34 закона эффективного управления компанией

Надо помнить о том, что конфликты в коллективе редко происходят только между двумя людьми. Как правило, о них прекрасно осведомлено большинство сотрудников, у каждого из которых есть свое мнение по этому вопросу. Обычно у каждого из спорящих есть своя «партия» приверженцев, которые явно или скрыто его поддерживают. И тот начальник, который открыто признает правоту одного и заблуждения другого, оказывается в весьма щекотливом положении – он настраивает против себя не одного человека, как ему может казаться, а довольно значительную группу лиц.

При этом у служебных и производственных конфликтов есть одно интересное качество – очень часто спорщики быстро забывают о причине ссоры и становятся хорошими друзьями, а группы, объединившиеся на борьбу за справедливость, распадаются, перемешиваются и в следующем споре могут выступить совсем в другом составе. Но память о роли начальства в этом конфликте останется даже тогда, когда забудется уже его причина. Как всегда, руководитель оказывается в самом невыгодном положении. Право карать и миловать накладывает на его плечи такую большую ответственность, что справиться с ней под силу не каждому.

Как же все-таки разрешить назревший конфликт с наименьшими потерями для всех сторон? В первую очередь необходимо решить для себя, кто же на самом деле прав, а кто виноват. В этом вопросе руководителю потребуется вся его объективность. Ведь его нужно решить справедливо, независимо от личных отношений начальника и участников спора, его симпатий и антипатий. Но, сделав определенные выводы, не стоит уведомлять об этом спорящих. В любом случае начальнику не удастся убедить своих подчиненных, что он абсолютно беспристрастен.

Нелишним будет с самого начала ограничить число участников конфликта. Поэтому никогда не стоит устраивать публичных разбирательств, так как они не принесут никакой пользы, кроме того, что потешат любителей сунуть нос в чужие дела. Что бы ни произошло между спорящими сторонами и тем, кто пытается уладить их конфликт, это должно остаться между ними. В этом случае при любом исходе дела у руководителя будет репутация честного и сдержанного человека, умеющего хранить чужую тайну.

Не стоит явно становиться на сторону одного из участников конфликта, так как это может создать тому, в чью пользу был решен спор, славу любимчика начальства. От этого недалеко и до обвинения в подхалимаже. Ведь злые языки, как известно, «страшнее пистолета». Не стоит подставлять кого-либо под удар. Не стоит выяснять, кто прав, а кто виноват. Вообще на проблему нужно смотреть, не как на конфликт двух конкретных людей, а как на недоразумение, которое требует разрешения. И не нужно пытаться доискаться истины. Она никому не нужна.

Каждому из сотрудников нужно получить что-то свое, а руководителю необходим мир и покой в коллективе. Причем тут истина? Лучше постараться, чтобы каждый получил то, что ему надо, не ущемляя при этом интересов другого. Для этого нужно дать каждому возможность высказаться и сформулировать свои требования и претензии к другой стороне. Самое главное, чтобы каждый из спорящих четко представлял, чего он хочет на самом деле. Начальнику же остается только убедить своих сотрудников пойти на компромисс, для того чтобы получить требуемое. Это далеко не так просто, как кажется, и требует огромного ума, честности, чувства справедливости, жизненного опыта, находчивости и сообразительности.

Безусловно, руководитель должен знать характер каждого своего сотрудника, чтобы понять, каким способом на него легче всего воздействовать. Это все очень сложно. Но кто сказал, что управление людьми – простое дело?

Образ

Парусник в бурном море. Жизнь в коллективе похожа на жизнь на корабле, который отправляется в дальнее плавание: он выдержит любые бури, избежит всех опасностей, если его команда дружна и каждый в любой момент чувствует рядом с собой сильное плечо, на которое можно опереться, и знает, что капитан всегда примет единственно верное решение. Но корабль не уйдет далеко от порта и его сокрушит первая же буря, если в его команде раздор, если ее члены не прислушиваются друг к другу, а капитан старается не вникать в то, что происходит на борту.

Доказательства закона

Такая история, которая служит прекрасным подтверждением этого закона, случилась с одним известным психологом в пору его юности, когда он еще только начал узнавать основные законы человеческих взаимоотношений. В это время он работал менеджером у знаменитого летчика, на обеде в честь которого он однажды присутствовал. Сидящий рядом с ним человек рассказывал интересные истории, к которым будущий психолог с интересом прислушивался.

В одной истории рассказчик процитировал такие слова: «... божество намерения наши довершает, хотя бы ум наметил и не так...» и сказал, что эти слова из Библии. Но юноша знал, что это не так. Его собеседник был не прав – эти слова принадлежали Шекспиру. Он знал это наверняка. И со всей горячность молодости он решил просветить своего соседа по столу. Он стал объяснять ему его ошибку и доказывать свою правоту. Но рассказчик был не менее молодого менеджера уверен в своей правоте и с жаром отстаивал свою точку зрения.

Спор на невиннейшую тему готов был перейти в крупную ссору. Рядом с ними сидел один из друзей будущего психолога, который справедливо считался знатоком Шекспира, так как долгие годы занимался изучением его творчества. Поэтому обе спорящие стороны сошлись на том, что только он может пролить свет на предмет их пререканий.

Знаток Шекспира оказался мудрее обоих собеседников. Он наступил своему другу на ногу под столом и невозмутимо произнес: «Ты не прав. Эта цитата на самом деле из Библии». Инцидент был исчерпан, беседа плавно перешла в другое русло, и все собеседники расстались добрыми приятелями. Но когда юноша возвращался домой вместе со своим другом, он спросил исследователя литературы, откуда на самом деле была цитата, вызвавшая спор. И тот ответил: «Конечно, из Шекспира». Он назвал произведение, номер действия и сцены. Он действительно был знатоком творчества великого английского драматурга. Но тем не менее за столом он солгал своему другу.

Они были гостями на этом банкете, и он не хотел, чтобы кто-то был обижен или унижен их поведением. Да, тот человек, который рассказывал такие интересные истории, не очень хорошо знал английскую литературу. Но он никого не просил себя поправлять. Он считал себя правым и никогда бы не поверил, что может ошибаться. Зачем же было доказывать ему то, что унизило бы его в собственных глазах и глазах окружающих? Знаток Шекспира дал ему возможность спасти свое лицо, одновременно преподав юноше прекрасный урок дипломатии. Каждый остался при своем мнении и с уверенностью в собственной правоте. Ссоры не произошло, и обе стороны расстались друзьями. Так, более старший и опытный человек всегда сможет найти разумное разрешение конфликта, при котором каждая сторона останется довольна.

Утверждение, что «в споре рождается истина», неверно. В большинстве случаев каждый из спорящих остается при своем мнении, еще больше убеждаясь в своей правоте и непогрешимости. Даже победив в споре, человек неизменно проигрывает, так как он унижает другого, теряя его уважение и хорошее расположение. Кому нужна истина, рожденная в таких муках? Истинная мудрость состоит в том, чтобы в разрешении любого конфликта не выяснять, кто был прав или виноват, а найти приемлемый для обоих сторон выход из ситуации.

Разрешение споров молодых военных всегда ложится на плечи их командиров. Так Линкольн упрекал своих молодых офицеров за то, что они часто спорят между собой, и учил их тому, что единственный способ победить в споре – это избежать его. Он утверждал, что человек, наделенный какими-либо способностями, не станет тратить время на то, чтобы доказать кому-то его неправоту. Он найдет своим талантам лучшее применение, чем участие в мелких склоках и раздорах. Ведь последствие любой ссоры в первую очередь отразится на нем самом – у него будет испорчено настроение и на какое-то время потеряно самообладание.