Академия для шефа
Шрифт:
Таб. 33
Типы корпоративной культуры по типологии Д. Зонненфельду
Согласно классификации Ч. Ханди, взявшего за критерий расределение власти и связанные с ней ценностные ориентиры, существуют четыре типа КК (таб.34).
| Тип корпоративной культуры | Характеристика лидера/ Лейбмотив поведения | Отличительная черта компании | Проблемы |
| Силовая | Сильная личность, харизматичность/ Власть и жесткий контроль | Статегия и тактика прямо пропорциональны умению лидера быть гибким и мобильным | Лимит роста компании, не желание делегировать полномочия, большая текучка руководителей среднего звена |
| Ролевая | Логик, сильный организатор/ Создать механизм и путем распределния прав и обязанностей превратить людей в узлы и детати | Стратегия и тактика успешно работают на стабильном рынке и дают сбой в кризис из–за неумения быстро адаптироваться под новые обстоятельства | Жесткое ограничение в развитии персонала. Подавляются инициатива, люди подбираются под должностные инстукции |
| Личная культура | Сильный прагматик/ Создать команду практически равноправных партнеров для удовлетворения собственных амбиций | Стратегия и тактика применимы не для всех рынков. | Команда — союз ТОПов, как следствие низкая лояльность и возможность «перетягивания одеяла» |
| Как правило, недолговечны | |||
| Целевая | Сильный лидер и прагматик/ | Приспособлены к условиям динамично развивающихся рынков | Размытая структура организации, поэтому возникает потребность в жесткой форме отчетности и контроля |
| Создать команду для решения конкретных задач |
Таб. 34
Виды корпоративной культуры (по Ч. Ханди)
Перефразируя известное выражение: «Каждый народ имеет то правительство, которое он заслуживает», можно сказать: «Каждый лидер имеет такой отдел продаж, какой он заслуживает»
Как видно из приведенных классификаций, КК является отражением жизненных прерогатив лидера. Все пять компонентов корпоративной культуры:
принятая в компании система лидерства (стиль руководства) (таб. 35 и 36);
стиль разрешения конфликтов (таб. 37);
действующая система коммуникации (таб. 38);
положение индивида в организации;
принятая символика (лозунги, организационные табу, ритуалы)
вырабатываются при участии и под воздействием № 1.
Если верить, что человек — заложник своего характера, то корпоративная кулькура — заложница характера № 1 вдвойне. и как зеркало отражает его жизненные ценности
| Стиль руководства | Цель | Последствия для ОП |
| Женский | Гармония межличностных отношений, слаженная работа, стремление выполнить работу наилучшим образом | Создание команды |
| Мужской | Успех любой ценой, неуспешные изгоняются из коллектива | Создание «звезд» |
| Авторитарный | Высокий результат | Получение результата любой ценой |
| Демократичный | Соблюдение равновесия и развитие структуры | Развитие творческого потенциала |
| Либеральный | Минимизация ответсвенности | Хаос в работе |
Таб. 35
Связь стиля руководства и положением дел в ОП
| Стиль руководства | Отношением к подчиненным | Инструменты управления | Последствия для ОП |
| Крайне авторитарный | Нет доверия к персоналу, подчинанные не участвуют в принятии решений и не обсуждают его | Устрашение и вознаграждение | Низкие потенциалы для развития производительности труда, личностного и профессионального роста |
| Умеренно автократический | Снисходительность к персоналу; подчиненные частично принимают участие в принятии решений | Незначительное вознаграждение и редкие наказания | Низкие производительность труда, квалификация. Отчасти растет потенциал для развития |
| Совещательный | Есть доверие к персоналу; при принятии решений частично делегируются полномочия | Расширение зоны ответственности. | Растут производительность труда, проффесионализм, потенциал для развития |
| Вознаграждение, иногда наказание | |||
| На основе соучастия | Полное доверие к персоналу, поощрение участия работников в управлении | Вознаграждение за проявленную инициативу | Высокие продуктивность, квалификация. |
| Большой потенциал к развитию |
Таб. 36
Связь стиля руководства, мотивационных инструментов и положения дел в ОП (по Р. Лайкерту)
| Стиль разрешения конфликта | Особенности | Результат | Последствия для ОП |
| Конкурентный | Упор на силу, настойчивость, утверждение своих прав | «Будет, так как я сказал!» Наличие победителя и побежденного | Демотивация персонала, саботаж распоряжений, отсутвие инициативы и т. д. |
| Самоустранение | Низкая настойчивость, отсутствие путей сотрудничества | «Делай, как я сказал или будешь отвечать сам». Частичный выход из зоны ответсвенности | Пассивность персонала, неуправляемость, безответсвенность, низкая мотивированность |
| Приспособление | Слабая настойчивость | «Делай, как хочешь, но вся ответственность на тебе». Полный выход из зоны ответсвенности | Низкая активность, отсутствие мотивации |
| Сотрудничество | Поиск оптимального решения | «Твоя позиция? Я бы сделал следующее:…Давай, договариваться» | Высокие активность, мотивация, ответсвенность |
Таб. 37
Стили разрешения конфликтов
| Стили деловой коммуникации/ Последствия | Характеристики | Причины, побуждающие лидера вести себя так | Последствия для ОП |
| Авторитарный/ | Поддержание дистанции, подчеркивание превосходства | Недоверие к миру, людям, удовлетворение личных амбиций | Увольнение сильных сейлов, у оставшихся отстутствие личной ответсвенности и инициативы, текучка кадров |
| Низкая производительность, низкая лояльность |