров на всех уровнях, которые обеспечивают компании достижение запланированных результатов, повышают ее эффективность и конкурентоспособность. Компании, которые увеличивают штат талантливых сотрудников, будут процветать, а остальные – бороться за выживание. В настоящее время именно наличие способных руководителей и менеджеров – главный фактор, определяющий успех компаний. А способность компании привлекать, развивать и удерживать таланты – ее главное конкурентное преимущество.
Для того чтобы ваш персонал сделать конкурентным преимуществом, вам как руководителю необходимо:
1. Принять нацеленность на поиск, развитие и удержание талантов в компании.
2. Обеспечить процесс непрерывного развития персонала.
3. Оценивать и дифференцировать людей.
4. Сделать ваше предложение на рынке труда привлекательным для лучших сотрудников.
5. Избавляться от отстающих.
Руководители лидирующих компаний убеждены, что для достижения масштабных целей бизнеса необходима команда талантов. Для этого они принимают у себя ОРИЕНТАЦИЮ на ТАЛАНТЫ. Привлечение таких людей – задача не только для отдела персонала. Это – цель каждого руководителя в компании и внушительная часть их работы. Бывший CEO AlliedSignal Ларри Боссиди назвал поиск и развитие высококлассных руководителей «работой, которую не должен делегировать ни один СЕО». В то же время у большинства компаний установки на таланты попросту нет. Побуждайте всех своих менеджеров активно заботиться о развитии своей карьеры. Пусть не отсиживаются и не ждут, что что-то произойдет само собой, напротив, сделайте максимум для того, чтобы это произошло. Пусть ищут новые проекты, трудную работу и решают те задачи, которые действительно более выгодны для компании, задачи, которые наиболее важны для вашего бизнеса. Благодаря «игре в нападение» по развитию своей карьеры и стремлению к успешности они смогут как нельзя лучше реализовать свои амбиции.
Как оценить и улучшить вашу текущую ситуацию с менеджментом компании
Сделайте установку на таланты приоритетом в работе руководителей на всех уровнях организации – пусть вопросы привлечения и управления талантами станут одной из ключевых задач каждого менеджера. Здесь также нужен личный пример – вы должны демонстрировать, что управление талантами – это важная часть обязанностей каждого руководителя в вашей компании. Задайте себе следующие вопросы и постарайтесь честно на них ответить:
• Оцениваете ли вы эффективность работы своих подчиненных и пути ее улучшения?
• Решаете ли вы вопрос отстающих работников? Помогаете ли своим сотрудникам развиваться?
• Есть ли сотрудники, для которых вы регулярно выступаете наставником (кроме ваших непосредственных подчиненных)?
Ваша задача как руководителя заключается в том, чтобы расставить лучших людей на направления, обладающие наибольшим потенциалом. На рисунке 2 показан анализ должностей. На иерархической структуре видно, что половина должностей – проблемные с точки зрения потребностей бизнеса.